Актуальные тренды в управлении производительностью труда

Четыре опоры современной стратегии удержания и развития персонала – что это такое и как они взаимосвязаны?
Первая половина 20-х годов этого века привнесла существенные изменения в процессы управления производительностью труда. Многие работодатели оказались вынуждены пересмотреть своё отношение к организации удалённой работы, а также к вопросам баланса работы и личной жизни сотрудников, проблеме профессионального выгорания.

Необходимость пересмотра управленческих подходов к организации труда усилил кризис на рынке трудовых ресурсов, выражающийся в массовом дефиците кадров, охватившем, по официальной статистике за 2024 год, практически 90% предприятий. В виду существенно усложнившейся задачи найма новых сотрудников, особую актуальность для руководства компаний приобрела тема удержания персонала.

Заметный сдвиг к более гибкой системе управления рабочими процессами наметился ещё в конце второго десятилетия, в так называемые «до-пандемические» времена. Тогда это были, скорее, единичные случаи, но сейчас исследователи уже с уверенностью говорят, что в подавляющем большинстве компаний присутствуют следующие характерные изменения:

• упрощены процедуры постановки целей и задач бизнеса
• упрощены многие формальные процессы проверки
• вопросы материального поощрения и компенсаций сотрудникам стали рассматриваться отдельно от вопросов повышения общей производительности труда
• система рейтингов существенно упрощена или вовсе отменена
• компании делают больший акцент на стимулировании трудовой деятельности сотрудников посредством вознаграждения, а не наказания

Руководители компаний как будто бы яснее осознали, что система наказаний должна быть прозрачной и обоснованной, не демотивирующей сотрудников, и применять её нужно осторожно. Принципы вознаграждения могут быть расширены, но и они должны быть чётко определены, прозрачны и справедливы, чтобы сотрудники понимали, за что получают награду.

Последовательность и чёткость

Большое исследование международного агентства «McKinsey», охватившее более тысячи компаний в нескольких странах, показало, что наибольшую эффективность в современных условиях демонстрируют те системы управления персоналом, где сотрудники хорошо понимают бизнес-цели компаний, в которых они работают.

Многие компании перенесли фокус внимание в метриках оценки эффективности работы и своих системах КПЭ (Ключевые показатели эффективности) с параметров простой результативности на соотношение того, что сотруднику удалось достичь и средствами это достижения. Однако из данных исследования видно, что прежний фокус на результативности не был таким уж демотивирующим фактором. В гораздо большей степени негативное воздействие на сотрудников оказывали системы управления, которые виделись им малопонятными и, соответственно, несправедливыми.

Анализ ответов участников исследования позволил сказать: чтобы процессы управления персоналом были эффективны, они должны твёрдо стоять на четырёх опорах:

1. Чёткая структура постановки целей
2. Ясная система оценки эффективности работы
3. Понятная система вознаграждений
4. Налаженная обратная связь

Измеримость и согласованность с корпоративными приоритетами

Высокий мотивирующий эффект показали методы управления, при которых сотрудники хорошо осознают связь своих индивидуальных рабочих задач и общих целей команды или своего трудового коллектива. При этом ответы 72% опрошенных сотрудников показали важность того, чтобы эти цели и задачи были чётко связаны с бизнес-целями компании.

Дополнительно к этому, согласованность индивидуальных, командных и корпоративных целей оказывает значимый мотивирующий эффект в том случае, когда сотрудники хорошо понимают,как измеряется прогресс в достижении целей.

Ещё один важный для трудовой мотивации момент — сотрудники воспринимают подходы руководства к управлению рабочими процессами как справедливый, когда они тоже вовлечены в процесс постановки целей, а также своевременно получают информацию об изменениях и дополнениях в них.

То есть, в современных условиях повышается результативная отдача от того времени, которое менеджеры затрачивают в течение года на то, чтобы держать сотрудников в курсе изменений, приводить их рабочие цели в соответствие с текущими бизнес-приоритетами и ясно показывать связь между индивидуальными и командными целями.

