Кадровый резерв и Макиавелли: три актуальных вопроса

В этой статье наглядно покажем особенность управленческого подхода, характерную для представителей старшего поколения, которая оказала существенное влияние на современный стиль управления персоналом и бизнес-процессами.

Если провести количественный анализ публикаций на тему HR за последние 2 года, то можно увидеть, что все они, так или иначе, касаются двух основных тем — цифровизация процессов подбора и оценки персонала и проблема удержания и развития кадров, в том числе создания кадрового резерва. Последнее часто фигурирует ещё под терминами «укрепление корпоративной культуры» и «формирование внутренней кадровой мобильности».

При поверхностном анализе кажется, что тема цифровизации и внедрения ИИ занимает больше места. Однако более углублённый взгляд позволяет увидеть, что в действительности вопросы удержания и развития кадров имеют больший вес. Так, по данным за 2024 год, до 44% российских компаний хотя бы частично вводили инструменты ИИ в свои процессы по подбору и обучению персонала. При этом, по данным опроса ВШБ, hh.ru и «Анкора», 87% респондентов в 2024 году отметили увеличение усилий для удержания персонала, а на 2025–2026 годы прогнозируется рост вложений в укрепление бренда работодателя (до 68%) и создание условий внутренней кадровой мобильности (до 61%). Приоритет задач по удержанию и развитию кадров, как говорится, «на лицо».

Эта тема отнюдь не новая для профессионального сообщества — в сети множество материалов, многие из которых написаны лет 10-15 назад. Однако сейчас тема обрела новую актуальность, поэтому мы решили посвятить ей данную статью.

При этом мы не просто перескажем то, что уже говорилось представителями старшего поколения эйчаров, а постараемся адаптировать эту информацию к пониманию современных молодых управленцев миллениалов. Более того, в этой «миллениализации» мы наглядно покажем одну особенность управленческого подхода, характерную для представителей старшего поколения, которая оказала существенное влияние на современный стиль управления персоналом и бизнес-процессами.

Наследие Макиавелли

Упоминать имя Никколо Макиавелли в методических материалах по вопросам менеджмента стало неприличным ещё в те времена, когда теория эффективного менеджмента только обретала свою современную форму. Почему?

Никколо Макиавелли был дипломатом и политическим деятелем во Флорентийской республике конца 15-го века. Именно тогда он написал очень объёмную книгу, в которой обосновывал преемственность принципов республиканского управления от Древнего Рима до Республики Флоренции. Однако в историю он вошёл благодаря совсем другому своему произведению — небольшой книге под названием Il Principe. Её название по-русски принято переводить как «Государь», хотя итальянское название буквально значит «принц» или «князь».

Книга небольшая и представляет собой как бы сборник советов для авторитарного правителя,которую Никколо написал уже в конце своей жизни, когда власть во Флоренции захватил печально известный клан Медичи. Учитывая, что название книги напоминает о том, кого Библия называет «князь мира сего», советы эти следовало бы назвать вредными. Французский мыслитель Жан Жак Руссо так и считал. По его мнению, Макивелли написал памфлет, где под видом весьма прямолинейных советов изобличал циничную, лицемерную, жестокую и аморальную власть автократов.Однако так считают далеко не все.

Большинство склонно рассматривать трактат Макиавелли вполне серьёзно, как прямолинейное и честное описание того, как на самом деле ведутся политические и управленческие дела.Это не цинизми коварство, а прагматизм.Это неаморальность, а умение расставлять приоритеты в соответствии снамеченной целью. И, наконец, это не жестокость, авсего лишьпонимание, что цель оправдывает средства её достижения.

Однако такая прямолинейность в наше время выглядит не очень-то респектабельно. Хотя на этом можно поднять хайп, ведь подобное «срывание покровов» выглядит как нечто смелое. И вовсе не обязательно при этом упоминать Макиавелли, достаточно просто говорить или писать так же, как писал он. Такая «новая честность», как атрибут крутоты и продвинутости.

Именно такова статья в онлайн-журнале «HR Практика», опубликованная ещё в 2016 году. Её автор буквально следует по стопам средневекового итальянца, особенно в финале статьи, где даёт советы руководителям компаний. Приведём эти советы здесь в той форме, которая соответствует стилю самого Макиавелли, и тут же переведём их на нормальный язык, чтобы всем всё было понятно.

Два правила управления кадровым резервом

Первое правило кадрового резерва — никогда не говори о кадровом резерве.

Псевдо Макиавелли:

— Тайна превыше всего.Никогда не раскрывайте карты, говоря открыто о существовании кадрового резерва. Пусть никто не узнает, что вы ведете наблюдение за своими подчиненными. Следите за каждым движением тех, кто потенциально способен занять высокие посты, но делайте это незаметно, будто бы случайно оказавшись рядом.

