20 вопросов для собеседования с кандидатом на должность руководителя

Проверьте, насколько ваш способ вести собеседование соответствует принципу стратегического подхода к подбору сотрудников.

По прогнозу Министерства труда и социальной защиты, в ближайшие 5 лет (до 2029 года) на рынке трудовых ресурсов произойдёт заметный сдвиг. Предприятиям будет требоваться меньше управленцев, но возрастёт спрос на специалистов высокой квалификации.  В представлении министерских статистиков, потребность в руководящих кадрах снизится примерно на 500 000 человек, а специалистов будет требоваться почти на полтора миллиона больше, чем сейчас.

Это связано с развитием технологий, которые позволяют заместить человеческий труд. Сокращение кадров в юридических, бухгалтерских и других службах, где требуется в основном механическая работа с документацией, а также в торговле, телемаркетинге и веб-программировании означает и уменьшение необходимого количества руководящих сотрудников.

Однако количественное снижение общей потребности означает повышение качественных требований к кандидатам на позиции в руководстве. Уже сейчас предприятиям, строящим планы развития на ближайшие пять лет, требуется подбирать управленцев новой поколения, которые обладают, как минимум, тремя характеристиками:

• развитыми коммуникативными навыками
• знаниями в области социальной психологии
• лидерскими качествами

Повышение специальных знаний рядовых сотрудников означает, что у них появляется больше самостоятельности в выполнении своих задач. Соответственно, руководителю остаётся в большей степени сосредоточиться на планировании, вопросах мотивации и эффективного контроля деятельности своих сотрудников.

Современное понимание эффективного контроля предполагает, что эта функция осуществляется руководителем на принципах простоты, гибкости, экономичности и целесообразности. При этом важнейшим качеством эффективного контроля в современном понимании становится то, что он строится на принципе интеграции в повседневную деятельность, онлайн-мониторинга и открытого интерактивного участия сотрудников.

Менеджер на все руки

Наверняка вам знакомо изображение многоруких индийских божеств. В каждой руке у них разные предметы, символизирующие их особенные способности и качества.

Менеджера нового поколения вполне можно представить примерно так же — у него должно быть «четыре руки», то есть четыре важнейших качества:

1. умение находить решения проблем, возникающих в рабочем процессе;
2. умение выстраивать и направлять командную работу;
3. развитые коммуникативные способности;
4. понимание принципов разного стиля руководства.

Может показаться, что для определения наличия этих качеств достаточно просмотреть резюме кандидата и задать пару уточняющих вопросов. Да, но на практике случается, что специалисты по кадрам порой не задают правильных, стратегических вопросов.

20 стратегических вопросов

Чтобы выяснить, имеются ли у кандидата все «четыре руки», обозначенные выше, и насколько хорошо он или она ими владеет, нужно использовать более стратегический подход к оценке кандидата. Посмотрите на предлагаемые ниже четыре группы по пять вопросов и проверьте, насколько ваш подход к собеседованию с кандидатами на руководящие позиции соответствует принципу стратегического подхода к подбору сотрудников.

Вопросы для определения навыка решения рабочих проблем:

1. Возникала ли у вас ситуация, когда по ходу работы возникала проблема?

Умение решать проблемы — не какой-то врождённый талант. Это навык, который развивают в себе те, кто имеют в себе лидерские способности.

Плохой ответ: «Надо стараться, чтобы проблем не возникало»

Хороший ответ: «Проблемы случаются, но чем раньше мы можем их выявить, тем лучше. Чтобы решить возникшую проблему, я обычно совещаюсь с коллегами, мы определяем сущность и серьёзность проблемы, вырабатываем совместное решение с ясным пониманием того, как понять, что мы решили проблему».

2. Как вы оцениваете риск возникновения проблемы?

Важное качество хорошего руководителя — умение предвидеть возможные проблемы и принимать меры для уменьшения потерь времени и средств при их решении.

Плохой ответ: «Мы должны избегать рисков»

Хороший ответ: «Я внимательно слушаю коллег, чтобы провести общую оценку рисков и сосредоточиться на наиболее слабых местах».

3. Как вы работает над решением проблемы?

Анализ ситуации и предвидение проблем должно быть подкреплено уверенными действиями по решению проблемы. Прекрасно, если в кандидате сочетается и первое, и второе.

