Что гиг-экономика нам пророчит?

Менее чем через год, 1 октября 2026 года, вступит в силу новый закон о регулировании отдельных вопросов платформенной экономики. Что это значит для HR, рассмотрим в этой статье.

Тенденция на рынке труда, возникшая во время пандемии ковида, спустя несколько лет превратилась в своего рода консенсус между работниками и работодателями. Первые, осознавая или подсознательно ощущая ненадёжность своего социального положения, стремятся к гибким видам занятости, таким как фриланс или работа курьера. Это позволяет иметь больше свободы в управлении своим временем, а также избегать строгих офисных графиков и полной финансовой зависимости от своего работодателя.

Кроме того, такой вид занятости позволяет более гибко совмещать работу с учёбой, семейными делами, а главное — быстрее получать деньги, выполняя работу, где не предъявляются жёсткие требования к квалификации, нет долгого процесса отбора и другой официальной рутины.

Для работодателя переход на такое взаимоотношения с работниками тоже оказывается удобным и выгодным. Многие компании переходят на аутсорсинг определенных функций, предпочитая привлекать фрилансеров, временных сотрудников или подрядчиков вместо найма постоянных работников. Это позволяет существенно оптимизировать расходы на персонал. При этом экономия на социальных выплатах и сокращение других сопутствующих затрат даёь работодателю возможность сделать размер оплаты соответствующих видов работы привлекательным для работников.

Таким образом, современная ситуация характеризуется увеличением числа работников, предпочитающих гибкую занятость, несмотря на риски и нестабильность, и тем, что работодатели готовы такую занятость предоставлять.

Наступление гиг-экономики

Устойчивый рост этой тенденции в современной практике экономического анализа стал прочно связываться с понятием «гиг-экономика».

Гиг‑экономика (от англ. gig economy, буквально — «экономика разовых выступлений») — такая модель трудовых отношений, при которой компании не нанимают сотрудников в штат, а привлекают независимых подрядчиков, фрилансеров и временных работников для выполнения отдельных задач или краткосрочных проектов.

Слово gig пришло из сленга музыкантов и музыкальных медиа начала XX века. Так называли разовое выступление артиста или группы (например, концерт в клубе в один из вечеров). Со временем термин распространился на любую временную, нерегулярную занятость без постоянного трудоустройства.

Появились также ключевые признаки гиг-экономики, характерные для HR среды:

1. Отсутствие постоянного трудоустройства: работники не числятся в штате, нет фиксированной зарплаты и стандартного графика рабочего времени.
2. Оплата за результат: денежное вознаграждение начисляется за фактически выполненный объём работ, а не за отработанное время.
3. Краткосрочность контрактов: взаимоотношения между работником и работодателем теперь в гораздо большей степени соответствуют понятию «сотрудничество», и оно, как правило, ограничивается конкретной задачей или проектом.
4. Гибкость для обеих сторон: работник сам выбирает заказы, график и место работы; работодатель платит только за нужный объём услуг.
5. Роль цифровых платформ: посредниками выступают онлайн‑сервисы (биржи фриланса, агрегаторы такси, доставки и др.), которые связывают работодателей и работников, которые превращаются, соответственно, в заказчиков и исполнителей.

Такая система взаимоотношений, впервые появившись в области IT, программирования, дизайна, изготовления мультимедиа материалов, скоро охватила сферу текстового контента и переводов, а в настоящее время захватывает и другие сферы, от логистики и бытового сервиса до услуг в сфере недвижимости. Скорее всего, это будет распространяться и на другие сферы бизнеса услуг.

Естественно, появление таких новых «условий игры» означает, что здесь пока нет устоявшихся правил. Во многом такая практика выглядит довольно хаотичной, а в хаосе всегда есть свои риски.

Для работника это отсутствие каких-либо социальных гарантий (больничные, пенсия, декрет), нестабильность дохода, сложность подтверждения своих доходов для получения банковских кредитов.

Для работодателя риски состоят в том, что теряется привычный контроль качества и сроков выполнения работы, возможны правовые неурядицы и даже юридические споры, не говоря уже о том, что и речи быть не может о какой-либо лояльности работников компании работодателя.

Эта тенденция создаёт новые вызовы и проблемы, связанные с обеспечением социальной защиты и созданием условий для достойной оплаты труда работников. Решение этих проблем требует комплексного подхода, включающего законодательные инициативы и развитие новых профессиональных стандартов.

Именно поэтому 1 октября 2026 года вступит в силу новый Федеральный закон «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики». Он вводит в юридическое поле понятия «платформенная экономика» и «цифровая платформа», и должен создать правовую базу для взаимодействия работников и заказчиков в актуальных условиях, когда найм работника происходит через онлайн‑сервисы.

Юридические тонкости

Как уже было сказано, гиг-экономика изменила саму форму взаимоотношений работодателя и работника. Теперь они выступают в роли заказчика и исполнителя. А это значит, что юридически между ними не возникает трудовых отношений, как в случае найма штатных сотрудников, а присутствуют гражданско-правовые. То есть, они выступают как партнёры, а это означает появление необходимости уточнения юридических требований к оформлению и контролю за такой партнёрской деятельностью.