То есть: не рассказывай никому, что ведёшь список кандидатов на продвижение. Ты же не собираешься устраивать кастинг прямо сейчас? Пусть сотрудники сами ломают голову над твоими намерениями, чувствуя себя героями сериала «Карточный домик».

Псевдо Макиавелли:

— Доверяйте своим глазам больше, чем словам. Поручайте испытания лишь избранным, наблюдая за их реакциями и действиями. Проверяйте их лояльность и способности, создавая ситуации, где проявится их истинная сущность. Когда обнаружите слабость или неспособность — избавьтесь от претендента молча, без единого упрека. Ведь официально они никогда и не были частью вашего плана.

То есть: наблюдай за всеми, кто мог бы претендовать на высокую должность, но делай это осторожно, чтобы даже самый внимательный сотрудник ничего не заподозрил. Будь как Джеймс Бонд, который действует скрытно, но эффективно.

Верить слухам и разговорам нельзя — проверяй каждого лично, поручив важное задание или поставив сложную задачу. Если кандидат покажет слабость или растеряется — тихо удали его из списка. Кого туда вносить или выносить — только твоё дело, не так ли?

Псевдо Макиавелли:

— Сила начальника кроется в неопределенности. Пусть каждый думает, что именно он находится в центре вашего внимания, но никто не должен быть уверен в этом наверняка.

В общем, запомни: твоя власть держится на загадочности. Чем меньше знают окружающие о твоём замысле и чем старательнее пытаются догадаться, тем лучше ты контролируешь ситуацию. Не раскрывай своих карт раньше времени!

Второе правило кадрового резерва — держи его наготове.

Псевдо Макиавелли:

— Никогда не обещайте повышение заранее. Слово начальника должно быть подобно молнии — внезапным и неизбежным. Только когда обстоятельства потребуют немедленного назначения, действуйте решительно. Повышайте лишь тех, чья ценность доказана делами, а не словами.

Короче: кто заранее пообещал — тот проиграл. Никогда не говори сотруднику заранее, что планируешь вывести его из резерва, дав повышение. Это должно прозвучать неожиданно, как гром среди ясного неба. Только тогда оно произведёт должный эффект и обеспечит тебе лояльного и мотивированного игрока в команде.

Псевдо Макиавелли:

— Пусть ваши потенциальные кандидаты живут в постоянном ожидании, поддерживая огонь амбиций, но никогда не позволяйте им думать, что будущее гарантировано. Начальник, дающий ложные надежды, теряет уважение быстрее, чем завоевывает его.

То есть: создавай атмосферу постоянного ожидания, подпитывая амбиции сотрудников намеками и полунамёками. Однако никому не давай никаких гарантий, иначе потеряешь доверие и уважение. Всегда помни, что лучше держать людей в напряжении, чем обнадёжить и потом разочаровать.

Псевдо Макиавелли:

— Будьте готовы к тому, что многие таланты останутся неиспользованными. Но разве жалко потерять несколько пешек, если благодаря этому вас будет окружать дисциплинированная и преданная команда?

Следуя этим правилам, вы создадите систему управления талантами, основанную на страхе, уважении и постоянной готовности служить интересам начальства. Ваши враги будут недоумевать, сторонники восхищаться, а конкуренты трепетать перед вашим искусством управлять бизнесом и персоналом.

В общем: даже если кто-то из твоего резерва окажется не востребован, не беды, главное — сохранить порядок и управляемость команды. Лучше пусть некоторые достойные получат шанс проявить себя, чем будет толпа недовольных и демотивированных работников.

Эти правила помогут тебе создать эффективную команду, состоящую из мотивированных профессионалов. Твои соперники станут бояться тебя ещё больше, а коллеги будут уважать твою стратегию управления кадрами. Так что будь умён, расчётлив и непроницаем, как Мюллер, руководящий отрядом Штирлицев.

Действительно ли это полезно?

Этот текст — своего рода тест. Если вам понравились приведённые здесь утверждения, а советы кажутся дельными — скорее всего, по натуре вы из тех людей, кого сегодня принято называть технократами. Как правило, в стиле мышления и поведении таких людей очень заметны:

• инструментальный подход к людям (манипулятивные отношения)
• низкий порог моральных ограничений (just business, ничего личного)
• уверенность в собственном интеллектуальном превосходстве

Да, это всё напоминает черты опасного маньяка из психологических триллеров. Но в действительности всё не так плохо. Нередко за такими преференциями стоит реализм в оценке среды (например, в условиях высокой конкуренции) или травматический опыт неудачи. Ключевой вопрос: насколько человек способен к саморефлексии и осознанию последствий своих действий?

А ещё это, как правило, означает интерес к различным психологическим методам работы с людьми. Поэтому вам, наверняка, будет интересна вот эта статья о психотипах и профиле идеального кандидата на вакансию.