Отдел продаж
Для звонков по РФ
Почему сотрудники не хотят участвовать в развивающих играх? И что с этим делать?
Тимбилдинг — слово, вошедшее в наш профессиональный лексикон ещё в 90-е, вместе с другими англоязычными терминами менеджмента и маркетинга. Впрочем, ещё десятилетием раньше сама эта практика проведения корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива и развитие рабочих групп, была уже в ходу на ряде ведущих предприятий. Хотя это было, скорее, эпизодическим, нежели системным явлением.
Системное включение этой практики в управление персоналом произошло в результате начальной интеграции молодой «новой России» в мировые экономические процессы. Само собой, в то же время происходила и адаптация западных управленческих практик. Вместо расплывчатых обозначений «корпоративные мероприятия по сплочению коллектива» закрепился чёткий термин «тимбилдинг» (англ. team building, «построение команды»), который начал активно использоваться в корпоративной среде, консалтинге и HR. К началу 2000‑х слово уже прочно вошло в деловой лексикон, появившись в статьях, тренингах и внутренних документах компаний. Его даже внесли в словари русского языка как устойчивое заимствование.
Вышедшая ещё в 1964 книга Эрика Берна Games People Play сразу же произвела огромное впечатление на широкую аудиторию и, по сути, закрепила в массовом сознании понятие «игра» как то, что относится отнюдь не только к детям.
Книга была настолько популярна, что уже через 8 лет, в 1972 году профессор Новосибирского университета, математик, философ и публицист Абрам Ильич Фет перевёл её на русский и распространял в самиздате под названием «Игры, в которые играют люди». Официально этот перевод был издан только через 15 лет — в 1988 г.
Идея тренингов для персонала стала постепенно проникать в сферу менеджмента попутно с развитием психологии и параллельно с её популяризацией и проникновением в различные сферы общественной и частной жизни. Первые «командные игры» стали проводиться в Великобритании ещё во времена Второй мировой войны — они были направлены на чёткость действий команд военнослужащих и полицейских. К середине 70-х тренинги по тимбилдингу уже прочно входят в практику управления персоналом во множестве западных компаний.
Популярная психология сделала понятие «командной игры» своего рода стандартом проведения тимбилдинга. Как нам хорошо известно, отделы HR заняты не только всякой бюрократией, но и организацией корпоративных мероприятий. В особенности тех, что предоставляют сотрудникам возможность совместно отдохнуть, повеселиться и пообщаться. Поэтому командные игры вошли в меню многих корпоративов, соседствуя с фуршетом, а иногда даже дополняя его.
Чего бы там ни говорили про дозволенность или допустимость слова «корпоратив», никому не нужно объяснять, что оно значит. «Гуляем, начальство платит!». Так, пожалуй, можно обозначить негласный девиз таких мероприятий. Однако вряд ли кто-то из сотрудников полностью забывает о том, что если кто-то платит за стол, тот он и музыку заказывает.
Наверняка, многие эйчары сталкивались с тем, что на предложение включиться в командную игру далеко не все сотрудники реагируют с энтузиазмом. Среди них обязательно найдётся тот, кто скажет «давайте лучше просто посидим-поговорим за столом» или будет молча находить способы избежать участия в игре. Почему эти люди не хотят играть?
Психологи определили 3 основных причины, по которым сотрудники избегают участия в командных играх:
Первая причина — самая распространённая и, пожалуй, самая нормальная. В том смысле, что взрослые люди, действительно, могут ощущать себя глупо, если им предлагают играть в какие-то «детские игры». При этом они совершенно не против игр с детьми или же могут позволить себе «подурачиться» в каких-нибудь фривольных «пьяных затеях». Однако вот так, в трезвом виде и хорошей одежде (или своём рабочем костюме) играть в какие-то игры — многие люди считают, что это просто «несолидно».
С психологической точки зрения это очень подходящее слово. Ведь французское слово solide, которое и превратилось в русское «солидный», изначально имеет связь с понятиями полновесности, твёрдости, устойчивости. Первые монеты из чистого золота в Римской империи так и назывались — солид, то есть «цельный», или целковый, если переиначивать на русский манер.
Вот это ощущение цельности своей личности, своего образа в глазах коллег и подвергается угрозе. Сотрудник, особенно с определённым опытом и положением в коллективе, опасается одним неловким движением разрушить то, что создавалось в течение длительного времени. Или просто чувствует, что предлагаемая игра не сочетается с его или её представлением о себе.
