Отдел продаж
Для звонков по РФ
Интернет открыл множество новых возможностей для ведения бизнеса, в том числе возможность вести бизнес собственно в Интернете. В России электронная коммерция (e-commerce), по данным T-Bank eCommerce, показал буквально галопирующий рост в 2020-2021 годах. Тогда число новых e-commerce компаний за год удвоилось, и после этого рост продолжался.
По данным ещё одного исследования компании «Яков и Партнёры», за 5 лет с 2019 по 2024 год объём отечественного рынка электронной коммерции вырос на рекордные 650% — с 1,7 до 12,6 трлн рублей, при среднегодовом темпе прироста 49%. Доля больших и малых маркетплейсов в e-commerce за этот период увеличилась с 23% до 64%.
Вне всякого сомнения, онлайн-бизнес и электронная коммерция имеют все шансы быть локомотивом экономики, если, конечно, в России вообще останется Интернет. Если не терять социального оптимизма, то есть смысл задумываться о том, как лучше организовывать и управлять работой сотрудников онлайн-компании, включая вопросы поиска и отбора перспективных кандидатов.
В октябре 2025 года онлайн-журнал Russian Business опубликовал большое интервью с одним из основателей успешного отечественного стартапа, который «замутили» всего три человека за 20 дней, и который за десятилетие вырос до очень солидных размеров. Из всего большого текста мы сделали специальную выжимку того, что касается работы с человеческими ресурсами. Изложим это в виде шести полезных советов руководителю онлайн-проекта:
1. Организуйте работу удалённых команд. Интернет позволяет вам не только дотянуться через огромные расстояния до партнёров и клиентов, но и находить сильных специалистов в отдалённых регионах, чтобы привлечь их к работе за разумные деньги.
Удалённая работа может служить фильтром качества и расширить географию поиска талантов. В сегодняшних условиях для удалённой работу наиболее важно, чтобы человек умел самоорганизовываться. Как показывает опыт героя статьи, именно такие специалисты чаще всего оказываются самыми ценными сотрудниками.
2. Контролируйте результат работы, а не процесс. Во-первых, рутинный контроль в условиях работы удалённой команды весьма затруднён, а во-вторых — он и не продуктивен. Гораздо эффективнее оказывается, когда контроль осуществляется через оценку результата работы и быструю обратную связь, а не через постоянный надзор за сотрудниками. И опять же, удалённый формат работы позволяет довольно быстро находить замену тем специалистам, что не показывают желаемых результатов.
3. Создавайте командную культуру самоорганизации и доверия. Человек, работающий на удалёнке, должен сам понимать важность самодисциплины. Но и компания, привлекающая таких людей и организующая работу, должна создавать условия, при которых сотрудники могут эффективно работать в удалённом формате и чувствовать доверие со стороны руководства.
4. Изучайте возможности использования в работе ИИ. Да, кто-то говорит, что ИИ сейчас — это просто хайп, но практика показывает, что эта новая технология уверенно становится частью новой реальности, в которой мы уже начинаем жить. Презрительно отворачиваться от неё, скорее всего, будет непоправимой ошибкой. Однако важно помнить об ограничениях ИИ: он не создаёт новые знания, а лишь масштабирует возможности человека, поэтому навык делегирования задач остаётся критически важным.
5. Распределяйте роли и доверяйте сотрудникам. Судьба любого стартапа зависит, в главной степени, от того, насколько чётко разделены зоны ответственности между его основателями, а затем и во всей команде. Поначалу это бывает не так уж сложно сделать, поскольку команда небольшая. Однако с ростом компании появляется необходимость нанимать специалистов и делиться с ними частью своей ответственности.
6. Нанимайте умных людей и прислушивайтесь к ним.Контролировать всё и вся даже в небольшой команде практически невозможно\, что уж говорить о растущей компании. Поэтому чрезвычайно важно нанимать умных людей, которым вы можете доверять и мнение которых имеет для вас значение. Иначе зачем их вообще нанимать?
Чтобы последовать финальному совету и нанимать действительно умных людей, руководители могут пойти двумя путями — довериться своей чудесной интуиции или использовать различные методы оценки интеллектуальных способностей, профессиональных компетенций и личностных качеств кандидатов.
