Отдел продаж
Для звонков по РФ
В этой статье рассмотрим один и полезных инструментов тестирования кандидатов в процессе подбора персонала.
Понятие «локус контроля» впервые прозвучало в научной литературе в 1966 году, но очень быстро стало общепринятым международным термином. Современная российская психологическая наука использует его уже очень давно, к тому же термин стал проникать в другие направления профессиональной деятельности, в частности, в сфере управления человеческими ресурсами.
Чтобы показать, как эта теория работает в сфере подбора и развития персонала, кратко объясним её суть. Локус контроля — термин, использующийся как показатель того, как человек воспринимает и объясняет себе и другим различные события в своей жизни. В особенности важны те, что показывают отношение человека к своим достижениям и неудачам.
Но понятие «локус контроля» означает не просто отношение. Это психологическая концепция, которая указывает на то, насколько сильно люди верят, что они способны контролировать ситуации, влияющие на их жизнь, и связанные с ними переживания.
Локус контроля может быть двух типов: внутренний и внешний. Это вовсе не значит, что у человека может быть только один из этих двух локусов. Нет, конечно, мы в своей жизни используем оба локуса, как говорится, по ситуации.
Когда мне нужно успеть на поезд или самолёт, я принимаю решение о том, во сколько нужно выйти из дома, полагаясь на сугубо рациональный расчёт, учитывая свои возможности и время, которое мне понадобиться, чтобы эти возможности использовать. Если я ещё более рационален и ответственен, я включу в этот расчёт также и время на дорожные пробки и другие возможные задержки. То есть, я действую, полагаясь на внутренний локус контроля. И вряд ли кто-то решит, что в любом случае выезжать в аэропорт надо всегда ровно в полдень, а там уж «всё по воле божьей».
Однако, когда я иду на собеседование при устройстве на работу, я не знаю, что меня там ждёт, лишь смутно представляю, что это может быть. Я ощущаю, что не могу полностью контролировать ситуацию и поэтому, как древний викинг, отправляющийся в морской поход, надеюсь, что «боги будут ко мне благосклонны». И здесь я уже почти полностью переключаюсь на внешний локус контроля.
Как уже было сказано, в любом человеке действуют оба локуса. Однако люди демонстрируют заметное доминирование одного из них в наиболее важных жизненных решениях. То есть, тот локус контроля, который можно выявить при тестировании, обозначает именно эту доминанту в поведении человека.
В общем, наш доминирующий локус контроля формирует наше поведение тонким и действенным образом, так, что мы определённым образом реагируем на возникающие трудности и вызовы, определяем свои цели и оцениваем свои удачи и неудачи.
Чтобы ясно себе представить, как теория локуса контроля встроена в социальную психологию и вошла оттуда в практику кадровых специалистов, полезно выстроить следующую схему — в ней доминирующие локусы контроля связаны с определённым видом поведения в пяти жизненных ситуациях. Внешний и внутренний локусы контроля обозначим в ней как Внешний (External) и Внутренний (Internal).
| Внешний (External) | Внутренний (Internal) | |
| При достижении успеха | Потому, что я старался, прилагал усилия и смог это сделать. | Это была чистая удача, просто так звёзды сошлись, мне просто подарили эту возможность. |
| При столкновении с трудностями | Я сделаю всё, что смогу, всё, что от меня зависит. | Ну, как уж получится, как пойдёт, как карта ляжет, это уж от меня не зависит. |
| В случае неудачи | Из этого следует извлечь урок на будущее. | С этим ничего не поделать, наверно, это было неизбежно. |
| Отношение к своей жизни | Моя жизнь — это мой выбор, мои поступки и решения определяют всё. | Это судьба, всё зависит не от нас, видимо, так предначертано. |
| Постановка целей и задач | Рациональная, с тщательной проверкой расчётов и распределением усилий. | Расчёт на удачу, на то, что нечто «сработает», что надо просто успеть вовремя что-то сделать. |
Надо понимать также, что внешний локус контроля в большинстве исследований оценивается скорее негативно. Однако у него есть и положительные для корпоративной психологии черты: люди с доминантой внешнего локуса контроля легче переносят состояние неопределённости, легче поддаются групповой динамике и внешнему управлению. Также они легче переносят потери, особенно если они носят массовый характер, как, например, сокращение всего отдела или закрытие предприятия.
В условиях современного дефицитного рынка труда работодателям приходится особенно стараться сократить текучесть кадров (о чём мы писали вот в этой статье). Для этого нужно работать с мотивацией сотрудников. Это касается как тех, кого хотелось бы сохранить в штате, так и подбора новых сотрудников. Помимо оценки сугубо профессиональных навыков и опыта, важно понимать, как кандидат воспринимает себя в контексте рабочих задач и ответственности. Именно здесь нам может помочь теория локуса контроля.
