HR-практикум: игры для взрослых

Почему сотрудники не хотят участвовать в развивающих играх? И что с этим делать?

Тимбилдинг — слово, вошедшее в наш профессиональный лексикон ещё в 90-е, вместе с другими англоязычными терминами менеджмента и маркетинга. Впрочем, ещё десятилетием раньше сама эта практика проведения корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива и развитие рабочих групп была уже в ходу на ряде ведущих предприятий. Но этом было, скорее, эпизодическим, нежели системным явлением.

Системное включение этой практики в управление персоналом произошло в результате развития рыночных отношений и активной интеграции молодой «новой России» в мировые экономические процессы. Само собой, в то же время происходила и адаптация западных управленческих практик. Вместо расплывчатых обозначений «корпоративные мероприятия по сплочению коллектива» закрепился чёткий термин «тимбилдинг» (англ. team building, «построение команды») начал активно использоваться в корпоративной среде, консалтинге и HR. К началу 2000‑х слово уже прочно вошло в деловой лексикон, появившись в статьях, тренингах и внутренних документах компаний. Его даже внесли в словари русского языка как устойчивое заимствование.

Игры, в которые играют взрослые люди

Вышедшая ещё в 1964 книга Эрика Берна Games People Play сразу же произвела огромное впечатление на широкую аудиторию и, по сути, закрепила в массовом сознании понятие «игра» как то, что относится отнюдь не только к детям.

Книга была настолько популярна, что уже через 8 лет, в 1972 году профессор Новосибирского университета, математик, философ и публицист Абрам Ильич Фет перевёл её на русский и распространял в самиздате под названием «Игры, в которые играют люди». Официально этот перевод был издан только ещё через 15 лет — в 1988 г.

Впрочем, идея тренингов для персонала стала постепенно проникать в сферу менеджмента попутно с развитием психологии и параллельно с её популяризацией и проникновением в различные сферы общественной и частной жизни. Первые «командные игры» стали проводиться в Великобритании ещё во времена Второй мировой войны — они были направлены на построение чётко взаимодействующих команд военнослужащих и полицейских. В середине 70-х тренинги по тимбилдингу уже прочно входят в практику управления персоналом во множестве западных компаний.

Но именно популярность психологии сделало понятие «командной игры» своего рода стандартом проведения тимбилдинга. Как нам хорошо известно, отделы HR заняты не только всякой бюрократией, но и организацией корпоративных мероприятий. В особенности тех, что предоставляют сотрудникам возможность совместно отдохнуть, повеселиться и пообщаться. Поэтому командные игры вошли в меню многих корпоративов, соседствуя с фуршетом, а иногда даже предваряя его.

Не все хотят играть

Чего бы там ни говорили про дозволенность или допустимость слова «корпоратив», никому не нужно объяснять, что оно значит. «Гуляем, начальство платит!». Так, пожалуй, можно обозначить негласный девиз таких мероприятий. Однако вряд ли кто-то из сотрудников полностью забывает о том, что если кто-то платит за стол, тот он и музыку заказывает.

Наверняка, многие эйчары сталкивались с тем, что на предложение включиться в командную игру далеко не все сотрудники реагируют с энтузиазмом. Среди них обязательно найдётся те, кто скажет «давайте лучше просто посидим-поговорим за столом» или будет молча находить способы избежать участия в игре. Почему эти люди не хотят играть?

Психологи определили 3 основных причины, по которым сотрудники избегают участия в командных играх:

• «я буду выглядеть глупо»
• «это не отдых, а какая-то обязаловка»
• «за нами наблюдают»

Первая причина — самая распространённая и, пожалуй, самая нормальная. В том смысле, что взрослые люди, действительно, могут ощущать себя глупо, если им предлагают играть в какие-то «детские игры». При этом они совершенно не против игр с детьми или же могут позволить себе «подурачиться» в каких-нибудь фривольных «пьяных играх». Однако вот так, в трезвом виде и хорошей одежде (или своём рабочем костюме, если корпоратив проводится «без отрыва») играть в какие-то игры — многие люди считают, что это просто «несолидно».