Нетрудно понять, что проблема тут, чаще всего, не в мотивации сотрудников, а в неудачно подобранных играх. Возможно, если команда состоит из новых сотрудников, то подбор игр может быть менее тщательным или более стандартным, так как между этими людьми ещё не установились «рамки образов». Новые сотрудники с большей лёгкостью включатся в командную игру, так как им, образно говоря, нечего терять и при этом можно многое приобрести — лучше познакомиться с другими членами команды, себя показать и других посмотреть в неформальной обстановке.
Однако тимбилдинг призван не только помогать строительству новой команды, но и укреплению уже действующей. Поэтому, если командная игра предлагается членам уже сложившегося коллектива, то подбор этой игры должен быть существенно более тщательным, желательно с участием профессионального консультанта. Командная игра должна быть таким видом развлечения, который позволяет взрослым людям продемонстрировать свои сильные стороны, не ломая их образ себя.
Вторая причина — к сожалению, не менее обычная, хотя её уже трудно назвать нормальной. Ощущение, что «вместо того, чтобы дать просто отдохнуть, нас заставляют ещё в каких-то играх участвовать» возникает вследствие соединения двух негативных элементов — неудачно подобранных игр и отказа самих руководителей принимать в них участие.
Командная игра, в которой участвуют только подчинённые, а начальники смотрят со стороны — это уже не тимбилдинг, а аттракцион.
Исключение руководителей из командной игры может прикрываться различными объяснениями типа отсылки к усталости или повышенной занятости, но это всегда плохой аргумент. Потому что он плохо прикрывает то, что из-под него торчит. Сотрудники исподволь понимают, что само руководство считает это какой-то пустой тратой своего времени. А раз так, то почему сотрудники должны относиться к этому иначе? Видимо, только лишь потому, что приглашение в игру — не приглашение, а распоряжение. Вот только строительство команды не делается по команде.
Третья причина — самая серьёзная и её можно даже назвать проблемой. Даже если руководители не отказываются принимать участие в общей игре, у сотрудников может быть навязчивое мнение, что за их действиями тайно наблюдают и делают выводы. Да, это уже граничит с корпоративной конспирологией, блуждающей в умах сотрудников.
Между конспирологией и шизофреническим бредом много общего. Можно даже сказать, что первое является пограничным проявлением второго. Как и при шизофрении, люди, захваченные конспирологией, видят различные признаки тайного заговора, тайных действий могущественных сил, находят подтверждения своим идеям в различных «знаках» или избирательно выхваченных фактах. При этом они крепко держатся за свои идеи, а любые противоречия или опровержения считают частью того самого враждебного заговора.
Точно так же, как шизофренический бред одного человека указывает на его ментальные проблемы, конспирология, распространённая в умах сотрудников указывает на проблемы в организационной системе. Первая и главная проблема — недоверие руководству.
то перед нами проблема, которую уже не решить с помощью тимбилдинга, и требуется консультация специалистов, которые обеспечат конфиденциальность и профессионализм во всех аспектах работы.
О том, что деятельность работодателя на рынке труда во многом схожа с действиями продавца, мы уже писали не раз, например, здесь. Поэтому выражение «бренд работодателя» имеет вполне практический смысл и в этой статье мы рассмотрим один из аспектов работы с брендом работодателя, а именно — публикации в корпоративных социальных сетях. В дополнение к этому покажем, какую пользу из […]
В предыдущей статье мы начали разговор об особенностях ресурсного планирования и лишь слегка затронули вопрос о том, как этот подход позволяет удерживать ценных специалистов в штате компании. В этой статье завершим эту тему и опишем 5 «подводных камней», которые могут представлять опасность для организации рабочего процесса, если о них не знать заранее. Суть ресурсного планирования […]
В чём отличие ресурсного планирования от управления ресурсами? Как это помогает сохранять ценных сотрудников? Планирование, вне всяких сомнений, является органической частью любой модели управления, даже если в этой модели нет какой-то чёткой стратегии, а «миссия компании» просто набор красивых слов на корпоративном сайте. Тем не менее, управление всегда требует какого-то взгляда в будущее, то есть планирования. […]
Развитие трудовой мотивации — работа, требующая системного подхода. Одним из полезных инструментов в такой систематизации вот уже более 50 лет служит «Теория ожиданий» Виктора Врума. Если вы не знакомы с ней, то вот небольшая справка и краткое описание того, как эта система помогает наладить систему мотивации сотрудников с помощью положительного подкрепления образцового выполнения своих обязанностей. […]