Плохой ответ: «Я даю команду и она должна быть исполнена»

Хороший ответ: «Я распределяю обязанности и объясняю, кто несет ответственность за необходимые действия и каков наш подход к решению проблемы. И я не выношу никому оценок, пока проблема не будет решена».

4. Каких членов команды нужно привлекать к решению рабочих проблем?

Талантливый руководитель старается получить разносторонний взгляд на проблему. Этот вопрос направлен на выявление того, понимает ли кандидат важность такого подхода.

Плохой ответ: «Решать проблемы должны только проверенные люди»

Хороший ответ: «Эффективное решение проблем зависит не только от интуиции руководителя или какого-то специалиста. Каждый член команды является источником знаний, даже самые младшие коллеги. Никогда заранее не знаешь, кто найдет идеальное решение».

5. Как вы минимизируете риск повторного возникновения проблем?

Этот вопрос определяет, могут ли кандидаты управлять рисками и извлекать уроки из предыдущих проблем.

Плохой ответ: «Нужно наказать виновных в проблеме и поощрить тех, кто её смог её решить».

Хороший ответ: «Мы должны хорошо понимать, что решение проблем должно иметь долгосрочную перспективу. Это также помогает развивать культуру управления рисками, при которой сотрудники поощряются не только за решение проблемы, но и за предотвращение рецидивов».

Вопросы на определение навыков управления командой

Лучшие кандидаты на руководящие должности осознают важность развития профессиональных компетенций своих подчинённых.

1. Как вы относитесь к профессиональному развитию сотрудников?

Плохой ответ: «Каждый сотрудник должен сам быть в этом заинтересован».

Хороший ответ: «Я считаю, что каждому сотруднику нужно предоставить возможности для профессионального развития согласно его индивидуальным способностям. Думаю, что важно создавать атмосферу сотрудничества, в которой члены команды могут учиться друг у друга».

2. Как можно мотивировать членов команды к развитию и повышению результатов работы?

На этот вопрос нет одного «хорошего ответа», но в общем важно, чтобы кандидат понимал, что руководитель может ставить перед сотрудниками индивидуальные цели, связанные с результатами проекта, понимать сильные и слабые стороны каждого члена команды. Руководителю команды нужно быть требовательным, но при этом не терять связи с реальностью.

3. Что вы делаете при возникновении межличностных конфликтов в коллективе?

Разрешение возникающих конфликтов между сотрудниками — одна из основных обязанностей руководителя. Хороший руководитель никогда не самоустраняется при возникновении такого рода ситуаций, а, наоборот, стремится к открытому обсуждению и эффективному разрешению конфликта. Открытые вопросы позволяют респондентам объяснить свои подходы и привести примеры из своего опыта.

4. Как лучшего всего вести мониторинг эффективности проекта?

Этот вопрос направлен на прояснение способности кандидата управлять работой коллектива, опираясь на надежные показатели и регулярные обновления данных о производительности.

В хорошем ответе кандидат должен сказать про поставку целей и плановые задачи, таймлайны и чекпоинты, метрики и т. п.

5. Как вы подходите к созданию команды?

Этот последний в данном блоке вопрос касается понимания кандидатом того, что такое ясное определение ролей для членов команды и правильное распределение задач между ними. Хороший кандидат в своём ответе должен сказать о стремлении построить прочные отношения с каждым участником, об оценке навыков и составлении индивидуальных планов. Это помогает эффективно распределять задачи и обеспечивать, чтобы каждый чувствовал себя комфортно в своей роли. Также важно, чтобы кандидат понимал важность мероприятий тимбилдинга для развития командного духа.

Вопросы на выявление коммуникативных навыков

Коммуникация жизненно важна для руководителей команд, будь то менеджеры, возглавляющие удаленные команды или коллективы сотрудников, работающих в одном офисе.

Эти поведенческие вопросы позволяют понять, как кандидаты ведут себя по отношению к коллегам и обладают ли они качествами, необходимыми для общего успеха.

1. Как вы объясняете членам команды стратегические цели?

В своём ответе на этот вопрос хороший кандидат будет говорить о том, как направить младших коллег и создать каналы обмена информацией. Руководитель должен уметь чётко передавать инструкции, объяснять цели проекта и выстраивать отношения с каждым членом команды.

2. Как вы предпочитаете общаться с членами команды?

