Отдел продаж
Для звонков по РФ
Формат удалённой работы требует пересмотра системы оценки эффективности рабочего процесса. О современном взгляде на КПЭ (Ключевые показатели эффективности) в условиях командной работы «на удалёнке» расскажем в этой статье.
70 лет назад знаменитый автор методики управления по целям (Management by Objectives) сформулировал основополагающий принцип: «Стратегия без метрик — это просто загаданное желание. Метрики, несоответствующие стратегическим целям — пустая трата времени».
Времена, когда эффективность работы сотрудников измерялась количеством времени нахождения на рабочем месте и сверхурочными часами, явно уходит в прошлое. Всё более активно используемый формат удаленной работы полностью перевернул обычные представления об оценке .
Когда все сотрудники сидели в одном офисе, менеджеру было проще простого судить об их рабочей активности. Чей рабочий стол выглядит самым загруженным, кто задерживается допоздна — тот и молодец. Но теперь во многих сферах бизнеса членам команды нет необходимости непременно всем вместе сидеть в одной комнате. Теперь сотрудники могут находиться не только в разных местах — кто дома на диване, кто в кафе или анти-кафе для нетворкинга — но даже в разных часовых поясах.
Как в таких немыслимых ранее условиях наладить оценку эффективности работы?
Хотя многие руководители бизнеса с изрядной долей скептицизма относятся к «удалёнке», статистика всё же показывает, что как минимум в половине случаев сотрудники, работающие в полностью или частично удалённом формате, оказываются продуктивнее их «офисных» коллег. Но, всё же, как же уже в процессе работы понять, действительно ли ваши сотрудники выполняют свою работу или просто стараются выглядеть занятыми?
Вот тут и требуется пересмотр КПЭ (Ключевые показатели эффективности). Это нужно не для слежки и не для микроменеджмента, а для того, чтобы обеспечить отслеживание того, что действительно важно. В удаленном формате измерение успеха на основе отработанных часов, отправленных электронных писем или посещенных собраний просто не актуально. Эти показатели не отражают продуктивность. Хуже того, их отслеживание может привести к ненужному давлению на работников и, как результат, лишнему стрессу, снижению мотивации и «выгоранию» профессионалов.
В режиме удалённой командной работы необходимо регистрировать показатели, ориентированные на результативность, а не на затрачиваемые усилия. Многие компании все еще полагаются на устаревшие показатели, такие как «время входа в систему» или «количество отправленных сообщений», потому что их легко отслеживать. Но эти цифры не говорят о том, насколько результативно выполняется работа на самом деле.
Вместо этого отслеживаемые показатели эффективности удаленной работы должны отвечать трём принципам:
Один из лучших способов отслеживать производительность работы удаленной команды — оценивать количество задач, выполненных за назначенный период (спринт). Если сроки выполнения постоянно соблюдаются, это хороший показатель того, что работа продвигается успешно. Если сроки поджимают, это может свидетельствовать о необходимости улучшения управления проектом, расстановки более четких приоритетов или потребности в дополнительной поддержке кого-то из членов команды.
В этом случае самыми типичными ключевыми показателями становятся:
Как бы это странно ни прозвучало, но сотрудники на удалёнке сталкиваются с большими трудностями в балансе работы и личной жизни. Если кто-то привык к «внешней дисциплине», создаваемой условиями офисной работы, такому человеку бывает трудно само-организоваться вне офиса. В результате может загонять сам себя в цейтнот и страдать от переутомления или ощущения беспомощности.
Следующие ключевые показатели — прямая забота специалистов по управлению кадрами:
Как говорят многие спикеры на профессиональных конференциях кадровых специалистов, «это база». Какой смысл давить на сроки, если результаты работы не отвечают стандартам качества?
Базовые проблемы удалённых команд, как правило, тяготеют к двум крайностям – члены команды либо стараются делать всё как можно быстрее, забывая о качестве, либо зацикливаются на деталях и не успевают доводить дела до конца.
Ключевыми показателями в данном случае должны быть:
Самая серьёзная организационная проблема в условиях удалённой работы — разрозненность сотрудников. Из-за затруднённости общения (некоторым людям просто трудно общаться письменными сообщениями, а голосовой чат не всегда возможен) в режиме удаленной работы небольшие недоразумения могут перерасти в более серьезные проблемы — и это всё из-за несогласованности.
Поэтому в КПЭ (Ключевые показатели эффективности) на удалёнке важно также отслеживать взаимодействие и совместную работу. Остаемся ли мы на связи? Эффективно ли мы работаем вместе или просто обмениваемся электронными сообщениями? Правильные ключевые показатели эффективности могут помочь нам поддерживать вовлеченность, подотчетность и синхронизацию удаленных команд, не прибегая к ненужному масштабированию или микроменеджменту.
В качестве показателей для отслеживания могут быть:
Итак, общий сдвиг в настройке КПЭ (Ключевые показатели эффективности) для удалённой работы можно суммировать в аббревиатуре РОССТ.
Р — результативность. Ключевые показатели должны отражать прогресс в достижении целей, а не выполнении штатных обязанностей.
О — обратная связь. Обеспечение регулярной конструктивной обратной связи с сотрудниками позволит убедиться, что требования к производительности всем понятны и адаптированы к условиям работы.
СС — слаженность и стандарты. Эти показатели позволят вам оценивать, насколько ровно идёт рабочий процесс или же возникают затруднения из-за несогласованности действий членов команды, а также соответствие заданным стандартам качества.
Т — технологии. Поощряйте использование технологий для улучшения коммуникации, совместной работы и общего опыта работы.
Будьте готовы адаптировать ключевые показатели эффективности в соответствии с конкретными потребностями команды и организации. С вопросами подбора сотрудников для работы в удалённой команде, а также для получения дополнительной информации по организации командной работы обращайтесь к нашим консультантам.
Работа с жёстким ограничением по времени может быть очень удобным инструментом организации труда. Вернее, это специальная тактика, о которой мы расскажем в этой статье. В предыдущих статьях мы упомянули, что рациональная оценка продуктивности труда должна строиться не на продолжительности времени, затраченного на работу, а на результатах деятельности, направленной на достижение определённой цели. Однако такой подход […]
Умение управлять своим временем, эффективно распределяя его на решение различных задач — навык, важный как для руководителей, так и для квалифицированных специалистов. И тем, и другим необходим чёткий график собственной работы, а руководителям к тому же нужно управлять рабочими графиками своих сотрудников. Однако именно само управление временем часто оказывается самой сложной рабочей задачей. Наверное, нет […]
Умение управлять своим временем понимается именно как навык, а не способность, которая у одного человека есть, а у другого может не быть. Однако действительно ли это так? Правда ли, что любой человек может овладеть этим навыком и личностные особенности тут ни при чём? Почему тайм-менеджмент важен для разных категорий сотрудников Тайм-менеджмент считается одним из важнейших […]
Стратегия маркетинга в HR, о которой мы писали в предыдущей статье, не обязательно должна быть корпоративным документом. Хотя, конечно, желательно. Но, всё же, она может быть и «не задокументированной». Или же иметь своё выражение в нескольких, не взаимосвязанных документах, причём даже не полностью. Однако она всё же есть, пусть даже и не изложенная в тексте под заголовком […]
