Как исчезают кандидаты и что с этим делать?

Точечный подбор кандидатов — один из самых непростых видов деятельности профессионалов по управлению персоналом. В этой статье расскажем об одной проблеме, с которой часто сталкиваются специалисты по кадрам в этой работе, и о том, какие решения для этого есть в профессиональном арсенале.

Процесс подбора квалифицированного кандидата на определённую должность во многом больше похож не на охоту, а на процесс ухаживания в условиях онлайн знакомства, переходящего в офлайн. Это явление уже вполне прижилось в нашей жизни, однако подходящего слова для него пока так и не возникло. Чаще всего в молодёжной среде используется калька с английского — дэйтинг (знакомство). Для наиболее точной передачи смысла этого слова разработчики и менеджеры сайтов знакомств используют довольно циничное бюрократическое выражение «осуществление поиска и встречи с партнёром».

Впрочем, такой бюрократизм вряд ли отпугнёт профессионального специалиста по кадрам. Используя жаргон кадровиков, можно очень точно и кратко сказать: подбор качественного кандидата на определённую позицию — не столько охота, сколько знакомство.

В процессе онлайн знакомства, плавно переходящего в офлайн свидание, когда уже назначен ужин в кафе, поход в кино, на вечеринку или ещё какой-то приятный способ провести время и принять решение о переходе к более близким отношениям, вполне вероятна ситуация, когда тот или та, кого вы приглашаете, вдруг исчезает без каких-либо объяснений. Так и при точечном подборе в какой-то момент перспективный кандидат тоже может внезапно исчезнуть — перестать отвечать на звонки и сообщения, вдруг оказаться «вне доступа» или даже без предупреждения не явиться на запланированную встречу.

Менеджеру по персоналу следует помнить: перспективный кандидат — это, в первую очередь, не тот, кто подходит вам по своим показателям, а тот, кто при этом ещё и не прочь сменить место своей нынешней работы. То есть, он или она так же, как и вы, находится в поиске. Это значит, что кандидат может находиться в гораздо большей неопределённости по отношению к вам, нежели вы к нему. Человек может получить более интересное для него предложение, просто потерять интерес к предлагаемой вами должности или даже просто не находить в себе смелости сказать твёрдое «нет».

Несколько опросов в разных странах показали, что с такими внезапными исчезновениями кандидатов сталкиваются до 75% профессиональных рекрутеров. Так что, если вы хорошо знакомы с описываемой ситуацией, то не волнуйтесь — это не вы такие, это работа такая.

Однако не следует отмахиваться от этой проблемы. Полезнее её понять и принять меры для уменьшения вероятности её возникновения.

Почему они исчезают

Исчезновение кандидата может произойти практически на любом этапе — как после заявки и заполнения формы, так и после получения предложения. Вот четыре наиболее типичные причины того, почему кандидаты исчезают, согласно опросу самих соискателей работы:

1. 16% по причине изменения ситуации на имеющемся месте работы или влияния действующего руководства
2. 23% по причине того, что предлагаемая позиция оказалась не тем, что ожидалось
3. 29% по причине получения более интересного предложения от имеющегося или другого работодателя
4. 33% по причине недовольства действиями рекрутера

Как видно из этого рейтинга, действия рекрутера являются одной из самых значимых причин. Соответственно, позитивное изменение этих действий способно оказать существенное влияние на результативность работы.

О том, где именно можно произвести эти изменения, скажем ниже. Сначала несколько важных предварительных замечаний.

Если кандидат не особенно впечатлён вашим предложением, есть вероятность, что рекрутер не смог произвести первого положительного впечатления или общение было слишком кратким, кандидат не получил того, что могло бы создать такое впечатление.

Кандидат может плохо понимать характер предлагаемой вами работы, особенно, если рассматривает сразу два-три варианта. Например, человек, рассматривающий варианты работы администратора, может предполагать, что это больше внутренний офис, в то время как у вас эта позиция предполагает работу на передовой. Чёткое, хорошо изложенное описание должности будет полезно и вам, и кандидату.

