Актуальные тренды в подборе персонала: культурный фит или эдд?

Ведя подбор персонала, на каких людях вы акцентируете своё внимание — на тех, кто соответствует вашей корпоративной культуре или дополняет её?

Корпоративная культура — выражение, переставшее быть просто красивой формулировкой из умных текстов «для служебного пользования». Этому уделяют внимание не только HR-департаменты крупных компаний, но даже вещущие менеджеры стартапов. А при обращении в кадровое агентство вопросы о характере корпоративной культуры стали хорошим тоном делового общения.

Но что именно следует понимать и называть корпоративной культурой? Всегда ли мы подразумеваем одно и то же, когда произносим или слышим это словосочетание?

Хрестоматийное определение корпоративной культуры довольно простое — это набор нравственных установок и моральных ценностей, а также форм соответствующего поведения, которое ожидается от участников бизнес-процессов. Звучит столь же красиво, сколь и непонятно.

Корпоративная культура

Чтобы действительно разобраться в том, что же представляет собой корпоративная культура, удобнее всего начать с того, чем она точно не является. Во-первых, не следует относить к этому разряду всё, чем занимаются коллеги помимо своих непосредственных обязанностей. Неформальные застолья сотрудников и новогодние корпоративы — это, конечно, часть некоторой офисной субкультуры, которая в некоторой степени пересекается с корпоративной культурой, но это совсем не то.

Во-вторых, многое из того, что выполняется сотрудниками компании в ежедневном режиме, не входит в понятие корпоративной культуры:

• операционные цели и задачи — такие как целевые показатели выручки или контрольные показатели качества продукции, хотя и являются важными, не являются неотъемлемыми компонентами культуры организации;
• финансовые цели и показатели — такие как норма прибыли, рост выручки или сокращение расходов, не отражают корпоративную культуру организации;
• операционные схемы и модели — они описывают идеальное или желаемое состояние рабочих процессов в организации, но сами по себе не являются показателем корпоративной культуры;
• правовые нормы и требования — это, по сути, внутренняя политика компании, которая выражает юридические обязательства работников и работодателя, что может влиять на корпоративную культуру, но не является её показателем.

Таким образом, понимая, чем корпоративная культура не является, нам проще составить представление о том, что же является выражением корпоративной культуры любой организации.

Понимание корпоративной культуры по модели Эдгара Шейна

Человек, который ввёл в массовое употребление само понятие «корпоративная культура» и основал целое научное направление, изучающее это явление — профессор знаменитого Массачусетствого технологического института Эдгар Шейн.

Именно он определил и обосновал, что корпоративная культура является доминантной силой внутри любой организации. Эта сила формируется вне зависимости от того, осознает руководство компании это или нет. Более того, эта сила оказывает влияние на множество аспектов жизнедеятельности компании, в частности — на её развитие, позицию на рынке труда, карьеры её сотрудников и т. д. Ну, и самое главное — это силой можно управлять.

Согласно теории Эдгара Шейна, корпоративная культура выражает себя на трёх уровнях:

1. Артефакты

Это самый поверхностный уровень — то, что видно сразу: дресс-код, интерьер, регулярные ритуалы. Последнее объединяет в себе самые разные символические, формальные и неформальные явления, от торжественных «посвящений новичков», награждения отличившихся, коллективных празднований до внутренних соревнований, церемоний и даже коммуникативных шаблонов, например, особых видов приветствия или форм проведения совещаний.

Основные характеристики, превращающие что-либо именно в корпоративный ритуал:

это регулярно повторяется и связано с какими-то значимыми событиями

это всегда групповое событие, участие в котором укрепляет группу

это один и тот же сценарий, отклонения от которого вызывают дискомфорт

это имеет символический смысл, в котором демонстрируются базовые ценности организации

2. Декларируемые ценности

Сюда входит всё то, что обычно обозначается термином «корпоративная культура» в сугубо бюрократическом смысле — выложенная на сайте миссия компании, фирменные лозунги, рекламные слоганы, а также стандарты и регламенты, определяющие «правильное» поведение в организации.

Кроме того, эти ценности олицетворяют «герои» компании — сотрудники, которых ставят в пример другим или которым подражают.

