Отдел продаж
Для звонков по РФ
Составление объявлений о вакансиях — ключевой аспект деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами (HR), занимающихся подбором персонала. Это можно назвать своего рода «лакмусовой бумагой» профессии, поскольку процесс, несмотря на свою кажущуюся простоту, требует хорошего понимания принципов рекрутинга.
Когда появилась профессия рекрутера, никому толком неизвестно. Зато известно, когда появилось первое объявление о найме в средствах массовой коммуникации. Впервые такое объявление было напечатано в 1609 году в газете «Релацьон» города Страссбург. В России это произошло ровно на 101 год позже, в 1710 году. Оно появилось в двенадцатом номере газеты «Ведомости», которая издавалась по приказу Петра Первого в Санкт-Петербурге.
С тех пор методы и подходы к поиску и подбору персонала претерпели значительные изменения, однако основные принципы, заложенные в основе этой деятельности, остаются актуальными и по сей день.
В качественно составленном объявлении о вакансии сразу же видно, обладает ли тот, кто его составлял, необходимыми знаниями и пониманием этих самых принципов. А выражается это в чёткой структуре объявления. Причём выучить правило построения этой структуры совсем не сложно. Поскольку в рекрутинге весьма много общего с марктингом, то представить эту структуру очень удобно в формуле, подобной тем, какими пользуются профессиональные рекламные копирайтеры.
Вот такая формула, в которой отражён базовый принцип работы в этой области:
Расшифровывается эта формула довольно просто:
Первый пункт означает, что мы начинаем с анализа потребностей организации. Второй и третий пункты подразумевают анализ возможностей организации, а четвёртый и пятый — знание своей целевой аудитории и владение навыками эффективного донесения информации до потенциальных кандидатов. Шестой пункт — это «вишенка на торте», о которой мы скажем ниже. Также формула подсказывает, что работу над структурой объявления можно условно разделить на две части — внутреннюю (К2Ч) и внешнюю (ГИК).
Это базовая часть работы любой кадровой службы предприятия — определить потребность организации в новых сотрудниках. Это включает в себя:
В общем-то, в этой части правила написания объявления о вакансии довольно просты. Нужно чётко перечислить, чего мы ждём и что хотим получить от сотрудника.
Обязанности должны быть представлены в виде списка, включающего основные задачи и функции, которые будет выполнять новый сотрудник. Важно избегать излишней детализации, но при этом обеспечить полноту информации.
Требования к кандидату также должны быть представлены в виде списка, располагаемого после описания обязанностей. Это помогает кандидатам быстро оценить соответствие своих навыков и опыта требованиям вакансии.
Описание условий работы
Условия работы должны быть описаны кратко, но подробно и конкретно — график работы, система оплаты труда, социальных гарантий и других аспектов. Следует не допускать размытости или двусмысленности.
Обещание работодателя
Мы должны привлечь кандидата, а значит — он должен увидеть в объявлении свои выгоды и преимущества. Указание одного лишь размера оплаты труда — не самый действенный метод. Профессионалы, читающие отчёты об исследованиях рынка труда, знают, что «погоня за длинным рублём» не является в современных условиях ведущим мотивом поиска работы. Вернее, может стать таковым, если вы можете предложить «самый длинный» рубль из всех возможных. Но такое себе позволить могут очень-очень немногие работодатели.
Если же ваше объявление не обещает ничего, кроме «достойной зарплаты», то есть средней по рынку, то выгоду в этом соискатель вакансии увидит только в условиях высокой безработицы. Однако современное состояние рынка труда в России характеризуется, наоборот, рекордно низкой безработицей. Как говорится, выводы делайте сами.
Итак, грамотно составленное объявление о вакансии должно содержать не только зарплатное обещание, но и какие-то дополнительные выгоды — гарантию льгот для сотрудников или медицинскую страховку за счёт работодателя, сообщение о программе соцподдержки, компенсаций или хотя бы обеспечении каких-то бытовых удобств.
Этот пункт в ещё большей степени связан с маркетингом, поскольку объявление о вакансии — это по своей сути рекламный материал. Это не публичная оферта, как, например, меню в ресторане. Суть оферты в том, что оферент (тот, кто делает предложение) обязан заключить договор с любым, кто примет условия этого предложения. Работодатель, опубликовавший своё объявление о найме, не обязан этого делать.
Объявление о вакансии — это инструмент рекрутинга, то есть привлечения кандидатов для отбора, а не обязательство заключить трудовой договор. Трудовые отношения возникают только после подписания трудового договора или фактического начала работы с ведома работодателя. Даже если работодатель делает следующий шаг и направляет кандидату «офер», то есть персональное предложение о работе — это всё равно лишь инструмент структурирования договорённостей. Он не имеет юридической силы и не обязывает ни работодателя, ни кандидата к заключению трудовых отношений.
Размещение объявления о вакансии подчиняется в общем тем же правилам, что и рекламные сообщения. Совершенно глупо рекламировать рыболовные снасти в женском косметологическом салоне или в социальной сети любителей компьютерных игр. Точно так же, объявление о вакансии нужно размещать там, где его увидят перспективные кандидаты на заявленную вакансию.
Понятно, что специализированные джоб-борды, то есть «работные сайты» и онлайн-сервисы по поиску и предложению работы наиболее для этого подходят. Люди заходят на них именно для того, чтобы посмотреть объявления о работе. Но в условиях дефицита кадров сотрудникам кадровых служб (рекрутерам) следует активно искать и другие каналы коммуникации с целевой аудиторией — потому что в эту аудиторию теперь могут входить и так называемые «спящие клиенты», и те, у кого уже есть работа, но они ей недовольны, и даже студенты, которые в скором времени могут стать перспективными кандидатами.
