Отдел продаж
Для звонков по РФ
В условиях острого дефицита кадров вопрос сохранения штата становится столь же важным, как и поиск новых работников. Узнайте, как предотвратить кадровые потери, возникающие из-за токсичности отдельных сотрудников.
В 2021 году одна из крупных компаний в сфере HR провела большое исследование,чтобы выявить причины увольнения сотрудников из в целом хорошо работающих компаний. Толчком к проведению исследования послужило то, что именно в этом году в США было отмечено рекордное количество увольнений «по собственному желанию».
Предположение исследователей состояло в том, что основной причиной роста увольнений послужила программа социальной помощи при пандемии Ковид-19, то есть так называемые «вертолётные деньги». Однако анализ огромной массы данных (более 34 миллионов профайлов) показал, что превалирующей причиной увольнения оказалась токсичность сотрудников, работающих в компании. Она заняла первое место в рейтинге причин увольнения, а правительственные компенсации — всего лишь 16-е.
В нынешних условиях, когда практически все сектора российского бизнеса страдают от жёсткого дефицита кадров, вопрос удержания сотрудников на рабочем месте стал столь же важным, как и набор новых. Поэтому HR-специалистам и менеджерам предприятий есть смысл задуматься о том, не может ли токсичность некоторых сотрудников, находящихся в штате, служить «подводным камнем», из-за которого в штатном расписании возникает «пробоина» и происходит утечка кадров.
Понятие «токсичности» появилось не так давно в нашем лексиконе. Однако HR-специалистам должно быть уже хорошо известно, что выражение «токсичный человек» не просто молодёжный сленг, а вполне устоявшийся термин, характеризующий определённый тип поведения.
В быту поведение, характеризуемое как токсичное, проявляется в эгоистичности и склочности или пассивной агрессии, а самое главное — такой человек наполняет атмосферу общения пессимизмом и негативизмом. Так происходит «заражение» негативными эмоциями окружающих, отчего это поведение и называется токсичным.
Когда такое токсичное заражение происходит в трудовом коллективе, то это мешает сотрудникам качественно выполнять свои обязанности, отрицательно сказывается на их психическом состоянии и производительности труда.
В совсем плохих случаях, когда «рыба гниёт с головы», токсичная атмосфера может исходить от руководителя, но не реже (а может быть, и более часто) это идёт снизу, когда рядовой сотрудник постепенно «заражает» коллег своим деструктивным поведением и подходом к работе. В результате это приводит не только к снижению их мотивации и производительности, но и к тому, что некоторые работники, из-за испытываемого дискомфорта, решают просто уволиться. Нередко это бывают хорошие специалисты, которые нужны компании и заменить их бывает непросто.
Руководителям и особенно HR-специалистам в современных сложных условиях на рынке труда необходимо уметь справляться с токсичным поведением сотрудников, а ещё лучше — вовремя предотвращать «заражение». Если этого не делать, то может создаться общее впечатление, что руководство просто неспособно ничего сделать или даже молча потворствует токсичности, что ещё хуже.
Выявить токсичность поведения сотрудника может в первую очередь непосредственный руководитель. Профессионалы в HR выделяют три характерных признака токсичного сотрудника:
Кроме того, указателями на проблему могут быть отстранённость и открытое нежелание участвовать в жизни коллектива, конфликтность, обидчивость и даже подлые поступки, а также равнодушие к качеству и результатам своей работы.
Бывает сложнее определить токсичного сотрудника, если команда работает в удалённом режиме. Но и в этом случае руководитель может обратить внимание на то, не проявляет ли кто-либо нарушения субординации или навязчивые попытки управления другими людьми во время групповых чатов или видео-конференций, или же инициирует сплетни и склоки.
Однако, заметив в поведении сотрудника некоторые признаки токсичности, руководителям необходимо проконсультироваться с HR-специалистом, так как за токсичного можно принять человека с тяжёлым характером.
Отличие человека с тяжёлым характером от токсичного заключается в том, что с трудными сотрудниками всё же можно договориться и они открыты для разговора о том, что влияет на их поведение. Токсичный человек, наоборот, уходит от такого разговора и отказывается видеть проблему, с уверенностью заявляя, что виноват всегда кто-то другой.
Определить, с кем вы имеете дело — токсичным или просто тяжёлым человеком — помогают две меры:
Важно, чтобы менеджеры понимали, как следует общаться с токсичными сотрудниками, и проявляли инициативу в решении проблем до того, как они выйдут из-под контроля.
