Что важнее — компетенции или компетентность?

Компетенции и компетентность. Хотя эти слова очень похожи, они означают разное. Проверьте себя, правильно ли вы понимаете эту разницу.

Оценка компетенций (это профессиональный термин, поэтому слово «компетенция» используется во множественном числе, хотя в обычном словоупотреблении множественное число не является нормативным) — типичная практика HR-специалистов при подборе новых сотрудников, а также при выполнении задач по развитию персонала.

Нередко понятие «компетенции» смешивается с понятиями «знания и навыки». Однако между ними есть существенное различие.

Навыком называется конкретное умение выполнять определённую рабочую задачу, применяя полученные ранее знания на практике. Это может быть технический навык, такой как программирование на Python или управление экскаватором. Также это может быть некоторый функциональный навык, например, проведение презентаций или ведение переговоров. Навыки, как правило, могут развиваться человеком самостоятельно или передаваться от одного человека другому, и не имеют жёсткой привязки к штатному расписанию.

Когда же мы говорим о компетенциях определённого человека, то подразумеваем более широкий спектр знаний, навыков, профессионального опыта и даже личных качеств, необходимых или играющих важную роль в успешном выполнении рабочих задач на определённой позиции в штате организации.Например, человек может иметь навык создания электронной презентации и её представления, однако его или её умение выступать перед публикой, широкий кругозор и харизматичность — это уже уровень компетенций, позволяющих данному сотруднику занимать определённую позицию в рабочем коллективе.

При найме на работу первоочередную роль, как правило, играет оценка знаний и навыков. Это более простая процедура, нежели оценка компетенций, для чего требуется применение более сложных методик. Оценка компетенций позволяет HR-специалистам и руководству компании удачнее распределить сотрудников на соответствующие должности и позиции.

Кроме того, оценка компетенций в большей степени является «внутренней» работой кадровой службы предприятия, позволяющая вести анализ кадрового дефицита в масштабе всей организации, а также выполнять кадровое планирование. Своевременное выявление пробелов в системе компетенций организации позволяет инициировать программы обучения персонала для удовлетворения потребностей бизнеса.

Три основных вида компетенций

Как уже стало понятно, навыки и компетенции прочно связаны между собой. Знания и навыки являются базисом развития компетенций — без первого не может быть второго. Компетенции подразумевают как обладание определёнными знаниями и навыками, так и поведенческие и личностные характеристики, способствующие эффективной реализации этих знаний и навыков.

В области компетенций можно выделить три класса:

Базовые компетенции — навыки и модели поведения, которыми должен обладать каждый сотрудник организации, занимающий ключевую позицию. Они формируют основу для надежной системы компетенций в организации.

Например, для успешной работы свадебного агентства важно, чтобы все основные сотрудники ценили командную работу, обладали гибким мышлением и ориентированностью на интересы клиента. Для юридического агентства важнее, чтобы сотрудники умели чётко планировать своё время, анализировать информацию и проявлять особую педантичность при работе с документами.

Функциональные компетенции — навыки и способности, обусловленные конкретными требованиями к выполняемой работе. Функциональные компетенции развиваются с опытом, зависят от стажа работы и сложности выполняемых задач. Как правило, на любой должности можно определить от 3 до 5 основных функциональных компетенций.

Например, функциональные компетенции сетевого администратора в банковской структуре должны включать уровни организации сети и доступа к данным, кибер-безопасность, управление облачной инфраструктурой.

Поведенческие компетенции – так называемые soft skills. Как правило, они связаны с той ролью, которую выполняет сотрудник в организации, которая требует определенных личностных качеств или культурных навыков.

Например, для корпоративного рекрутера список важных поведенческих компетенций может включать коммуникативные навыки, умение строить отношения с разными людьми и практическая ориентированность на результат.

Компетенции и компетентность

Как было сказано в начале статьи, эти два слова выглядят почти одинаково, однако означают совершенно разное. По сути, они находятся на двух разных полюсах того спектра значений, которые мы рассматриваем.

Компетентность — теоретические знания

Когда мы говорим, что некий человек компетентен или, наоборот, некомпетентен в чём-либо, то мы имеем в виду, что данный человек обладает либо не обладает достаточным объёмом знаний, чтобы судить о том, что нас интересует. Так, учёного социолога мы можем с определённой уверенностью считать компетентным в вопросах взаимоотношений людей в обществе или в социальной группе, однако вряд ли мы обратимся к нему за советом по поводу настройки компьютера.

Компетентность означает обладание определённым багажом знаний, преимущественно теоретического характера,достаточного для вынесения обоснованных суждений, предоставления консультации, ответа на вопрос и т.д.

Навыки и их оценка

Знания и навыки связаны между собой, но если мы говорим о некоторых определённых навыках, hard and soft skills, мы отдаём приоритет практическим знаниям. При оценке навыков практическое умение что-то делать для нас важнее объёма теоретической подготовки. Умение баристы приготовить капучино по-французски важнее знаний об истории турецкого кофе.

Компетенции — практическое применение знаний

Компетенции — это конкретные способности человека, подкреплённые соответствующими знаниями и реализованные в опыте конкретной деятельности. Оценка компетенций отличается от тестирования навыков тем, что подразумевает соответствие определённой ролевой модели.

Пример роли и компетенций

Представьте, что вы собираетесь нанять менеджера для ваших корпоративных социальных сетей (SMM-менеджер). Безусловно, бескультурный малограмотный человек на эту должность не годится. Однако и высшее филологическое образование также не является гарантией, поскольку для этой работы чрезвычайно важны коммуникативные навыки в сочетании с рядом других качеств.

Соответствие ролевой модели

SMM-менеджер — это определённая роль, для которой требуется соответствующий актёр, то есть характер с определённым профилем. HR-специалист может указать в таком профиле «компетенции в области социальных медиа, маркетинга, журналистики и развитые коммуникативные навыки». Это очень краткое описание профиля, но уже из него понятно, что мы стараемся ясно представить себе и соискателю вакансии не список «требуются следующие показатели», а характер той роли, которую потребуется исполнять.

Заключение

Итак, компетентность в определённых вопросах не означает автоматически способность успешно выполнять определённые функции, соответствующие штатной позиции. Функциональная эффективность выясняется оценкой профессиональных компетенций сотрудника. В том, чтобы грамотно провести оценку компетенций сотрудников и составить план развития персонала компании, вам помогут консультанты нашего кадрового агентства.