Отдел продаж
Для звонков по РФ
Современность диктует новые правила и принципы массового подбора персонала. Есть специалисты, которые реализуют их в своей работе успешнее других — расскажем о них в этой статье.
Почти прошла первая четверть XXI века. Мы живём в «будущем», о котором когда-то писали фантасты. Тогда, в середине прошлого века, они предполагали, что основным достижением человечества станет освоение Космоса — колонизация Луны, Марса, строительство орбитальных городов и т. п. Мы видим, что это по-прежнему остаётся фантастикой.
Однако в описании быта нашего «будущего» многие писатели оказались гораздо прозорливее — они предсказывали появление компактных средств телекоммуникации, развитие беспроводной связи и повсеместную автоматизацию. Фантасты прошлого представляли наше время как торжество технократии — кто-то сугубо в позитивном свете, как братья Стругацкие, грезившие технократическим коммунизмом, кто-то в тревожных неоновых полутонах, как Айзек Азимов, предсказывавший конфликт людей и умных машин. Надо сказать, что в этом они оказались гораздо ближе к реальности, нежели в своих представлениях о выходе человечества в Космос.
В 2025 году мы, действительно, переживаем невиданный ранее «бум» автоматизации и компьютеризации, который затрагивает практически все сферы жизни, в том числе — профессиональную сферу подбора персонала и работы с человеческими ресурсами. Это стало настолько актуально, что появился даже новый термин — кадровые технократы.
Этот новый тип руководителей департаментов и кадровых агентств отличается двумя важными чертами:
Само собой, появление этого нового вида кадровых специалистов произошло вовсе не потому, что появились все эти новые технологии. Их выход на авансцену профессии стал естественным ответом на то, чего не могли предвидеть писатели-фантасты прошлого — сильнейшая стагнация на рынке труда и дефицит кадров, охвативший практически все сферы занятости.
В таких условиях конкуренция работодателей за рабочие руки чрезвычайно обостряется и на первом плане оказывается показатель оптимальных сроков процесса подбора персонала — чем он меньше, тем лучше.
От оптимизации этих процессов зависит уже не только, вернутся ли вложения работодателя в собственно кампанию по подбору персонала. Теперь от этого зависит, понесёт ли работодатель, уже терпящий убытки из-за нехватки сотрудников, ещё большие убытки от того, что вовсе не получит нужных ему работников и процесс их подбора затянется до неясных пределов.
Именно с этой задачей — экономией денег путем оптимизации кадровой воронки — с заметным успехом справляются профессионалы-технократы. Это касается не только ускорения многих процессов за счёт автоматизации, но и грамотной их настройки, а также распределения ресурсов (в первую очередь, денег) для того, чтобы, при всей их сложности, добиться слаженности, устранить «утечки средств» и уменьшить рутинность, приводящую к ошибкам или потере времени.
Если указанные выше задачи не решаются, то бизнесу это несёт:
При этом мы ещё не затрагиваем такой сложный момент, актуальный для крупных компаний, как проверка благонадёжности соискателей вакансий. Кадровый технократ не может не учитывать, что это подразумевает большие временные затраты на проверку каждого кандидата, риск пропуска недобросовестных сотрудников, сложность верификации предоставленных кандидатом данных и, к тому же, необходимость соблюдения законодательства о защите персональных данных.
Вполне нормально, если какой-то руководитель кадровогодепартамента или кадрового агентства не думает о себе, как о технократе. Однако если он или она подвергает критическому анализу и пересматривает архитектуру процессов управления персоналом, стремясь к автоматизации процессов коммуникации, а в принятии своих решений больше опирается на полученные достоверные данные, чем на «профессиональное чутьё», то это всё является характерным признаком современного кадрового технократа.
Образу мышления таких людей наиболее характерна системность, то есть видение процессов как единой цепочки, использование различных метрик для принятия решений и стремление передать рутинные операции алгоритмам.
Поэтому основными инструментами работы кадрового специалиста становятся не телефон и офисный ПК с табличным редактором, а автоматизированное привлечение потока кандидатов (кадровая лидогенерация), биржи кадрового трафика, программное обеспечение для автоматизации работы с клиентами и системы сквозной аналитики. Их грамотное использование, как показывает опыт, может помочь:
Упомянутые выше инструменты вошли в практику управления персоналом не так уж давно и продолжают активно развиваться. Буквально каждый год на различных форумах и профессиональных семинарах выступающие делятся опытом нововведений и обслуждают эффективность различных методов подбора персонала. Поэтому специалистам чрезвычайно важно быть в курсе новых разработок и развиваться в своём профессиональном направлении.
Работая в крупной компании, это не всегда бывает легко исполнить. Нередко профессионал по кадрам сталкивается с неповоротливой бюрократической машиной и сопротивлением корпоративной культуры принятия решений, помимо возможного сопротивления инновациям непосредственно в рабочем коллективе.
В условиях частного кадрового агентства такого рода «помех» существенно меньше, потому что сама бизнес-задача агентства подразумевает способность предложить клиенту такие решения кадровых вопросов, которые сам работодатель реализовать не может или же заинтересован делегировать их решение, чтобы уделять больше внимания развитию собственных кадров и стратегическому планированию.
Командная организация работы (в команде, а не «по команде») стала одним из стандартных бизнес-процессов во множестве современных организаций, не зависимо от того, насколько их деятельность связана с разработкой программных продуктов. При подборе специалистов для работы в команде оценка того, насколько кандидаты готовы работать в команде, соответственно, тоже стала своего рода стандартной процедурой, при соответствующем запросе […]
Расчёт бюджета на поиск и подбор персонала — не такая уж тривиальная задача, как может показаться с первого взгляда. В таком расчёте всегда есть две базовых графы — внешние и внутренние вложения. Как эти инвестиции поддаются защите? Нередко руководители бизнеса расценивают вложения в подбор персонала как необходимые и даже неизбежные затраты. Однако между необходимыми затратами и неизбежными […]
О стоимости найма сотрудников рано или поздно задумывается любой руководитель компании. Кажется, что подсчитать это не так уж сложно. Надо сложить все расходы на размещение объявлений, работу рекрутеров, агентскую комиссию и поделить на количество новых сотрудников. Типичная формула возврата инвестиций. Вроде бы, всё просто, но… Стандарт вычисления стоимости найма используется в большинстве случаев, когда нужно […]
В предыдущих статьях мы подробно рассказали о приёме, который применяется в тайм-менеджменте и управлении эффективностью труда, и называется таймбоксинг. Его суть в том, чтобы разбивать рабочее время на короткие блоки с жёсткими временными рамками. Блоки заполняются выполнением какой-то одной задачи. Такой приём даёт ряд своих преимуществ. Обычно таймбоксинг хорошо работает, так сказать, на малых масштабах. Например, […]