А что насчёт средств массовой информации? Насколько оправдан выход на столь широкую аудиторию?
Вопрос очень непростой. В современных условиях широкая аудитория СМИ — понятие скорее номинальное, нежели действительное. Например, радио — по всем параметрам вроде бы является средством массовой информации. Однако даже та скудная статистика с рейтингами радиостанций в столичных городах показывает, что аудитория радиостанций отнюдь не так уж велика, а главное — чрезвычайно раздроблена.
При этом, имея возможность слушать пару десятков эфирных станций, средний слушатель ограничивается двумя-тремя, порой даже не зная, что в эфире есть какие-то ещё станции. А тех, кто слушает радио через умные колонки или через приложение в смартфоне, ещё меньше. Хотя им доступны уже не десяток, а сотня радиостанций, они точно так же ограничиваются лишь несколькими.
И получается, что, размещая объявление о вакансии на каком-то радио, вы попадаете в какую-то очень маленькую часть всей этой аудитории. Причём в большинстве случаев у вас есть лишь очень приблизительные данные об этой микро-аудитории. В особенности это касается нишевых и региональных радиостанций.
Соответственно, велик риск вообще не попасть в свою целевую аудотрию. Либо же нужно действовать в полном соответствии с принципами маркетинга и постараться охватить максимально возможную широту аудитории, размещаясь на нескольких радиостанциях. При этом сообщение всё равно должно быть чётко ориентировано на определённых людей — чтобы привлечь внимание нужных людей и не раздражать ненужных. В отличие от потребительской рекламы, где небольшая «скандальность» может быть (да и то далеко не всегда) полезна, раздражающие объявления о вакансиях могут нанести урон бренду работодателя.
Таким образом, чтобы размещение объявления было эффективным, рекрутер должен мыслить почти как маркетолог и ориентировать своё объявление на конкретную целевую аудиторию. Для этого необходимо:
Описание компании и вакансии, которую она предлагает, должно быть лаконичным и понятным. Это значит, что нужно избегать излишней детализации, лучше писать проще, без канцелярита.
При этом, если у вашей целевой аудитории есть какая-то специфика — например, какая-то терминология или профессиональный жаргон — то использование этих элементов может быть своего рода «кодом доступа» к целевой аудитории. Даже если вы размещаетесь в средствам массовой информации.
Самое важное — из объявления должно быть ясно понятно, куда обращаться. Ещё лучше, если это будет «призыв к действию», как и принято в рекламных объявлениях.
Само собой, надо позаботиться о том, чтобы обратиться было просто — должен быть легко запоминающийся адрес сайта или прямая ссылка, телефонный номер с повторяющимися цифрами и т.п.
Использование фирменного стиля
В ряде случаев условия размещения объявления о вакансии позволяет использовать какие-то элементы фирменного стиля. Никогда не стоит пренебрегать такой возможностью — это всегда положительно сказывается на имидже работодателя.
Визуальное оформление
Поскольку подавляющее число объявлений о вакансиях имеют текстовую форму, умение отформатировать текст — ещё один признак мастерства. И вновь, на практике это совсем не сложно, если об этом знать и не забывать, что отформатированный текст отличает:
Понятие «корпоративная культура» непосредственно связано с феноменом бренда работодателя. О том, как строится бренд работодателя и как это влияет на привлечение перспективных специалистов, мы писали не раз, например, вот здесь.
Отражение корпоративной культуры делает такое объявление отличным от обычных безликих объявлений о вакансии, распространяемых в 2026 году в невиданных доселе количествах. А чтобы такое отражение было, необходимо лишь два условия — наличие корпоративной культуры и грамотного HR-специалиста.
Командная организация работы (в команде, а не «по команде») стала одним из стандартных бизнес-процессов во множестве современных организаций, не зависимо от того, насколько их деятельность связана с разработкой программных продуктов. При подборе специалистов для работы в команде оценка того, насколько кандидаты готовы работать в команде, соответственно, тоже стала своего рода стандартной процедурой, при соответствующем запросе […]
Расчёт бюджета на поиск и подбор персонала — не такая уж тривиальная задача, как может показаться с первого взгляда. В таком расчёте всегда есть две базовых графы — внешние и внутренние вложения. Как эти инвестиции поддаются защите? Нередко руководители бизнеса расценивают вложения в подбор персонала как необходимые и даже неизбежные затраты. Однако между необходимыми затратами и неизбежными […]
О стоимости найма сотрудников рано или поздно задумывается любой руководитель компании. Кажется, что подсчитать это не так уж сложно. Надо сложить все расходы на размещение объявлений, работу рекрутеров, агентскую комиссию и поделить на количество новых сотрудников. Типичная формула возврата инвестиций. Вроде бы, всё просто, но… Стандарт вычисления стоимости найма используется в большинстве случаев, когда нужно […]
В предыдущих статьях мы подробно рассказали о приёме, который применяется в тайм-менеджменте и управлении эффективностью труда, и называется таймбоксинг. Его суть в том, чтобы разбивать рабочее время на короткие блоки с жёсткими временными рамками. Блоки заполняются выполнением какой-то одной задачи. Такой приём даёт ряд своих преимуществ. Обычно таймбоксинг хорошо работает, так сказать, на малых масштабах. Например, […]
