Отдел продаж
Для звонков по РФ
Формат удалённой работы требует пересмотра системы оценки эффективности рабочего процесса. О современном взгляде на KPI в условиях командной работы «на удалёнке» расскажем в этой статье.
70 лет назад знаменитый автор методики управления по целям (Management by Objectives) сформулировал основополагающий принцип: «Стратегия без метрик — это просто загаданное желание. Метрики, несоответствующие стратегическим целям — пустая трата времени».
Времена, когда эффективность работы сотрудников измерялась количеством времени нахождения на рабочем месте и сверхурочными часами, явно уходит в прошлое. Всё более активно используемый формат удаленной работы полностью перевернул обычные представления об оценке .
Когда все сотрудники сидели в одном офисе, менеджеру было проще простого судить об их рабочей активности. Чей рабочий стол выглядит самым загруженным, кто задерживается допоздна — тот и молодец. Но теперь во многих сферах бизнеса членам команды нет необходимости непременно всем вместе сидеть в одной комнате. Теперь сотрудники могут находиться не только в разных местах — кто дома на диване, кто в кафе или анти-кафе для нетворкинга — но даже в разных часовых поясах.
Как в таких немыслимых ранее условиях наладить оценку эффективности работы?
Хотя многие руководители бизнеса с изрядной долей скептицизма относятся к «удалёнке», статистика всё же показывает, что как минимум в половине случаев сотрудники, работающие в полностью или частично удалённом формате, оказываются продуктивнее их «офисных» коллег. Но, всё же, как же уже в процессе работы понять, действительно ли ваши сотрудники выполняют свою работу или просто стараются выглядеть занятыми?
Вот тут и требуется пересмотр KPI. Это нужно не для слежки и не для микроменеджмента, а для того, чтобы обеспечить отслеживание того, что действительно важно. В удаленном формате измерение успеха на основе отработанных часов, отправленных электронных писем или посещенных собраний просто не актуально. Эти показатели не отражают продуктивность. Хуже того, их отслеживание может привести к ненужному давлению на работников и, как результат, лишнему стрессу, снижению мотивации и «выгоранию» профессионалов.
В режиме удалённой командной работы необходимо регистрировать показатели, ориентированные на результативность, а не на затрачиваемые усилия. Многие компании все еще полагаются на устаревшие показатели, такие как «время входа в систему» или «количество отправленных сообщений», потому что их легко отслеживать. Но эти цифры не говорят о том, насколько результативно выполняется работа на самом деле.
Вместо этого отслеживаемые показатели эффективности удаленной работы должны отвечать трём принципам:
Один из лучших способов отслеживать производительность работы удаленной команды — оценивать количество задач, выполненных за назначенный период (спринт). Если сроки выполнения постоянно соблюдаются, это хороший показатель того, что работа продвигается успешно. Если сроки поджимают, это может свидетельствовать о необходимости улучшения управления проектом, расстановки более четких приоритетов или потребности в дополнительной поддержке кого-то из членов команды.
В этом случае самыми типичными ключевыми показателями становятся:
Как бы это странно ни прозвучало, но сотрудники на удалёнке сталкиваются с большими трудностями в балансе работы и личной жизни. Если кто-то привык к «внешней дисциплине», создаваемой условиями офисной работы, такому человеку бывает трудно само-организоваться вне офиса. В результате может загонять сам себя в цейтнот и страдать от переутомления или ощущения беспомощности.
Следующие ключевые показатели — прямая забота специалистов HR:
Как говорят многие спикеры на профессиональных конференциях специалистов HR, «это база». Какой смысл давить на сроки, если результаты работы не отвечают стандартам качества?
Базовые проблемы удалённых команд, как правило, тяготеют к двум крайностям – члены команды либо стараются делать всё как можно быстрее, забывая о качестве, либо зацикливаются на деталях и не успевают доводить дела до конца.
Ключевыми показателями в данном случае должны быть:
Самая серьёзная организационная проблема в условиях удалённой работы — разрозненность сотрудников. Из-за затруднённости общения (некоторым людям просто трудно общаться письменными сообщениями, а голосовой чат не всегда возможен) в режиме удалёнки небольшие недоразумения могут перерасти в более серьезные проблемы — и это всё из-за несогласованности.
Поэтому в KPI на удалёнке важно также отслеживать взаимодействие и совместную работу. Остаемся ли мы на связи? Эффективно ли мы работаем вместе или просто обмениваемся электронными сообщениями? Правильные ключевые показатели эффективности могут помочь нам поддерживать вовлеченность, подотчетность и синхронизацию удаленных команд, не прибегая к ненужному масштабированию или микроменеджменту.
В качестве показателей для отслеживания могут быть:
Итак, общий сдвиг в настройке KPI для удалённой работы можно суммировать в аббревиатуре РОССТ.
Р — результативность. Ключевые показатели должны отражать прогресс в достижении целей, а не выполнении штатных обязанностей.
О — обратная связь. Обеспечение регулярной конструктивной обратной связи с сотрудниками позволит убедиться, что требования к производительности всем понятны и адаптированы к условиям работы.
СС — слаженность и стандарты. Эти показатели позволят вам оценивать, насколько ровно идёт рабочий процесс или же возникают затруднения из-за несогласованности действий членов команды, а также соответствие заданным стандартам качества.
Т — технологии. Поощряйте использование технологий для улучшения коммуникации, совместной работы и общего опыта работы.
Будьте готовы адаптировать ключевые показатели эффективности в соответствии с конкретными потребностями команды и организации. С вопросами подбора сотрудников для работы в удалённой команде, а также для получения дополнительной информации по организации командной работы обращайтесь к нашим консультантам.
Интернет открыл множество новых возможностей для ведения бизнеса, в том числе возможность вести бизнес собственно в Интернете. В России электронная коммерция (e-commerce), по данным T-Bank eCommerce, показал буквально галопирующий рост в 2020-2021 годах. Тогда число новых e-commerce компаний за год удвоилось, и после этого рост продолжался. По данным ещё одного исследования компании «Яков и Партнёры», за 5 лет с […]
В этой статье мы дадим четыре совета о том, как руководитель может оказать дисциплинарное воздействие на сотрудника, не угрожая увольнением. Необходимость сохранять в штате ценных сотрудников в наше время, когда дефицит кадров ощущают практически все российские компании и предприятия, становится одной из главных задач руководства. Институт развития предпринимательства и экономики сообщает, что к лету 2025 […]
В этой статье наглядно покажем особенность управленческого подхода, характерную для представителей старшего поколения, которая оказала существенное влияние на современный стиль управления персоналом и бизнес-процессами. Если провести количественный анализ публикаций на тему HR за последние 2 года, то можно увидеть, что все они, так или иначе, касаются двух основных тем — цифровизация процессов подбора и оценки персонала и проблема удержания и развития кадров, в том числе создания […]
Менее чем через год, 1 октября 2026 года, вступит в силу новый закон о регулировании отдельных вопросов платформенной экономики. Что это значит для HR, рассмотрим в этой статье. Тенденция на рынке труда, возникшая во время пандемии ковида, спустя несколько лет превратилась в своего рода консенсус между работниками и работодателями. Первые, осознавая или подсознательно ощущая ненадёжность своего социального […]