Если не оправдываются зарплатные ожидания кандидата, это может привести к его исчезновению на поздней стадии, когда вы уже решили, что всё идёт к сделке. Соответственно, открытое обсуждение денежного вопроса на первоначальном этапе позволит избежать этого недоразумения.

Если вмешиваются личные обстоятельства — семейное положение кандидата может существенно влиять на его или её поведение и актуальные интересы — то с этим ничего поделать нельзя. Рекрутеру важно понимать, что такое случается и это нормально.

Что же можно сделать?

Понимая, что исчезновение кандидата — обычное дело при точечном подборе, профессионал по кадрам может принять некоторые превентивные меры, чтобы снизить уровень случайности возникновения этой проблемы в рабочем процессе.

Вот 7 полезных советов:

1. Поддерживайте имидж своего бренда. Если кандидат не ассоциирует вас с брендом работодателя, велика вероятность, что он легко о вас забудет. Помимо узнавания сильный бренд помогает установить более доверительные отношения, а это, в свою очередь, позволяет налаживать более эффективную коммуникацию с кандидатом и, в результате, повышает эффективность вашей работы.

2. Держите в приоритете отношения с кандидатом. Как уже было сказано выше, на решение как минимум трети кандидатов существенно влияют отношения, которые у них складываются с рекрутером. Позитивное отношение складывается, если рекрутер демонстрирует открытость и честность, с готовностью отвечает на вопросы, связанные с собеседованием, информирует о корпоративной культуре и предлагаемой позиции, располагает к тому, чтобы присоединиться к организации.

3. Соблюдайте регулярность общения. Посылайте подтверждения и напоминания, заблаговременно предупреждайте о возникающих задержках, и т. п. Регулярность поддержки контакта с кандидатом — ещё один важный аспект выстраивания отношений, в котором автоматизация процесса будет вам хорошим помощником.

4. Собирайте информацию о кандидате постепенно. Это ещё один способ поддерживать отношения с кандидатом на протяжении процесса. Если запросить всё сразу и потом оставить человека в долгом ожидании, то вероятность исчезновения кандидата увеличивается.

5. Устраните большие разрывы в этапах. Для этого нужно поработать над оптимизацией процесса, особенно если он предполагает проведение нескольких встреч или собеседований.

6. Относитесь к кандидату как к клиенту. Это практически то же самое, что маркетологи подразумевают под термином «знать своего клиента». Персонализированные сообщения и понимание интересов кандидата — важная часть установления позитивных отношений. Как показывает опыт, даже если кандидат в конце концов не закрывает вакансию, позитивное отношение способствует тому, что кандидат продолжает поддерживать контакт с рекрутером.

7. По возможности, задействуйте подготовку к выходу. Если есть такая возможность, то есть смысл познакомить перспективного кандидата с коллегами, пригласить на корпоративное мероприятие или задействовать другие способы, чтобы дать ему или ей почувствовать себя желанным членом команды.

И последний совет — вне списка, но не менее значимый: будьте терпеливы. Если кандидат исчез, не спешите вычёркивать его, и уж тем более не высказывайте своего раздражения. Во-первых, это не профессионально, а во-вторых, возможно, человек был просто занят, не было времени ответить.

Вывод

Поэтому отложите принятие каких-либо решений на пару дней и попробуйте связать снова. Если ответа по-прежнему нет, тогда отзовите предложение.

Итак, вы можете многое сделать для оптимизации процесса точечного подбора персонала и повысить его эффективность, но следует понимать, что не всё зависит от вас. В любом случае кандидаты могут перестать отвечать, не прийти на назначенное собеседование или даже отказаться в последний момент. Что же, люди бывают ненадёжными — и это тоже часть профессионального опыта.

Кроме того, можно снизить риски и неприятные аспекты получения такого опыта, поручив часть работы по точечному подбору квалифицированных кандидатов специалистам нашего агентства. Всегда удобнее воспользоваться уже наработанными методами и выступать в роли заказчика, нежели пытаться всё сделать своими силами.