Профессионализм оценок

Актуальность проблемы удержания персонала привела руководство многих компании к пониманию необходимости пересмотра принятых рейтингов оценки качества труда. Чтобы сделать их менее жёсткими, ряд компаний перешли от «школьной» системы оценок, выражаемой цифрами, к словесным обозначениям «недостаточно хорошо» или «выше ожидаемого».

Однако исследование показало, что этот переход почти не оказал воздействия на мотивацию сотрудников. Прежние оценки они интерпретировали практически точно так же, поэтому замена цифр словами ничего качественно не изменила.

Некоторые компании решили упросить систему оценок, введя всего лишь двоичную шкалу «выполнено / не выполнено». Однако и это оказалось малозначимым. Реакция сотрудников на такую систему оценки оказалось по сути такой же, как если рейтинга вообще нет.

Гораздо большее значение показал фактор того, по каким критериям и насколько профессионально даётся оценка работы сотрудника. Если сотрудник признаёт высокий профессиональный уровень своего руководителя, выносящего оценку, и видит, что она отражает индивидуальный подход, то именно это более положительно отражается на его рабочей мотивации, нежели сама оценка как таковая.

Инвестируйте в коммуникативные навыки менеджеров

77% опрошенных сотрудников продемонстрировали сохранение или даже рост своей трудовой мотивации, если их руководители поддерживали с ними налаженную обратную связь. В тех компаниях, где менеджеры не уделяли внимания общению с сотрудниками по вопросам развития организации, лишь 21% сотрудников не потерял мотивированности к работе.

В крупных компания, как правило, менеджеры среднего звена являются наиболее увлечёнными и способными наставниками. Однако довольно большой процент опрошенных (34%) сотрудников крупных компаний дали низкие оценки навыкам общения своих руководителей из этого звена. Руководству компаний есть смысл вкладываться в развитие коммуникативных способностей своих менеджеров среднего звена, чтобы они могли выстраивать более регулярную и эффективную обратную связь с сотрудниками.

Деньги решают не всё

Безусловно, деньги являются ведущим фактором при выборе работы и решении оставаться на рабочем месте. Однако современное состояние дел таково, что для всё большего числа сотрудников не менее значимыми являются и такие нематериальные факторы, как баланс жизни и работы, возможности карьерного роста и повышения своей квалификации. Соответственно, они обретают и новое значение в стратегии управления производительностью труда.

Опрос показал тесную взаимосвязь между использованием работодателями как финансовых, так и нематериальных вознаграждений и отчётами сотрудников о своей мотивации к повышению эффективности работы. При этом тот факт, что в управленческой системе предприятия используются нематериальные поощрения, оценивается работниками как признак того, что их компания правильно управляется и развивается.

Изменения отмечаются и в ожиданиях сотрудников относительно нематериальных поощрений. Они проявились в том, что помимо возможности повышения в должности или простой, но незамедлительной похвалы от начальства, работники также расценивают как поощрение предоставление большей автономии, гибкость в рабочем графике или перевод на удалённую форму работы.

Важно отметить, что продуманное использование средств нематериального поощрения подразумевает, что эти поощрения:

• должны быть явно связаны с желаемым поведением сотрудника
• предоставляться часто, а не «со скрипом»
• превалировать над стимулами, связанными с наказанием

Грамотное сочетание финансовых и нематериальных мотивирующих стимулов является той связующей силой, что укрепляет все четыре опоры современного управления производительности труда, превращая её в чётко работающую систему.

Конечно же, такие большие исследования, как исследование агентства McKisey, позволяют увидеть общие актуальные тренды, характерные для современного состояния рынка труда. Составить более конкретное видение этих тенденций применительно к вашей компании помогут специалисты по кадровому консалтингу нашего кадрового агентства.