Когда речь заходит об умных людях, первое, что обычно приходит на ум — тесты IQ. Однако это далеко не всегда пригодный инструмент, о чём мы уже писали подробно вот в этой статье.
К тому же, даже для среднего и крупного бизнеса формализованное тестирование кандидатов — непростая организационная задача. В случае же, когда ведётся подбор сотрудников в команду, работающую в удалённом режиме, подобное решение и вовсе выглядит просто нереалистичным.
Поэтому для оценки интеллектуальных способностей кандидатов в команду, работающую удалённо, гораздо реальнее использовать следующие 4 базовых метода:
Ничего особенного, просто изучение резюме кандидата, которое может быть дополнено собеседованием. При этом следуетобращать внимание на конкретные проекты и достижения, затем на сложности, с которыми сталкивался кандидат, и способы их преодоления, а также отзывы предыдущих работодателей (если таковые можно получить).
В ходе собеседования кандидатам предлагают решить реальные или смоделированные рабочие ситуации, близкие к тем, с которыми они могут столкнуться на должности. Это позволяет оценить:
Например, для IT-специалиста это может быть задача по отладке кода, а для менеджера — анализ бизнес-сценария с необходимостью предложить стратегию действий.
Звучит по-школьному и по сути действительно возвращает нас за парту. Кандидату даётся задание, которое нужно выполнить самостоятельно в течение определённого времени. Это может быть:
Такой метод позволяет оценить не только интеллектуальные способности, но и самоорганизацию, умение работать без непосредственного контроля.
Это модификация структурированного интервью, которая активно задействует технологию видеозаписи с помощью смартфона или ноутбука. Кандидату предлагается самостоятельно записать видео с ответами на подготовленные заранее вопросы интервьюера. Анализ полученного видео позволяет провести:
Этот метод особенно удобен для удалённого (дистанционного) подбора сотрудников, а также позволяет существенно сэкономить рабочее время.
Ещё один способ, пожалуй, наиболее удобный для тех, кому важнее сосредоточиться на внутренних задачах — обращение в кадровое агентство, специализирующееся на точечном подборе специалистов и располагающее своей базой уже протестированных кандидатов. Конечно, не всякий стартап или компания, запускающая новый проект, может позволить себе обращение в кадровое агентство. Однако, если вам срочно нужен руководитель или эксперт в узкой области, Кадровое агентство «Департамент Ф53» может ускорить процесс за счёт своей базы кандидатов и опыта работы в этой сфере.
О том, что деятельность работодателя на рынке труда во многом схожа с действиями продавца, мы уже писали не раз, например, здесь. Поэтому выражение «бренд работодателя» имеет вполне практический смысл и в этой статье мы рассмотрим один из аспектов работы с брендом работодателя, а именно — публикации в корпоративных социальных сетях. В дополнение к этому покажем, какую пользу из […]
В предыдущей статье мы начали разговор об особенностях ресурсного планирования и лишь слегка затронули вопрос о том, как этот подход позволяет удерживать ценных специалистов в штате компании. В этой статье завершим эту тему и опишем 5 «подводных камней», которые могут представлять опасность для организации рабочего процесса, если о них не знать заранее. Суть ресурсного планирования […]
В чём отличие ресурсного планирования от управления ресурсами? Как это помогает сохранять ценных сотрудников? Планирование, вне всяких сомнений, является органической частью любой модели управления, даже если в этой модели нет какой-то чёткой стратегии, а «миссия компании» просто набор красивых слов на корпоративном сайте. Тем не менее, управление всегда требует какого-то взгляда в будущее, то есть планирования. […]
Развитие трудовой мотивации — работа, требующая системного подхода. Одним из полезных инструментов в такой систематизации вот уже более 50 лет служит «Теория ожиданий» Виктора Врума. Если вы не знакомы с ней, то вот небольшая справка и краткое описание того, как эта система помогает наладить систему мотивации сотрудников с помощью положительного подкрепления образцового выполнения своих обязанностей. […]
