Два важных показателя эффективности подбора персонала

Для оценки работы кадровой службы, будь то внутренний отдел или внешнее агентство, используются различные метрики. В этой статье мы рассмотрим наиболее важные для работодателя метрики, а также покажем плюсы кадрового агентства в ракурсе удобства использования этих показателей.

Вне зависимости от того, пользуетесь ли вы услугами внешнего кадрового агентства или собственной службы по персоналу, базовым и самым простым (по крайней мере, на первый взгляд) показателем для вас являются деньги. Вернее, соотношение вложенных средств и результатов работы.

Одним из важных показателей в определении результативности работы отдела кадров служит время. Да, такое вот классическое сочетание — время и деньги.

Именно временной показатель в большинстве задач по подбору персонала является ключевым индикатором продуктивности (КИП) работы большинства команд по управлению кадрами. Вернее, используются, как правило, 2 показателя (метрики):

• TTH – time to hire, срок найма: период времени с даты обращения кандидата по объявлению или заполнения анкеты до даты направления этому кандидату оффера — предложения о работе.
• TTF– time to fill, срок закрытия вакансии: период времени, охватывающий весь процесс, от даты публикации вакансии до даты зачисления нового работника в штат или подписания контракта.

TTH – time to hire, срок найма

Первая метрика позволяет оценить эффективность «воронки привлечения», выявить внутренние «барьеры» и другие организационные недостатки. В настройке этого процесса важна плавность и чёткость, в результате чего он стремится к идеалу. Идеальной является не максимальная, а в оптимальная скорость прохождения кандидатом промежуточных ступеней.

TTF– time to fill, срок закрытия вакансии

Вторая метрика даёт возможность вынести более комплексную оценку всего процесса. Это, собственно, главная метрика, исчисляемая по дням, прошедшим от объявления об открытии вакансии до её закрытия. Как показало отечественное исследование, в среднем закрытие вакансии происходит за 40-45 дней. Цифра меняется в зависимости от сферы трудовой занятости и географии, но эти колебания в целом не так уж существенны.

Выявленный в исследовании срок, конечно же, не следует рассматривать как оптимальный или целевой. Правильнее воспринимать это как ориентировочный референс: если у вас процесс занимает больше времени — значит дела идут плохо. Чем дольше общий процесс закрытия вакансий, тем больше вероятность потери лучших кандидатов.

Правильная настройка этого процесса означает установление такого баланса времени, чтобы была возможность принимать взвешенные кадровые решения и при этом не оставлять кандидатов слишком долго в режиме ожидания.

Как это работает в массовом подборе персонала?

Особенность массового подбора персонала, как известно, состоит в том, что это по своей сути циклическая задача. Вакансии имеют перманентный характер, поскольку есть некоторая относительно регулярная численность нанимаемых и увольняемых сотрудников. Соответственно, метрика срока закрытия вакансии должна быть скорректирована — измерять нужно по позициям, в не индивидуальным кандидатам.

Однако и в случае массового подбора обе метрики не теряют своего значение. Они точно так же показывают эффективность работы кадровой службы, только со смещением акцента в сторону сокращения сроков. Конечно же, это сокращение должно быть разумным, чтобы не допустить снижения качества привлекаемого трудового ресурса.

Кроме того, следует понимать, что увеличение сроков закрытия вакансии — нормальный процесс. Как показало большое международное исследование, современные условия диктуют увеличение сроков, требующихся для закрытия всё большей номенклатуры вакансий. Причины очевидны:

• усиливающийся «разрыв навыков», когда от нанимаемых работников требуется больше специальных знаний и умений, нежели у них имеется
• лёгкость перехода — всё большее количество квалифицированных работников не держатся за свои рабочие места, что повышает потребность компаний в новых специалистах и оказывает дополнительное давление на работу кадровых служб
• рост удаленной работы, открывшей после ковидных карантинов по сути совершенно новое поле трудовой деятельности
• усложнение технологий, что влияет и на загруженность сотрудников кадровых служб, которым также необходимо осваивать новые знания и навыки

Проблема технологий — одна из ключевых в организации процесса поиска и подбора персонала, поскольку всё чаще недостатки именно в этой части процесса связаны с возникновением барьеров и «узких мест», задерживающих, замедляющих общую работу как кадровой службы, так и, нередко, всего предприятия,испытывающего недостаток в работниках.

Внешнее агентство или внутренний отдел?

Вернёмся к вопросу о том, как использование метрик эффективности работы кадровой службы связано с организацией работы собственного отдела кадров или обращением к услугам внешнего агентства.

Для работы внутреннего отдела кадров указанные метрики, совместно с денежным показателем, безусловно, являются определяющими. Это означает, что руководителю предприятия недостаточно иметь в штате просто расторопного и исполнительного кадровика. Предприятию требуется опытный профессиональный специалист по управлению кадрами, который сможет разработать указанные выше метрики в соответствии с наличествующими условиями и возможностями предприятия, а также наладить работу отдела кадров так, чтобы эти метрики были прозрачны и применимы.

Плюс кадрового агентства состоит в том, что вы, обращаясь за услугой, получаете по сути сразу готовый и налаженный «кадровый отдел», где все метрики уже учтены и используются. Даже самая простая метрика — денежная — в случае работы с кадровым агентством действительно проста: у вас есть чёткий бюджет, обозначенный в договоре. И если вы любите бухгалтерские расчёты, то вполне можете провести сопоставление этих денег со средствами, вкладываемыми в создание и развитие работы собственного отдела кадров.

В завершение — то, о чём следует помнить, выстраивая работу отдела кадров согласно обозначенным выше метрикам:

1. Убедитесь, что ваши публикуемые описания вакансий, соответствуют актуальным стандартам описания, иначе вы можете оказаться в числе «отставших от времени».
2. Проводя сравнение своих позиций с другими компаниями, используйте компании равного вам размера в том же регионе.
3. Следите за грядущими и возникающими внезапно изменениями в вашем секторе бизнеса и соответствующем секторе на рынке труда, чтобы своевременно на них реагировать.

Если у вас возникли мысли и вопросы по поводу того, что изложено в этой статье, нам интересно узнать ваше мнение. Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом — по телефону или электронной почте.