Отдел продаж
Для звонков по РФ
В условиях растущего дефицита кадров повысить показатели привлечения новых сотрудников и эффективность работы корпоративной HR-службы — очень непростая задача. О том, какое у неё есть решение, расскажем в этой статье.
По официальным данным, к концу 2023 года в России насчитывалось около 5 миллионов незакрытых вакансий. Экспертные прогнозы гласят, что уже в 2025 году эта цифра удвоится.
Причин у кадрового голода немало. Это и «демографическая яма» рубежа веков, в результате которой к началу 20-х годов количество россиян пенсионного и предпенсионного возраста превысило численность молодёжи. К сожалению, в последующие десятилетия «бэби-бума» не произошло, так что в ближайшие годы доля старшего поколения в обществе будет только расти. Конечно, если к понятию «молодёжь» не станут официально относить 45-летних людей, хотя такой статистический трюк положения на рынке труда не исправит.
Кроме того, на недостаток кадров влияют проблемы качества профессионального образования, ограничения трудовой миграции, а также диспропорции в предлагаемых работодателями размерах оплаты труда. Некоторые эксперты даже решаются открыто заявить, что этот дисбаланс усиливается активностью военно-промышленного комплекса, перетягивающего к себе трудовые резервы.
Гонка зарплат стала одним из основных методов конкурентной борьбы за новых сотрудников. Она началась более 5лет назад, когда многие отмечали явное завышение зарплат IT-специалистов. Тогда корпорации «пылесосили» данный сегмент рынка труда, однако это привело к тому, что и менее крупные компании оказались вынуждены повышать оклады своих айтишников. Через пару лет привело к«зарплатному перегреву» данного сектора.
Теперь гонка зарплат стала ещё одним «общим местом». Однако считать размер оплаты труда единственным действенным фактором привлечения персонала — инструмент из арсенала «кадровиков со стажем». Новое поколение директоров и ведущих специалистов по персоналу в большинстве своём хорошо понимают, что в конкуренции за квалифицированных сотрудников (именно в них сейчас ощущается наиболее острая нехватка) работает далеко не только этот единственный фактор.
Размер оплаты труда может быть решающим фактором только в ситуации, когда условия работы на конкурирующих за сотрудников предприятиях одинаковы. Однако в реальности такого практически никогда не бывает.
Сейчас даже такой простой фактор, как транспортная доступность, может оказаться перевешивающим. Если у соискателя работы есть выбор между предприятием, которое предлагает высокую зарплату, но находится на окраине или вовсе за чертой города, и сходным местом работы недалеко от дома или в деловой части города, то с большей вероятностью предпочтение будет отдано второму. Пусть даже зарплата здесь будет немного ниже.
В особенности это характерно для молодых людей. Ведя более активную социальную жизнь, они предпочтут, выйдя с работы, сразу или почти сразу оказаться в центре города. Впрочем, в условиях современной городской жизни это может быть важно не только молодёжи, но и людям экономически активного возраста — сегмента 25-44 и даже 45-64.
Таким образом, в конкурентной борьбе работодателей за внимание потенциальных кандидатов на вакансии можно с уверенностью указать на два ведущих фактора:
При этом, чем острее конкуренция, тем большее значение приобретает второй фактор.
Размер оплаты труда, безусловно, остаётся базовым условием. Пытаться конкурировать за человеческие ресурсы на рынке труда, будучи «не в рынке» по зарплате — заведомо проигрышная затея.
Как уже было сказано, гонка зарплат — жёсткая игра крупных корпораций, по сути похожая на маркетинговую тактику «тотального демпинга». Ценовой демпинг активно применяют, например, многие крупные торговые сети, выходя на какой-то локальный рынок. Хотя демпинг и не выгоден в прямом смысле, он позволяет довольно быстро устранить местных конкурентов, по сути выдавливая их с рынка. Так уже произошло во многих областных центрах, где местные торговые сети сдали свои позиции федеральным гигантам.