Вот несколько способов сделать это:
Старайтесь немедленно реагировать на проблемы с поведением.
Независимо от того, является ли сотрудник токсичным или трудным, работает ли он в офисе или на удалёнке, эйчары или сами руководители должны незамедлительно вмешаться, прежде чем начнёт происходить заражение рабочего коллектива.
Документируйте всё.
В первую очередь это нужно, чтобы «профилактическая беседа» с сотрудником была основана на фактах, а не мнениях. Это, опять же, поможет отличить человека с тяжёлым характером от токсичного сотрудника. Первый будет готов обсуждать факты, второй же будет их отрицать.
Следует фиксировать все шаги, которые вы предприняли, чтобы исправить поведение сотрудника.
При выявлении токсичного поведения может оказаться полезным внести изменения в организацию рабочего места или сменить состав рабочих групп или команд, чтобы развести конфликтующих сотрудников. Если конфликт вызван трудностями в отношениях между коллегами, то это может решить проблему. Если же проблемой является токсичный сотрудник, то ситуация, скорее всего, повторится.
Конфликтное поведение может быть вызвано проблемами с руководством или отдельными людьми на рабочем месте, личными делами вне работы или, в некоторых случаях, сотруднику может не хватать самосознания, чтобы понять, какой вред он причиняет своим коллегам. Поэтому наиболее действенным будет прямое приватное обсуждение проблемы.
Чтобы решить проблему, руководству компании нужно предлагать помощь в виде внутреннего наставничества или внешнего коучинга для тех сотрудников, которых они хотят сохранить. Ведь нередко, к сожалению, токсичными бывают нужные или достаточно опытные сотрудники, которых руководство компании не хочет терять.
Но даже если сотрудник приносит пользу компании, его или её токсичность может дорого ей обойтись. Основная сложность заключается в том, что ценность таких сотрудников зачастую легче поддается количественной оценке. Например, это может быть «наш лучший инженер» или «наш самый результативный менеджер по продажам». А вот издержки, обусловленные их токсичностью, часто просматриваются лишь в перспективе, например, в виде роста увольнений или падения репутации.
Поэтому важно задумываться не только о выгодах в ближайшей перспективе, но и о долгосрочных последствиях. В идеале даже токсичный сотрудник, а не только лишь тяжёлый человек, после конструктивного собеседования с эйчаром или руководством компании может (и должен) изменить своё поведение.
На практике это происходит далеко не всегда. И если уж дело доходит до выбора — сохранить в штате одного сотрудника или сохранить эффективность всей рабочей группы или отдела, то эйчару следует приложить усилия к тому, чтобы убедить руководство в необходимости принятия жёсткого решения. Это не всегда означает увольнение токсичного сотрудника, порой его или её можно вывести в такую позицию, где он не сможет оказывать «заражающего» влияния на коллег.
Да, найти адекватную замену результативному или просто опытному сотруднику бывает непросто и занимает много времени. Наши специалисты по кадровой лидогенерации помогут быстрее подобрать кандидатуру, соответствующую вашему запросу.
В этой статье мы предлагаем вам чек-лист деловых качеств максимально неэффективного менеджера по массовому подбору персонала, который способен уверенно направить компанию в число аутсайдеров. В любой крупной организации так или иначе есть своя текучесть кадров. Специалисты по работе с кадрами знают, что это стандартное явление, обусловленное двумя базовыми факторами: Сотрудники компании – живые люди, они […]
Подбор персонала в организации, ресурсы и факторы мотивации – как они обусловлены корпоративной культурой и её различиями у муниципальных и коммерческих предприятий. Первое, что нужно отметить: вне зависимости от того, является ли организация коммерческой фирмой или муниципальным предприятием, сам процесс подбора сотрудников в обоих случаях практически одинаков. Этот процесс состоит из ряда этапов, который схематически […]
Найм домашнего персонала в условиях современной городской жизни — потребность многих семей. В этой статье дадим несколько полезных советов о том, как подбирать домашний персонал с помощью онлайн-сервисов или как в этои может помочь профессиональное агентство по подбору домашнего персонала. Помощь няни многодетной матери, занятой на работе, или сиделки для ухода за пожилым родственником в […]
Какая метрика в процессе найма персонала главная? Как правильно распределить задачи между работодателем и агентством? И зачем вам знать цикл Деминга? Разберем эти вопросы, чтобы понять как ускорить процесс найма персонала. В процессе найма персонала, будь то наём массового персонала или точечный подбор, важнейшими показателями его эффективности являются срок и качество подбора. Качество подбора выражается […]
