Кадровое привлечение заявок 2025: проблемы ИИ решения

Стратегически мыслящему руководителю бизнеса понятно, что сейчас не обойтись без внедрения новых технологий в кадровые процессы. Это требует ясного понимания, как ИИ может их улучшить и каковы его ограничения.

О специфике работы с заявками в сфере управления персоналом мы уже писали, например, вот в этой статье. Генерация заявок — термин, обобщающий различные способы получения этих самых заявок, то есть информации о любом из четырёх возможных вариантов вероятных кандидатов на вакансию.

О том, почему здесь используется слово «вероятных», а не «потенциальных», сказано в соответствующей статье. Теперь затронем другой аспект, а именно — проблемы с получением и качественной обработкой обращений, а также последующими этапами подбора персонала.

На протяжении уже нескольких лет основные проблемы, осложняющие работу кадрового специалиста остаются всё те же — растущий дефицит кадров, обусловленный негативными демографическими и миграционными факторами. Кроме того, пресловутая «гонка зарплат», начавшаяся с ИТ-сектора и охватившая почти все другие секторы рынка труда, вызвала ответную реакцию — завышенные ожидания кандидатов. Острая конкуренция между работодателями требует существенного ускорения процессов поиска и оценки кандидатов, что заставляет компании пересматривать старые стратегии найма, вкладываться в обучение персонала и адаптироваться к новым условиям рынка труда.

Одним из главных инновационных трендов нашего времени стала активная интеграция в кадровые процессы автоматизации и применения технологий искусственного интеллекта (ИИ, англ. AI – artificial intelligence). Однако последнее оказалось также и главным вызовом, вставшим перед профессиональным сообществом специалистов по работе с человеческими ресурсами.

Крупные корпорации и ведущие кадровые агентства понимают, что сейчас уже никак не обойтись без внедрения новых технологий в рабочие процессы. Это требует ясного понимания, как ИИ может улучшить решение задач по управлению персоналом и что может помочь его эффективному внедрению. Соответственно, это также требует и понимания специфики этих технологий и их ограничений.

Где высокие технологии бессильны?

Сегодня многие компании активно внедряют искусственный интеллект в управление человеческими ресурсами, но существуют аспекты подбора персонала, с которыми даже самые продвинутые алгоритмы справиться не могут. Разберем основные ограничения, мешающие полной автоматизации процессов кадрового департамента.

Проблема №1: Невозможность оценить личные качества кандидата

Одной из ключевых проблем является неспособность искусственного интеллекта адекватно оценивать эмоциональный интеллект, лидерский потенциал и межличностные навыки кандидата. Алгоритм способен проанализировать CV, профессиональный опыт и квалификацию, но не сможет уловить тонкости живого общения — особенности речи, выражение лица, телодвижения. В конечном итоге именно эти факторы часто определяют выбор лучшего кандидата. Таким образом, специалист отдела кадров продолжает играть решающую роль, особенно когда речь идет о понимании мотивации работника, уровне вовлеченности и готовности интегрироваться в коллективную среду организации.

Проблема №2: Формирование стратегии привлечения специалистов

Технологии значительно облегчают работу кадрового менеджера, ускоряя процедуры поиска и отбора сотрудников, но создание комплексной стратегии привлечения и удержания высококлассных профессионалов остается задачей человека. Умение учитывать специфические требования каждой профессии, понимать предпочтения разных категорий работников и своевременно корректировать стратегию продвижения вакансий и, тем более, бренда работодателя требуют экспертных знаний и опыта. Только человек способен эффективно определить подходящиеусловия трудоустройства, создать конкурентоспособное предложение и предотвратить потерю ценного кадрового ресурса.

Проблема №3: Трудности интеграции новых ИТ-решений

Автоматизация многих этапов подбора персонала снижает нагрузку на персонал и сокращает время выполнения рутинных операций, но внедрить новые инструменты на практике оказывается весьма непросто. Во-первых, действительно качественно работать в конкретных условиях, с учётом специфики организации, будет только лицензированная система. Это означает высокие затраты на лицензии и необходимость регулярного обновления ПО. К тому же, добавляются правовые и этические вопросы обработки персональных данных, ведь системы ИИ построены на основе облачных технологий.

И ещё одна не менее важная проблема — недостаточная квалификация сотрудников кадрового департамента для грамотного использования ИИ.

Три типичных недостатка в работе с ИИ-ассистентами:

• Недостаточное внимание к качеству данных. Системы искусственного интеллекта сильны ровно настолько, насколько качественны данные, на которых они обучаются и которые предоставляются им для обработки.
• Неразумное доверие ИИ, который способен выдавать дезинформацию и просто ошибки. Например, ИИ может неверно интерпретировать результаты психометрической оценки, а это значит, что его вывод требует дополнительной проверки со стороны профильного специалиста.
• Ожидание чуда. ИИ не является «волшебной таблеткой» и не решит все проблемы за считанные минуты. Более того, для обозначения каждой спецификации ИИ совершенно не случайно используется слово «модель». Потому что ИИ лишь моделирует человеческую логику мышления, но не является разумным существом — не следует от него ждать того же, что вы хотели бы получить от квалифицированного ассистента-человека.

Качество работы ИИ-системы очень сильно зависит от корректности вводных данных и умения человека, работающего с ней, правильно формулировать вводные задания (промпты), оценивать результативность и эффективно корректировать взаимодействие с ИИ.

• Искусственный интеллект способен автоматизировать рутинные задачи и ускорить работу с большими объёмами данных, но едва ли в обозримом будущем сможет стать полноценным работником, могущим заместить человека.

И, наконец, самое главное: хотя большие лингвистические модели научились отвечать человеку «я вас понимаю», в действительности именно с пониманием у них самые большие сложности, поскольку они тут сильно ограничены в средствах по сравнению с человеком. А именно человеческое взаимопонимание — залог успешного делового взаимодействия. Поэтому мы в Кадровом агентстве «Департамент Ф53» по-прежнему делаем основную ставку на индивидуальный подход к каждому клиенту и предложение проверенных решений, адекватных вашей бизнес-стратегии и актуальной ситуации в конкретном сегменте рынка труда.