Отдел продаж
Для звонков по РФ
Современность диктует новые правила и принципы массового подбора персонала. Есть специалисты, которые реализуют их в своей работе успешнее других — расскажем о них в этой статье.
Почти прошла первая четверть XXI века. Мы живём в «будущем», о котором когда-то писали фантасты. Тогда, в середине прошлого века, они предполагали, что основным достижением человечества станет освоение Космоса — колонизация Луны, Марса, строительство орбитальных городов и т. п. Мы видим, что это по-прежнему остаётся фантастикой.
Однако в описании быта нашего «будущего» многие писатели оказались гораздо прозорливее — они предсказывали появление компактных средств телекоммуникации, развитие беспроводной связи и повсеместную автоматизацию. Фантасты прошлого представляли наше время как торжество технократии — кто-то сугубо в позитивном свете, как братья Стругацкие, грезившие технократическим коммунизмом, кто-то в тревожных неоновых полутонах, как Айзек Азимов, предсказывавший конфликт людей и умных машин. Надо сказать, что в этом они оказались гораздо ближе к реальности, нежели в своих представлениях о выходе человечества в Космос.
В 2025 году мы, действительно, переживаем невиданный ранее «бум» автоматизации и компьютеризации, который затрагивает практически все сферы жизни, в том числе — профессиональную сферу подбора персонала и работы с человеческими ресурсами. Это стало настолько актуально, что появился даже новый термин — HR-технократы.
Этот новый тип руководителей департаментов и кадровых агентств отличается двумя важными чертами:
Само собой, появление этого нового вида HR-специалистов произошло вовсе не потому, что появились все эти новые технологии. Их выход на авансцену профессии стал естественным ответом на то, чего не могли предвидеть писатели-фантасты прошлого — сильнейшая стагнация на рынке труда и дефицит кадров, охвативший практически все сферы занятости.
В таких условиях конкуренция работодателей за рабочие руки чрезвычайно обостряется и на первом плане оказывается показатель оптимальных сроков процесса подбора персонала — чем он меньше, тем лучше.
От оптимизации этих процессов зависит уже не только, вернутся ли вложения работодателя в собственно кампанию по подбору персонала. Теперь от этого зависит, понесёт ли работодатель, уже терпящий убытки из-за нехватки сотрудников, ещё большие убытки от того, что вовсе не получит нужных ему работников и процесс их подбора затянется до неясных пределов.
Именно с этой задачей — экономией денег путем оптимизации HR-воронки — с заметным успехом справляются профессионалы-технократы. Это касается не только ускорения многих процессов за счёт автоматизации, но и грамотной их настройки, а также распределения ресурсов (в первую очередь, денег) для того, чтобы, при всей их сложности, добиться слаженности, устранить «утечки средств» и уменьшить рутинность, приводящую к ошибкам или потере времени.
Если указанные выше задачи не решаются, то бизнесу это несёт:
При этом мы ещё не затрагиваем такой сложный момент, актуальный для крупных компаний, как проверка благонадёжности соискателей вакансий. HR-технократ не может не учитывать, что это подразумевает большие временные затраты на проверку каждого кандидата, риск пропуска недобросовестных сотрудников, сложность верификации предоставленных кандидатом данных и, к тому же, необходимость соблюдения законодательства о защите персональных данных.
Вполне нормально, если какой-то руководитель HR-департамента или кадрового агентства не думает о себе, как о технократе. Однако если он или она подвергает критическому анализу и пересматривает архитектуру HR-процессов, стремясь к автоматизации процессов коммуникации, а в принятии своих решений больше опирается на полученные достоверные данные, чем на «профессиональное чутьё», то это всё является характерным признаком современного HR-технократа.
Образу мышления таких людей наиболее характерна системность, то есть видение процессов как единой цепочки, использование различных метрик для принятия решений и стремление передать рутинные операции алгоритмам.
Поэтому основными инструментами работы HR‑специалиста становятся не телефон и офисный ПК с табличным редактором, а кадровая лидогенерация, биржи HR-трафика, ATS/CRM и системы сквозной аналитики. Их грамотное использование, как показывает опыт, может помочь:
Упомянутые выше инструменты вошли в практику HR не так уж давно и продолжают активно развиваться. Буквально каждый год на различных форумах и профессиональных семинарах выступающие делятся опытом нововведений и обслуждают эффективность различных методов подбора персонала. Поэтому специалистам чрезвычайно важно быть в курсе новых разработок и развиваться в своём профессиональном направлении.
Работая в крупной компании, это не всегда бывает легко исполнить. Нередко HR-профессионал сталкивается с неповоротливой бюрократической машиной и сопротивлением корпоративной культуры принятия решений, помимо возможного сопротивления инновациям непосредственно в рабочем коллективе.
В условиях частного кадрового агентства такого рода «помех» существенно меньше, потому что сама бизнес-задача агентства подразумевает способность предложить клиенту такие решения кадровых вопросов, которые сам работодатель реализовать не может или же заинтересован делегировать их решение, чтобы уделять больше внимания развитию собственных кадров и стратегическому планированию.
Как провести оценку профессиональных способностей кандидата и при этом выявить соответствие корпоративной культуре? Есть один метод, который без преувеличения можно назвать самым радикальным, но при этом и наиболее надёжным. Когда речь заходит о качественном подборе персонала, будь то массовый подбор линейных сотрудников или точечный поиск профессионала на конкретную должность, вопрос о корпоративной культуре в наше время является вовсе […]
Ведя подбор персонала, на каких людях вы акцентируете своё внимание — на тех, кто соответствует вашей корпоративной культуре или дополняет её? Корпоративная культура — выражение, переставшее быть просто красивой формулировкой из умных текстов «для служебного пользования». Этому уделяют внимание не только HR-департаменты крупных компаний, но даже вещущие менеджеры стартапов. А при обращении в кадровое агентство вопросы о […]
Почему сотрудники не хотят участвовать в развивающих играх? И что с этим делать? Тимбилдинг — слово, вошедшее в наш профессиональный лексикон ещё в 90-е, вместе с другими англоязычными терминами менеджмента и маркетинга. Впрочем, ещё десятилетием раньше сама эта практика проведения корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива и развитие рабочих групп была уже в ходу на […]
Интернет открыл множество новых возможностей для ведения бизнеса, в том числе возможность вести бизнес собственно в Интернете. В России электронная коммерция (e-commerce), по данным T-Bank eCommerce, показал буквально галопирующий рост в 2020-2021 годах. Тогда число новых e-commerce компаний за год удвоилось, и после этого рост продолжался. По данным ещё одного исследования компании «Яков и Партнёры», за 5 лет с […]