С психологической точки зрения, это очень подходящее слово. Ведь французское слово solide, которое и превратилось в русское «солидный», изначально имеет связь с понятиями полновесности, твёрдости, устойчивости. Первые монеты из чистого золота в Римской империи так и назывались — солид, то есть «цельный», или целковый, если переиначивать на русский манер.

Вот это ощущение цельности своей личности, своего образа в глазах коллег и подвергается угрозе. Сотрудник, особенно с определённым опытом и положением в коллективе, опасается одним неловким движением разрушить то, что создавалось в течение длительного времени. Или просто чувствует, что предлагаемая игра не сочетается с его или её представлением о себе.

Нетрудно понять, что проблема тут, чаще всего, не в мотивации сотрудников, а в неудачно подобранных играх. Возможно, если команда состоит из новых сотрудников, то подбор игр может быть менее тщательным или более стандартным, так как между этими людьми ещё не установились «рамки образов». Новые сотрудники с большей лёгкостью включатся в командную игру, так как им «нечего терять» и при этом можно многое приобрести — лучше познакомиться с другими членами команды и, как говорится, себя показать и других посмотреть в неформальной, не рабочей обстановке.

Но тимбилдинг призван не только помогать строительству новой команды, но и укреплению уже действующей. Поэтому, если командная игра предлагается членам уже сложившегося коллектива, то подбор этой игры должен быть существенно более тщательным, желательно с участием профессионального консультанта. Командная игра должна быть таким видом развлечения, который позволяет взрослым людям продемонстрировать свои сильные стороны, не ломая их образ себя.

Вторая причина — к сожалению, не менее обычная, хотя её уже трудно назвать нормальной. Ощущение, что «вместо того, чтобы дать просто отдохнуть, нас заставляют ещё в каких-то играх участвовать» возникает вследствие соединения двух негативных элементов — неудачно подобранных игр и отказа самих руководителей принимать в них участие.

Командная игра, в которой участвуют только подчинённые, а начальники смотрят со стороны — это уже не тимбилдинг, а аттракцион.

Исключение руководителей из командной игры может прикрываться различными объяснениями типа отсылки к усталости или повышенной занятости, но это всегда плохой аргумент. Потому что он плохо прикрывает то, что из-под него торчит. Сотрудники исподволь понимают, что само руководство считает это какой-то пустой тратой своего времени. А раз так, то почему сотрудники должны относиться к этому иначе? Видимо, только лишь потому, что приглашение в игру — не приглашение, а распоряжение. Вот только строительство команды не делается по команде.

Третья причина — самая серьёзная и её можно даже назвать проблемой. Даже если руководители не отказываются принимать участие в общей игре, у сотрудников может быть навязчивое мнение, что за их действиями тайно наблюдают и делают выводы. Да, это уже граничит с корпоративной конспирологией, блуждающей в умах сотрудников компании.

Между конспирологией и шизофреническим бредом много общего. Можно даже сказать, что первое является пограничным проявлением второго. Как и при шизофрении, люди, захваченные конспирологией, видят различные признаки тайного заговора, тайных действий могущественных сил, находят подтверждения своим идеям в различных «знаках» или избирательно выхваченных фактах и крепко держатся за свои идеи, воспринимая любые противоречия или опровержения как часть того самого враждебного заговора.

Точно так же, как шизофренический бред одного человека указывает на его ментальные проблемы, конспирология, распространённая в умах сотрудников указывает на проблемы в организационной системе. Первая и главная проблема — недоверие руководству.

Если на это наслаиваются:

• непрозрачность отношений и хаотичность управления (сотрудники не знают, чего сегодня ожидать от начальства)
• опыт негативных последствий (когда после каких-либо корпоративных активностей следовали штатные перестановки или увольнения)
• ощущение постоянного контроля (сотрудники воспринимают любые инициативы руководства как попытки собрать дополнительную информацию или выявить их слабые места)

то перед нами проблема, которую уже не решить с помощью тимбилдинга, и требуется консультация специалистов, которые обеспечат конфиденциальность и профессионализм во всех аспектах работы.