Исполнительность без инициативы — как сотрудники «тихо уходят»

Тихий уход сотрудника редко происходит из-за какой-то одной причины. Обычно это комплексный процесс – рассмотрим его в этой статье.

Вопросы мотивации сотрудников и удержания штата всегда были важной частью работы HR специалистов. О том, насколько более важными стали эти направления, мы уже писали, например, вот в этой статье.

В последние годы обозначилась новая проблема в работе по удержанию персонала в штате и поддержанию производительности труда, которая приобрела зонтичное название «тихие процессы». Наиболее характерны они для офисных сотрудников, но встречаются и в других сферах занятости.

Сначала, в 2022 году стало популярным выражение quiet quitting (англ.: тихий уход), затем к нему добавилось quiet vacationing (англ.: тихий отпуск), а совсем недавно добавилось quiet cracking (англ,: тихий надлом). Все они обозначают состояние сотрудника, который стремительно теряет трудовую мотивацию и старается незаметно самоустраниться из рабочих процессов.

Ранее профессионалам HR уже был хорошо известен термин «абсентизм» (от английского absent – отсутствующий), которым обозначалось то, что в русском языке вполне соответствует выражению «отлынивание от работы». Абсентизм — это частое отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины, либо прикрываемое сомнительными объяснениями.

По большому счёту, абсентизм граничит с нарушением трудовой дисциплины или даже переходит эту границу. Соответственно, дисциплинарные меры вплоть до увольнения такого сотрудника вполне закономерны. Более того, часто они даже ожидаемы самими такими сотрудниками. Ряд исследований показал, что абсентизм чаще всего является признаком того, что сотрудник либо ищет, либо уже нашёл другую работу, но не увольняется по собственному желанию с прежнего места работы по каким-то причинам личного характера.

В тихом омуте

Сущность «тихих процессов» отличается от абсентизма именно тем, что сотрудники не нарушают дисциплины и не стремятся, пусть даже в неявной форме, к увольнению. Наиболее явственно это проявляется в ситуации, когда сотрудник ограничивается выполнением только своих основных задач, ни на шаг не выходя за рамки контрактных обязательств и не проявляя никакой инициативы. «Я делаю только то, что от меня требуется, и не ждите от меня большего» — так можно сформулировать молчаливый девиз такого сотрудника.

К сожалению, подобные явления — отнюдь не новость и даже совсем не редкость. Читатели старшего возраста могут даже резонно заметить, что такая установка на минимальное участие — это же просто типичный портрет российской бюрократии. Но в том-то и дело, что такое отношение к своей работе — своего рода недуг, довольно распространённый в человеческом обществе. Или же симптом, на который следует обратить внимание профессионалам в HR и менеджменте.

Наиболее тревожным сигналом является ситуация, когда симптомы «тихого ухода» проявляется у сотрудника, который совсем недавно демонстрировал заинтересованность в результатах своей деятельности и общем успехе.

Симптомы тихого ухода или надлома

Тактика тихого ухода наиболее часто выражается в том, что:

1. Сотрудник стал стремиться к самоизоляции — ограничивает общение с коллегами только тем, что необходимо, избегая встреч и участия в командных проектах.
2. На выполнение прежней работы стало требоваться больше времени — сотрудник стал чаще сдвигать дедлайны или задерживать рабочий процесс.
3. Сотрудник стал отстраняться от совместной активности коллег, не связанной напрямую с работой, хотя раньше с энтузиазмом принимал в участие в офисных вечеринках или мероприятиях вне офиса, а также избегает разговоров о своей карьере.
4. Участились просьбы предоставить отгул или возможность сократить рабочее время по личным обстоятельствам.

Важно понимать, что тихий уход сотрудника редко происходит лишь из-за какой-то одной причины. Обычно это комплексный процесс, где несколько факторов накладываются друг на друга.

В самом общем изложении эти факторы можно разделить на две категории — внешние и внутренние. К внешним факторам относятся:

• Общая экономическая нестабильность, негативно влияющая на качество жизни, в результате чего у сотрудника могут возникать проблемы семейного или личного плана.
• Проблемы в организации, например, при увеличивающейся нагрузке без повышения зарплаты, нереалистичных KPI, неясных карьерных перспективах и т. п.
• Проблемы в менеджменте, когда сотрудник ощущает сильное несоответствие между обещаниями при найме и реалиями работы в компании, а также неэффективная система мотивации труда, отсутствие обратной связи и плохая коммуникация между коллегами и с руководством, частое нарушение границы между работой и личной жизнью.

К внутренним факторам относятся проблемы личностного характера:

• амбициозные сотрудники часто испытывают сильный страх неудачи, и чем больше этот страх подавляется «позитивным мышлением», тем сильнее он прорывается в сложной ситуации;
• энтузиасты часто оказываются людьми, не умеющими говорить «нет» или делегировать полномочия, а также плохо планирующими своё время — в результате они быстро «перегорают»;
• отсутствие или нарушение баланса работы и личной жизни, часто из-за большой нагрузки и хронического стресса, приводят к эмоциональному выгоранию, что начинает выражаться в снижении продуктивности и профессиональной деградации.

Появление тревожных симптомов в сочетании с указанными факторами говорит о том, что вы уже терпите потери. Пока ещё не количественные — сотрудник пока ещё у вас в штате, но уже качественные — продуктивность уже существенно снижена.

Что мы можем сделать?

На форумах и семинарах специалистов HR ведущие отечественные эксперты не перестают повторять, что большинство проблем с сотрудниками, в том числе и описанная выше, решается, если руководитель будет просто разговаривать со своими работниками. Однако не всем руководителям удаётся это самое «простое общение».

Разговор начальника и подчинённого трудно сделать «просто разговором» хотя бы потому, что сознание иерархии отношений всё равно присутствует в сознании говорящих, даже если они делают вид, что не обращают на них внимание. При недостаточно умелом подходе такой разговор легко может превратиться в подобие допроса. В этом случае разговор едва ли будет продуктивным.

В завершение статьи приведём 5 полезных советов руководителям о том, что поможет не превратить разговор с сотрудником в подобие допроса:

1. Создайте неформальную обстановку. Если вы разговариваете в кабинете, то выйдите из-за стола и займите положение, подчёркивающее неофициальное общение «на равных».
2. Задайте время беседы для себя, но не для собеседника. Во время разговора не торопите сотрудника, следите за своей мимикой и жестами, чтобы в них не сквозило невнимание к тому, что вам кажется неважным в речи сотрудника.
3. Избегайте наводящих вопросов, обвинений и упрёков, а также официального тона (о чём надо сразу договориться)
4. Задавайте открытие вопросы. Например, вместо «Вы опять опоздали с отчётом?» лучше спросить «Что такое случилось, что помешало вовремя дать отчёт?». Такие вопросы подразумевают развёрнутые ответы вместо коротких и односложных.
5. Давайте невербальные знаки того, что вы внимательны к собеседнику, перефразируйте сказанное и задавайте уточняющие вопросы. Завершайте беседу на позитивной ноте.

Пять советов — это, конечно, совсем немного, но и этого уже достаточно, чтобы начать вести конструктивный разговор с сотрудниками в неофициальной манере. Больше полезных методов и испытанных методик вы всегда можете получить от наших специалистов по HR-консалтингу.