Новый закон устанавливает довольно чёткие условия, при которых взаимодействие с партнёрами-исполнителями (физическими лицами, включая самозанятых) рассматривается именно как гражданско-правовые отношения, а не трудовые. Такое взаимодействие означает, что:

• Заказ подразумевает выполнение конкретной работы или оказание конкретной услуги, и не предусматривает требований к соблюдению режима работы и правил внутреннего трудового распорядка работодателя.
• Партнёр-исполнитель самостоятельно принимает решение о выполнении работ и вправе не принимать заказ без получения соответствующих гарантий со стороны партнёра-заказчика.
• Выполнение работ исполнителем рассматривается как выполнение заказа, и за каждый заказ назначается отдельное вознаграждение.
• Не допускается назначение исполнителю дополнительных работ, не указанных в заказе.

Нельзя сказать, что подобные взаимоотношений работодателя и работника являются какой-то новеллой для HR-специалистов. Подрядные отношения существовали и ранее, кроме того, за несколько лет, практика найма фрилансеров и самозанятых граждан вошла в некоторое определённое русло — произошла, так сказать, стихийная нормализация.

Что потребуется от HR?

Однако, поскольку условия гиг-экономики становятся всё более распространены, пришло время для законодательного регулирования этой деятельности. Это значит, что в ближайший год HR-специалистам потребуется научиться тщательно анализировать договоры и условия сотрудничества, чтобы избежать квалификации отношений как трудовых. Последнее может повлечь за собой дополнительные обязательства для работодателя.

К тому же, поскольку теперь онлайн-платформы, обеспечивающие связь работодателя и работника (заказчика и исполнителя) играют всё более важную роль, им потребуется ввести у себя ограничения на систематическое и продолжительное выполнение работ одним исполнителем в интересах одного заказчика. Критерии систематичности и продолжительности, а также предельно допустимое количество заказов, исполняемых партнёром для одного пользователя, пока не определены, этим Правительство РФ ещё будет заниматься.

HR-специалисты, ведущие поиск и подбор персонала, а в данном случае выступающие на стороне заказчика-работодателя, должны будут разработать и внедрить у себя системы контроля и соблюдения этих ограничений, чтобы избежать нарушений закона.

Также новый закон гласит, что перед заключением договора оператор (онлайн-платформа) обязан проверить данные партнёров через ЕГРЮЛ, ЕГРИП или систему ЕСИА. Также необходимо убедиться в наличии лицензий и сертификатов, если производимый товар или оказываемая услуга подлежат обязательной сертификации.

Соответственно, HR-отделы теперь могут быть вовлечены в процесс проверки квалификации и соответствия партнёров установленным требованиям, особенно если речь идёт о выполнении работ, требующих специальных навыков или лицензий. Впрочем, для профессиональных кадровых агентств, таких как Кадровое агентство «Департамент Ф53», такая практика является обычной частью работы.

Однако появление законодательного регулирования отношений не означает, что теперь между их сторонами, работниками и работодателями, не будет возникать спорных ситуаций. Закон вводит условия, при которых такие споры могут решаться путём урегулирования, как это говорится юридическим языком, «в досудебном порядке». Закон обязывает онлайн-платформы обеспечить систему подачи жалоб, на которые оператор должен реагировать в течение 15 календарных дней. Если жалоба признана обоснованной, решение по ней должно быть реализовано в течение 48 часов.

В связи с этим от HR-специалистов может потребоваться участие в разработке и реализации процедур досудебного урегулирования споров между партнёрами по сделке, особенно в случаях конфликтов, связанных с условиями выполнения работ или оплаты.

И, наконец, новый закон потребует обеспечения прозрачности алгоритмов и данных, а также равенства во взаимоотношениях заказчика и исполнителя, а также равенства возможностей разных исполнителей. Это значит, что операторы будут обязаны публиковать информацию о правилах ранжирования предложений, алгоритмах формирования цен, комиссиях, условиях предоставления и оплаты услуг, а также механизме разрешения споров.

HR-отделы, соответственно, будут задействованы в обеспечении прозрачности процессов, связанных с оценкой работы исполнителей и распределением заказов, чтобы избежать обвинений в дискриминации или нарушении принципов равенства возможностей.

Вывод

Все описанные усложнения и дополнительные требования касаются, в основном, работы внутренних HR-департаментов компаний работодателей. При этом многие из этих моментов уже вполне хорошо проработаны в практике массового и точечного подбора специалистов Кадровым агентством «Департамент Ф53». Их полноценная интеграция во взаимоотношения с нашими заказчиками — задача, решаемая в рабочем порядке.

Поскольку наша миссия состоит в том, чтобы помочь компаниям находить и нанимать лучших специалистов, а также помогать кандидатам находить работу, которая соответствует их навыкам и амбициям, теперь она также охватывает и взаимоотношения между работниками и работодателями в условиях гиг-экономики.