Оценка локуса контроля помогает, во-первых, с довольно большой долей уверенности, предсказать поведение человека в сложных ситуациях. Кандидаты с доминирующем внутренним локусом контроля, как правило, более способны к проявлению активности и принятию ответственности. Доминанта внешнего контроля, как правило, предсказывает, что такие люди будут более склонны к пассивности и перекладыванию ответственности на других. Но также они будут более прилежными исполнителями, в отличие от людей с противоположной доминантой.
Во-вторых,определение локуса контроля позволяет оценить характер рабочей мотивации кандидата.Считается, что люди с внутренним локусом контроля более настроены на достижение результатов, поскольку верят в свою способность влиять на ситуацию, в то время как люди с доминирующим внешним контролем способны лучше выполнять более рутинные задачи, где важно соблюдение правил.
В-третьих, это позволяет прогнозировать адаптацию к корпоративной культуре. Безусловно, не в каждом процессе подбора персонала работодателю нужно выяснять локус контроля кандидатов. Однако это будет полезно в том случае, когда работодатель прилагает много усилий к развитию характерной корпоративной культуры.
И, наконец, это позволяет снизить риски найма неподходящего сотрудника. Выявление доминирующего локуса контроля помогает более точно оценить соответствие кандидата требованиям вакансии и минимизировать риски, связанные с текучестью кадров.
Для определения локуса контроля есть формализированные тестовые методы. Но в упрощённом виде такое исследование может быть включено в собеседование с кандидатом. Важно помнить, что прямые вопросы о локусе контроля чаще всего бывают неэффективны. Кандидат может легко догадаться, что от него хотят, и давать социально желательные ответы. Лучше использовать косвенные вопросы, которые позволяют оценить локус контроля на основе анализа поведения и мышления кандидата.
Например, вместо прямого вопроса можно попросить кандидата рассказать о том случае, когда он добивался какого-то успеха. По тому, что рассказывает о себе собеседник, несложно понять, делает ли он акцент на собственных усилиях и способностях или же придаёт значение обстоятельствам, чьему-то участию или просто удаче.
То же самое касается и описания проблемных ситуаций. Человек может рассказать о том, как искал решения и анализировал свои ошибки, а может говорить, что проблемы были вызваны чьими-то действиями или вообще непреодолимыми внешними силами.
Для определения локуса контроля разговор должен быть направлен на то, чтобы кандидат именно рассказывал о себе, а не просто давал ответы на вопросы анкеты. В этом разговоре, помимо успехов и проблем, желательно захватить темы неудач, планирования своего времени, а также отношения к критике. Люди с доминирующем внешним контролем чаще всего воспринимают критику более болезненно, что нужно учитывать в работе по развитию персонала.
Внешний или внутренний локус контроля не является «хорошей» или «плохой» характеристикой. Они оба имеют свои преимущества и недостатки. Задача рекрутера — оценить, насколько локус контроля кандидата соответствует требованиям вакансии и корпоративной культуре компании.
Включение оценки локуса контроля в процесс собеседования позволяет получить более полное представление о кандидате, прогнозировать его будущую эффективность на предлагаемой должности и снизить риски найма неподходящего сотрудника. Если у вас есть вопросы о том, как применить этот инструмент в своей программе подбора и развития персонала, то наши специалисты готовы дать бесплатные консультации по этому и другим вопросам.
Командная организация работы (в команде, а не «по команде») стала одним из стандартных бизнес-процессов во множестве современных организаций, не зависимо от того, насколько их деятельность связана с разработкой программных продуктов. При подборе специалистов для работы в команде оценка того, насколько кандидаты готовы работать в команде, соответственно, тоже стала своего рода стандартной процедурой, при соответствующем запросе […]
Расчёт бюджета на поиск и подбор персонала — не такая уж тривиальная задача, как может показаться с первого взгляда. В таком расчёте всегда есть две базовых графы — внешние и внутренние вложения. Как эти инвестиции поддаются защите? Нередко руководители бизнеса расценивают вложения в подбор персонала как необходимые и даже неизбежные затраты. Однако между необходимыми затратами и неизбежными […]
О стоимости найма сотрудников рано или поздно задумывается любой руководитель компании. Кажется, что подсчитать это не так уж сложно. Надо сложить все расходы на размещение объявлений, работу рекрутеров, агентскую комиссию и поделить на количество новых сотрудников. Типичная формула возврата инвестиций. Вроде бы, всё просто, но… Стандарт вычисления стоимости найма используется в большинстве случаев, когда нужно […]
В предыдущих статьях мы подробно рассказали о приёме, который применяется в тайм-менеджменте и управлении эффективностью труда, и называется таймбоксинг. Его суть в том, чтобы разбивать рабочее время на короткие блоки с жёсткими временными рамками. Блоки заполняются выполнением какой-то одной задачи. Такой приём даёт ряд своих преимуществ. Обычно таймбоксинг хорошо работает, так сказать, на малых масштабах. Например, […]
