Бизнес-консалтинг: подходят ли старые методы к новым условиям?

В последнее время в российском Интернете стала часто появляться тема «научной мотивация труда». Насколько актуален этот метод — рассмотрим в этой статье.

В области бизнес-консалтинга, помимо вопросов масштабирования бизнеса и выстраивания бизнес-моделей, немаловажную роль играет тема эффективности и результативности работы компании. Это, в свою очередь, прочно связано с представлениями о трудовой мотивации и её способах её повышения.

Почему эффективность и результативность — не одно и то же?

• Результативность — показатель того, удалось ли с помощью выбранных средств получить искомый результат.
• Эффективность — характеристика того, что действия для достижения запланированного результата выполнены с наименьшими затратами средств, времени и усилий.

Таким образом, когда вы понимаете, какой результат хотите увидеть, то бизнес-консалтинг предложит вам различные средства для достижения этого результата. Однако как вам понять, насколько эффективны в вашей ситуации будет то средство, которое предлагает консультант?

Чтобы избавить вас от груза такого выбора, некоторые консультанты предлагают всего два средства, то есть метода решения проблемы. Понятно, что одно из них вам должно понравиться, а второе нет. Также понятно, что вам должно понравиться то «готовое решение», которое продаёт такой консультант.

Методы решения задач менеджмента — это по сути «готовые продукты». Точно так же, как купленные в супермаркете готовые блюда вам нужно лишь вставить в микроволновку и разогреть, готовые решения бизнес-консультантов вам достаточно только «инсталлировать» в свою систему, и вуаля… Результат готов.

Если бы в действительности всё было так просто! Не вызвали ли у вас написанные выше строки ощущения, что речь идёт о компьютерном вирусе? Если возникло, то вам будет полезно прочитать эту статью.

Удобство и опасность готовых решений

Действительно, качественный бизнес-консалтинг строится на том, что консультант знает и владеет несколькими методами решения управленческих задач. Эти методы уже разработаны и описаны в специальной литературе. Многие авторы годами работают над тем, чтобы обосновать превосходство или достоинства какого-то одного, «своего» метода. Так методы менеджмента становятся своего рода «готовыми продуктами».

Нет ничего ужасного в том, если руководитель предприятия решит использовать готовый метод, предлагаемый консультантом. Это вполне нормально— есть задача, есть набор инструментов для её решения, методом исключения мы выбираем тот, что будет наиболее эффективен.

Однако следует помнить, что у всякого готового метода есть свои преимущества и недостатки. Готовые решения удобны — они выглядят как понятные механизмы, их можно быстро применить, а результат их применения кажется очевидным. Но что может гарантировать правильность выбора определённого готового метода? Это ведь как лекарственный препарат в критической ситуации. Вы не можете принять сразу несколько разных, а пробовать один за другим и смотреть, что получается… Ну, это, скорее, сюжет для сериала про доктора Хауса, а не для решения задач вашего бизнеса.

Эффективная анти-результативность

Циркулирующая в последнее время в кругах менеджмента и бизнес-консалтинга теория «научной мотивации труда» является одним из таких новоиспечённых «готовых методов» менеджмента. Впрочем, если разобраться, то в нём нет ничего существенно нового и, наоборот, много весьма старого.

Чтобы лучше понять, о чём речь — небольшая зарисовка. Представьте, что вы смотрите фильм, главный герой которого —профессионал-управленец 35-40 лет. Он поработал в паре крупных компаний, наработал полезный опыт и зарекомендовал себя как толковый менеджер. Однако его обстоятельства сложились так, что он оказался в поиске новой работы.

Агентство по подбору персонала предлагает ему вакансию в некой корпорации. Он приходит на собеседование, где узнаёт следующее:

1. В данной корпорации он будет получать в2,5 раза больше, чем в среднем получают люди на этой должности.
2. Его обязанности будут строго регламентированы.
3. Он должен будет максимально чётко выполнять свои обязанности и регулярно об этом отчитываться.
4. Нет никаких систем премирования и де-премирования.
5. Малейшее недовольство вышестоящего руководителя его деятельностью будет означать увольнение.
6. И последнее в списке, но не по значимости — официально у него будет минимальный оклад, всё остальное будет выплачиваться сверх этого, так что увольнение будет быстрым и он уйдёт без всяких выходных пособий.

А теперь вопрос знатокам: если главного героя зовут Джон, то где и когда происходит действие этого фильма?

Кто-то из знатоков кинематографа скажет, что это очень похоже на США первой половины прошлого века. Если и вы так подумали, то ваш ответ очень близок к правильному.

Действительно, практически именно такую систему менеджмента реализовывал в своей корпорации знаменитый Генри Форд, и затем она пользовалась определённой популярностью, особенно во времена Великой депрессии. Его противники, не без оснований, называли это системой жёсткой эксплуатации и указывали на её серьёзные недостатки,в частности:

1. Если ваши конкуренты за трудовые ресурсы поступят так же, то это выровняет уровень зарплат и заставит вас идти на новое значительное повышение зарплаты своим работникам.
2. В результате на рынке труда возникает «гонка зарплат», что едва ли сказывается позитивно на результативности бизнеса.
3. А главное — система жёсткой эксплуатации может функционировать только в условиях высокой безработицы на ограниченном рынке труда, когда заменить одного работника другим не составляет труда.

Более того, такая система мотивирует работников отнюдь не к повышению эффективности своей деятельности, а к созданию видимости её эффективности и формированию эффекта своей «незаменимости». Об этих дополнительных недостатках можно написать отдельную статью.

Вернёмся к главной теме. Если отжать воду из текстов, продвигающих метод «научной мотивации труда», то мы увидим, что он опирается как раз на описанную выше систему. Нетрудно понять, что действительно новым в этом методе является разве что его название.

Но проблема не в том, что под видом новой разработки бизнесменам предлагается нечто отнюдь не новое. Самый главный недостаток в том, что это не столько старый проверенный метод, сколько реально анахроничный, то есть не соответствующий нашей действительности.

Современное состояние рынка труда в России характеризуется вовсе не избытком, но, напротив, растущим дефицитом кадров. Нехватка квалифицированных специалистов стала практически повсеместным явлением. А проблема«гонки зарплат» хорошо знакома руководителям компаний уже не только в сфере ИТ.

Спросите бизнес-консультанта

Как уже было сказано, некоторые специалисты в области бизнес-консалтинга стараются предложить своим клиентам-предпринимателям выбор только из двух моделей. Свою модель адепты «научной мотивации труда» противопоставляют широко применяемому методу КПЭ (Ключевые показатели эффективности), доказывая его никчёмность и даже называя «призраком прошлого». Но не кажется ли вам, что,в таком случае, это — спор двух призраков прошлого?

Выбор предпринимателя, совершаемый в пользу того метода, что предлагает консультант по бизнесу, нередко совершается на основании того, что предлагаемый метод кажется простым и понятным, в то время как альтернативный — малопонятным и сложным. Вполне может быть, что деловая интуиция предпринимателя не обманывает. Однако это может быть и «ловушкой простоты решения», о чём написано в известной книге «Думай медленно… решай быстро».

Напоследок — полезный совет: если бизнес-консультант рассказывает вам только о двух методах,то, чтобы избежать попадания в «ловушку простоты решения», спросите у консультанта, может ли он предложить ещё что-то. Так у вас либо появится настоящий выбор, либо возможность понять, что консультант действительно качественно делает свою работу.

Если у вас возникли мысли и вопросы по поводу того, что изложено в этой статье, нам интересно узнать ваше мнение. Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом — по телефону или электронной почте.