Хорошие руководители должны понимать необходимость регулярных совещаний и других способов быть на связи с коллегами. При этом они понимают, что разные люди общаются по-разному и что хороший руководитель должен уметь адаптироваться к разным способам общения, включая использование различных технических средств, таких как видео-конференция или групповой рабочий чат.

3. Когда и как правильно давать обратную связь коллегам?

Хороший руководитель команды должен понимать, что обратная связь жизненно важна для исправления ошибок или создания эффективной рабочей атмосферы. Однако важно, чтобы обратная связь от руководителя не превращалась в постоянную критику, что может угнетать сотрудников и снижать производительность. Особенно в случае возникновения трудностей руководителю полезно предоставить обратную связь до того, как проблемы станут серьезными.

4. Как вы убеждаете членов команды принять новые идеи или изменить своё поведение?

Руководителям часто приходится влиять и даже изменять мышление и методы работы сотрудников. Хорошие руководители всегда стремятся проверить, насколько хорошо коллеги усваивают новые идеи. При необходимости они должны быть открыты для различных подходов и нахождения компромисса, если это помогает коллегам справиться с переменами.

5. Как вы сообщаете плохие новости членам команды?

Этот вопрос направлен на выявление эмпатии и приспособляемости кандидата. Хороший руководитель должен уметь не только чётко ставить цели и достигать их, но конструктивно объяснять неудачи или неприятные решения как своим коллегам, так и руководству. Отвечая на этот вопрос, перспективный кандидат будет говорить о серьёзном отношении к негативным событиям и важности сохранения позитивной установки. Также он отметит опасность «поиска виноватых» и необходимость сосредотачивать внимание на перспективных решениях, а не на текущих проблемах.

Вопросы для выявления понимания стилей руководства

В различных ситуациях и при выполнении разных задач руководитель может применять разные стили руководства. В этом списке вопросов мы выделяем три основных, а ответы на них должны раскрыть, как кандидат понимает функциональные стороны каждого из них.

1. Можете ли вы объяснить, что для вас означает «демократичный стиль руководства» и насколько это соответствует вашему подходу?

Независимо от личного отношения кандидата к данному стилю руководства, он или она должны понимать, что он предполагает методы открытого общения и консультаций с коллегами при принятии решений. Этот стиль также подразумевает возможность делегировать полномочия там, где это возможно, при сохранении общей ответственности руководителя за результаты работы.

2. Можете ли вы объяснить, что для вас означает «автократичный стиль руководства» и соответствует ли он, по вашему мнению, вашему подходу?

Такой стиль руководство в целом противоположен предыдущему. Он предполагает, что организационная культура требует сильного руководителя, умеющего проявлять строгость и давление на сотрудников, при этом представляющего собой образец профессионала, сочетающего в себе высокую квалификацию и понимание человеческих особенностей, соблюдение рамок тактичности.

3. Можете ли вы объяснить, что для вас означает «трансформационное лидерство»?

Ответ на этот вопрос покажет, насколько кандидат понимает, что трансформационное лидерство требует стратегического видения и осознания целей компании. Этот вопрос полезен, если вы принимаете на работу сотрудника в процессе организационных изменений.

Трансформационное лидерство, возможно, не является «настройкой по умолчанию». Однако хорошие руководители способны управлять изменениями, когда это необходимо. При проведении организационных изменений важно отдавать приоритет прозрачности и сотрудничеству. Это помогает ослабить напряженность, которая может возникнуть.

4. Как бы вы описали свой стиль руководства?

Этот вопрос предполагает открытый ответ, но лучшие ответы — чёткие, без обиняков и двусмысленностей. Также ответ позволит вам понять, насколько кандидат соответствует культуре и ценностям вашей компании.

5. Как вы могли бы улучшить свой стиль руководства?

Этот вопрос направлен на то, чтобы в ходе собеседования, как говорится, «в реальном времени», дать кандидату возможность задуматься о своих прошлых достижениях и неудачах. Хороший ответ — честный, не по шаблону, демонстрирующий готовность к самокритике и способность к саморазвитию.

Эти четыре блока вопросов охватывают важные области знаний и навыков. Они необходимы для успешного руководства командой, проектом или рабочей группой.

Качественное проведение собеседования чрезвычайно важно для принятия кадровых решений. Узнайте о том, какие ещё профессиональные решения для повышения производительности вашего бизнеса могут предложить специалисты Департамента Ф53.