Как массовый найм персонала связан с бизнес-стратегией компании?

Как можно описать бизнес-стратегию несколькими фразами? Какая часть бизнес-стратегии связана с HR? Какую роль в ней играет массовый найм персонала?

Любая организация в любой сфере бизнеса, так или иначе, имеет свою стратегию выживания в конкурентных условиях. Или, как это обычно формулируется, стратегию достижения намеченных целей и решения бизнес-задач.

Во всех компаниях, серьёзно подходящих к построению своего бизнеса, такая стратегия формулируется устно и закрепляется письменно. Формат такого документа устанавливается внутренними правила компании. Это может быть как просто манифест на соответствующей странице сайта компании, так и многостраничная презентация, наполненная специфическими терминами из области экономической теории и юриспруденции.

В каком бы формате ни была представлена бизнес-стратегия компании, она всегда содержит в себе описание основных направлений развития и целей организации, а также способов их реализации. Кроме того, стратегия включает в себя анализ текущего положения компании на рынке, определение её конкурентных преимуществ, параметры роста и развития, а также механизмы контроля и оценки результатов. Без этого она не может называться стратегией.

Основные элементы бизнес-стратегии

1. Миссия и ценности компании: определение основных целей и принципов, которые компания стремится достичь и которыми руководствуется в своей деятельности.
2. Анализ внешней и внутренней среды: изучение рынка, конкурентов, потребителей, а также внутренних ресурсов и возможностей компании.
3. Конкурентные преимущества: выявление уникальных возможностей и сильных сторон компании, которые позволяют ей вести конкурентную борьбу на рынке.
4. Стратегические цели и задачи: определение конкретных целей, которые компания хочет достичь в среднесрочной и долгосрочной перспективе, а также задач, решение которых необходимо для достижения заявленных целей.
5. Выбор стратегии роста: определение путей развития компании, которые могут включать расширение ассортимента продукции, выход на новые рынки, взаимодействие с другими компаниями, слияние и поглощение, и т.д.
6. Механизмы реализации стратегии: разработка конкретных шагов и действий, которые необходимо предпринять для решения бизнес-задач, определённых стратегией, включая распределение ресурсов, управление персоналом, маркетинг и продажи.

В завершение нужно добавить, что бизнес-стратегия не является чем-то раз и навсегда зафиксированным и неизменным. Будучи подробно сформулированной, она, тем не менее, должна регулярно пересматриваться и обновляться. Потому что вторая важная функция продуманной бизнес-стратегии состоит в том, чтобы помогать компании своевременно адаптироваться к изменениям внешней среды, сохранять конкурентоспособность и обеспечивать устойчивое развитие.

Роль HR в бизнес-стратегии

Нетрудно заметить, что пятый и шестой пункты в приведённом выше списке основных элементов бизнес-стратегии непосредственно связаны с пониманием того, какими человеческими ресурсами располагает или должна располагать компания.

Определение путей развития организации не может происходить без учёта качества и количества персонала, специалистов и руководителей, которые необходимы компании для устойчивого развития. Соответственно, как решения о выходе на новые рынки или внесение изменений в ассортимент продукции, так и понимание сезонных и других, поддающихся планированию, влияний на бизнес неразрывно связаны с задачами сохранения, качественного развития или количественного увеличения штата сотрудников. То есть, с работой HR-специалистов.

Управление человеческими ресурсами представляет собой комплекс мер, направленных на поиск, подбор и адаптацию сотрудников, а также на последующее эффективное управление их деятельностью в рамках организации.

Таким образом, грамотно сформулированная бизнес-стратегия не может не включать в себя и стратегию управления персоналом, или HRM (Human Resources Management). Основная задача HRM заключается в обеспечении организации квалифицированными, мотивированными и обученными сотрудниками, способными эффективно выполнять свои функции.

Важный компонент HRM – анализ имеющихся на рынке труда ресурсов и потребностей компании в кадрах по качественным и количественным показателям. HR-специалисты собирают и анализируют данные, чтобы определить текущие и будущие потребности в человеческих ресурсах. На основе этой информации они составляют планы развития кадровых резервов компании, то есть работают с качественными показателями, либо планируют мероприятия по поиску и подбору нового персонала, отрабатывая количественные показатели.

Место массового найма персонала в HR-стратегии

Из самого определения «массовый наём персонала» можно сразу же увидеть, что это направление HRM связано в первую очередь с количественными показателями. Массовый наём означает, что вам нужно привлечь большое количество кандидатов на некоторое небольшое количество штатных позиций.

Наиболее типичные случаи применения массового найма:

• открытие новых объектов бизнеса (кафе, магазина, цеха, склада и т. д.)
• развитие инфраструктуры компании (новый региональный офис, представительство, подразделение и т. п.)
• сезонные и другие пиковые нагрузки, когда компании требуется дополнительный персонал

Поскольку бизнес-стратегия компании уточняется, как правило, в годовой перспективе, все выше обозначенные мероприятия занимают своё место в плане работ кадровой службы.

В подавляющем большинстве случаев массовый наём производится для заполнения должностей рядовых сотрудников в области продаж, технического обслуживания, ресторанного или отельного сервиса и т. д. Как правило, для этих позиций не требуется высокой квалификации кандидатов, поэтому основной акцент в работе HR-специалистов делается на сроках и количестве закрытых вакансий.

В целом, этапы массового найма подобны процессу обычного набора персонала, то есть традиционного рекрутинга. Однако при массовом найме единовременно (и в сжатые сроки) требуется большое количество работников, что означает менее строгие требования к кандидатам и более свободный подход к их отбору.

Массовый найм персонала и его сложности

Хотя требования к кандидатам при массовом найме упрощены, тем не менее в организации и проведении этого процесса многие компании сталкиваются с рядом проблем. Вот наиболее типичные:

• неэффективное размещение объявлений о вакансиях;
• плохое оформление объявлений, в результате чего они оказываются недостаточно привлекательными или не соответствуют ожиданиям кандидатов;
• назначение собеседований, но отсутствие обратной связи от кандидатов;
• потеря кандидатов после первоначального контакта;

Это далеко не все проблемы, но наиболее часто встречающиеся. Для успешной реализации плана массового найма персонала необходимо следовать пяти основным принципам:

1. Разработка ясного, а главное реалистичного плана набора персонала.
2. Грамотное оформление и размещение объявлений о вакансиях, в которых кандидатам сообщается релевантная их интересам информация — размер заработной платы, льготы, социальное обеспечение, сфера деятельности компании и подразделения, в которое производится набор, и др.
3. Использование многоканальной системы набора персонала, развитие корпоративных каналов коммуникации, партнёрских и реферальных программ, и др.
4. Использование современных средств автоматизации процессов размещения объявлений, оценки заявок, проверки резюме и т. п.
5. Обучение и профессиональное развитие HR-специалистов, а также проведение мероприятий по эффективной адаптации новых сотрудников, аттестации и удержания персонала.

Массовый наём персонала — это масштабная работа, которая предполагает использование большего количества рекрутеров и других ресурсов. Поэтому обращение к услугам профессионального кадрового агентства для многих, в особенности крупных компаний, является наиболее рациональным решением вопроса массового найма.