3. Базовые представления

Это самый глубинный уровень, так сказать, фундамент корпоративной культуры. Как правило, эти представления не осознаются сотрудниками компании, однако влияют так сильно, что буквально определяют их поведение в трудных ситуациях.

Эти представления носят системообразующий характер — в них отражается отношение к таким принципиальным вещам как распределение рабочего пространства и отношение к рабочему времени, взаимоотношения компании с внешней средой, представителями других компаний или государственных органов, построение взаимоотношений власти или сотрудничества внутри организации и, наконец, даже представления о человеческой природе.

Последний уровень является, по сути, наиболее важным в определении характере корпоративной культуры, поскольку именно по нему можно судить о том, насколько декларируемые ценности соответствуют тому, «как здесь принято на самом деле».

Иметь ясное представление о том, что же представляет собой корпоративная культура конкретной организации, полезно в первую очередь руководителям и HR-специалистам самой компании, а также представителям кадрового агентства, чтобы обеспечивать качественный подбор сотрудников. В особенности это касается подбора профессионалов на ключевые позиции, поскольку тут окончательное решение об оффере должно быть взвешено на весах рациональности и стратегического мышления.

Что важно при подборе кандидата — соответствие или дополнение?

Руководители, при оценке двух кандидатов на одну вакансию, могут встать перед непростым выбором. Однако понимание роли корпоративной культуры делает этот выбор немного проще — в общем балансе преимущество у того, кто в большей степени соответствует культуре организации работодателя.

В профессиональном сленге HR это называется cultural fit, то есть «соответствие по культуре». Культурное соответствие кандидата означает, что человек разделяет ключевые ценности компании, принятые в коллективе нормы взаимодействия, а также готов действовать в соответствии с негласными правилами и стандартами поведения.

Когда такое соответствие обнаруживается, то это означает, что:

• новый сотрудник, вероятно, быстрее освоится на новом рабочем месте и впишется в коллектив
• человек почувствует себя «на своём месте» и будет продуктивно работать
• сотрудник будет сохранять лояльность компании продолжительное время

Для оценки культурного соответствия в интервью с кандидатом добавляется несколько специальных вопросов, позволяющих раскрыть данную тему. Кроме того, при соответствующем запросе работодателя, кандидату могут даваться кейсовые задания — кандидату предлагается какая-то характерная для компании проблемная ситуация, и своём решении проблемы он или она демонстрируют своё соответствие корпоративной культуре.

Ещё более продвинутый вариант такой оценки — неформальная встреча с вероятными будущими коллегами. Собеседование после такой встречи со всеми её участниками позволяет получить наиболее объёмные данные для оценки кандидата.

Обратная сторона соответствия

Нахождение кандидата, соответствующего культуре вашей организации — это, безусловно, отличная находка. Однако современные исследования в области управления человеческими ресурсами показывают, что у жёсткого отбора сотрудников по культурному соответствию есть два существенных недостатка:

• в команду попадает тот, кто «больше похож на нас», а не тот, кто профессиональнее
• рабочий коллектив становится однородным, консервативным, не принимающим никакие новшества или инициативы

Осознавая эти «подводные камни» соответствия по культуре, многие руководители компаний, в особенности тех, что стремятся привлекать молодые кадры, стали делать ставку не на соответствие, а на дополнение к своей корпоративной культуре. Соответствующий профессиональный термин – cultural add.

То есть, оказываясь перед выбором между двумя или несколькими подходящими кандидатами, они смотрят, на того, кто не просто лучше впишется в коллектив, но и сможет привнести в него нечто новое, обогатив тем самым корпоративную среду, добавляя в неё новый опыт или переспективы.

Таким образом, актуальный тренд в HR можно назвать стремлением к новому балансу: отбирать сотрудников, которые разделяют базовые ценности компании, но при этом способны развивать её культуру, а не просто успешно встраиваться новым винтиком в старый механизм и повторять уже отработанные шаблоны.

О том, на что ещё следует обратить внимание руководителю стартапа или топ-менеджеру, развивающему новое направление, в частности, в онлайн-бизнесе, мы подготовили довольно подробную статью, которую советуем прочитать.