Отдел продаж
Для звонков по РФ
В этой статье мы немного раскроем секреты того, как сами специалисты по кадрам оценивают качество своей работы. Подбор и оценка персонала — процесс, формально завершающийся трудоустройством кандидата и закрытием вакансии. Соответственно, в каждом индивидуальном случае, работу кадровой службы можно считать успешно завершённой, если кандидат принят на работу. А если нет — значит работа рекрутеров не закончена.
Такой способ оценки качества работы кадровой службы можно считать самым простым и очевидным. Для предпринимателя или руководителя предприятия среднего бизнеса этого может быть вполне достаточно. Однако в профессиональной среде специалистов по кадрам такой подход нельзя назвать оптимальным.
Обращаясь к услугам кадрового агентства по подбору о оценке персонала, работодатель желает получить новых работников. Это его основная цель. Однако бизнес-цель кадрового агентства состоит не столько в том, чтобы быстро предоставить работодателю нужное количество кандидатов на вакансии, но и в том, чтобы сохранить его, как своего клиента.
Вам, как клиенту агентства, нужно, чтобы агентство просто хорошо отработало ваш заказ. Агентству же необходимо грамотно выстроить и организовать весь процесс, чтобы обеспечить высокое качество своего сервиса и, как следствие, получить в вашем лице довольного клиента. А это значит — получать новые заказы и новых клиентов.
Как говорил Ричард Брэнсон (глава корпорации «Virgin»), «если ваш клиент остаётся недоволен, вы рискуете остаться без денег».
Удовлетворённый клиент — целевой, но отнюдь не единственный параметр оценки качества работы кадрового агентства. В профессиональной среде для этого используется большой набор метрик.
Метрики позволяют, в первую очередь самим специалистам ао кадрам, отслеживать ход работы и оптимизировать свои усилия. Это означает, что:
Использование структуры метрик позволяет увидеть, например, что процессе подбора персонала есть «слабое место»: обнаруживается большое количество незавершённых анкет. Это значит, что «воронку привлечения» можно расширить, усовершенствовав форму анкеты.
Какие метрики наиболее важны — зависит от специфики задачи. В частности, для компании с небольшим бюджетом основным может быть показатель конечной стоимости привлечения нового сотрудника. Если же задача в том, чтобы срочно заполнить некоторый список вакансий, то главным показателем будет соотношение стоимости и времени привлечения.
Типичные метрики оценки работы кадровой службы:
Все эти метрики важны, в первую очередь, для самих специалистов по кадрам. Для клиента кадрового агентства наиболее интересной может быть метрика оценки качества процесса найма.
Общая оценка качества процесса подразумевает определение того, насколько ценным для вашей организации или предприятия стал новый сотрудник. Типичной метрикой в данном вопросе является показатели работы нового сотрудника в течение года после найма.
Показатели продуктивности работы нового сотрудника в течение года позволяет судить и о продуктивности используемой системы подбора и оценки персонала. Соотношение продолжающих работу через год и покинувших работу, а также соотношение показателей продуктивности работы оставшихся в компании, говорит о качестве произведённого подбора персонала.
Как показывает статистика, низкая продуктивность новых сотрудников может стоить до 30% годового фонда оплаты труда. Это, в свою очередь, означает повышение стоимости привлечения одного нового сотрудника.
Безусловно, для вынесения данной оценки необходимо установить чёткие параметры метрики, набор которых может быть своим в каждой компании, в зависимости от того, как руководство понимает эффективность деятельности своих сотрудников. Главное в любой метрике — ясная измеримость параметров.
И последнее: понятно, что оценка «100% качество» просто нереальна. Высчитать допустимый и желательный уровень качества поможет подсчёт затрат на привлечение одного сотрудника с учётом результатов первого года работы.
Ещё одной полезной метрикой является оценка соотношения влияния на результативность работы компании внешнего и внутреннего источника кадров.
Внутренний источник кадров — это различные кадровые передвижки и назначения, перевод временных работников на постоянную занятость и др. Внешний источник — привлечение новых сотрудников с рынка труда.
Для многих компаний внутренние источники чаще всего более выгодны и удобны. Однако так ли это эффективно в плане развития компании, если опираться на сухие статистические данные? Возможно, именно привлечение новых сотрудников с рынка труда придаёт вашей компании импульс развития, а не внутренняя «перестановка стульев»?
В процесс подбора и оценки персонала при найме новых сотрудников может вмешиваться личностный фактор. Рекрутер может, сознательно или даже неосознанно, отдавать предпочтение более симпатичным ему лично кандидатам в ущерб тем, кто не вызвал симпатии.
Вполне вероятно, что опытный рекрутер может интуитивно чувствовать более подходящих кандидатов. Однако принимаемые рекрутером решения всё же целесообразнее включить в метрику оценки качества подбора персонала. Будет лучше, если метрика подтвердит верность его интуиции. Если же нет, то это тоже хороший результат, указывающий на возможность улучшения действующего процесса подбора и оценки персонала.
Для этой метрики подходит правило «четырёх пятых». Его суть весьма проста: если правильный выбор совершался в 80% и более случаев, то в целом всё хорошо.
В этой статье мы кратко описали лишь несколько метрик, которые помогают выносить взвешенные оценки и решения в вопросах работы с кадровым агентством. Какие из этих метрик вы уже используете? Какие вызывают у вас сомнения и вопросы? Нам интересно узнать ваше мнение. Если у вас есть конкретные темы, о которых вы хотели бы узнать больше, не стесняйтесь связаться с нами любым удобным для вас способом — по телефону, электронной почте.
Командная организация работы (в команде, а не «по команде») стала одним из стандартных бизнес-процессов во множестве современных организаций, не зависимо от того, насколько их деятельность связана с разработкой программных продуктов. При подборе специалистов для работы в команде оценка того, насколько кандидаты готовы работать в команде, соответственно, тоже стала своего рода стандартной процедурой, при соответствующем запросе […]
Расчёт бюджета на поиск и подбор персонала — не такая уж тривиальная задача, как может показаться с первого взгляда. В таком расчёте всегда есть две базовых графы — внешние и внутренние вложения. Как эти инвестиции поддаются защите? Нередко руководители бизнеса расценивают вложения в подбор персонала как необходимые и даже неизбежные затраты. Однако между необходимыми затратами и неизбежными […]
О стоимости найма сотрудников рано или поздно задумывается любой руководитель компании. Кажется, что подсчитать это не так уж сложно. Надо сложить все расходы на размещение объявлений, работу рекрутеров, агентскую комиссию и поделить на количество новых сотрудников. Типичная формула возврата инвестиций. Вроде бы, всё просто, но… Стандарт вычисления стоимости найма используется в большинстве случаев, когда нужно […]
В предыдущих статьях мы подробно рассказали о приёме, который применяется в тайм-менеджменте и управлении эффективностью труда, и называется таймбоксинг. Его суть в том, чтобы разбивать рабочее время на короткие блоки с жёсткими временными рамками. Блоки заполняются выполнением какой-то одной задачи. Такой приём даёт ряд своих преимуществ. Обычно таймбоксинг хорошо работает, так сказать, на малых масштабах. Например, […]