Гонка зарплат — точно такая же жёсткая игра, только наоборот. В ней побеждает тот, у кого больше ФОТ.
Ахиллесова пята такого подхода — он перестаёт быть эффективным в условиях дефицитного рынка труда. То есть, когда потенциальный сотрудник имеет возможность быть очень избирательным в своих решениях. Во многом это напоминает поведение покупателя в гипермаркете. Это изменение в поведении соискателей работы отмечают многие специалисты.
Вы наверняка слышали это уже много раз – потенциальные кандидаты все чаще развивают потребительское мышление, когда дело доходит до поиска работы. Не удивительно, что грамотные HR-специалисты реагируют на это соответствующим образом — используя маркетинговые технологии персонализации своего предложения работы, подобно тому, как это делается в потребительской рекламе.
Наиболее типичное проникновение маркетинговых методов в рекрутинг выражается в том, что профессиональные работные сервисы уже не просто публикуют объявления о вакансиях, но и предоставляют своим пользователям возможность читать отзывы о работодателях. Кроме того, соискатели работы могут фильтровать объявления по различным параметрам условий труда.
Соответственно, HR-специалистам просто необходимо позаботиться о том, чтобы их объявления успешно проходили через эти фильтры персонализации. Соискатели должны получать их предложения точно так же, как покупатели маркетплейсов получают карточки товаров, соответствующих их интересам (да ещё и с учётом их потребительского поведения, отслеживаемого ботами).
Однако выгодное представление условий труда на работных сервисах — далеко не единственное направление, где HR вступает в прямое взаимодействие с маркетингом и рекламой. Совместные усилия отделов маркетинга и HR могут быть направлены на то, чтобы обеспечить согласованность содержания и тона коммуникаций во внешней и внутренней среде компании.
Работая в связке с командой маркетинга, HR-департамент может гарантировать, что штатные и потенциальные сотрудники одинаково хорошо понимают как культуру организации, так и должностные обязанности. Кроме того, маркетологи должны обладать профессиональными знаниями о том, как выходить на нужную аудиторию и привлекать внимание ЦА. Эти знания весьма полезны и для HR-специалистов. Синергия деятельности отделов маркетинга и HR – то самое решение, о котором мы сказали в начале статьи.
Создать привлекательные условия труда — очень важная работа, но это только половина того, что необходимо сделать. Вторая половина заключается в том, чтобы донести соответствующую информацию до потенциальных сотрудников. Эта задача не ограничивается содержанием объявлений на работных ресурсах.
Если обобщить, то это задача, выполняемая посредством построения бренда работодателя. Согласно ряду опросов, проведённых в крупнейших странах рыночной экономики, порядка 75% потребителей отказываются покупать какой-либо бренд, когда узнают, что он не соответствует их убеждениям или жизненным ценностям.
В отношении работодателя у соискателей работы прослеживается та же тенденция. В России она, скорее всего, менее выражена, но, судя по имеющимся данным, это вполне актуально для представителей молодого поколения на потребительском рынке, а значит, отражается и в карьерных вопросах.
Развитие бренда работодателя — действенный способ привлечения перспективных сотрудников. В этой работе маркетологи могут помочь составить описания должностных обязанностей в соответствии с культурой компании, а задача HR — обеспечить практическое соответствие заявленным ценностям.
Грамотное объединение работы отделов маркетинга и HR – отнюдь не самое частое явление. Основная проблема здесь даже не в том, что руководство компаний не понимает преимуществ такого тандема. Секрет удачного соединения по сути такой же, как в кулинарии: для правильного вкуса блюда нужно, чтобы его основные компоненты сочетались между собой, чтобы один из них не вытеснял, «не заглушал» другого.
Директор по персоналу не должен диктовать маркетологам, что они должны делать, но и маркетинг не должен перетягивать на себя одеяло. У каждого отдела есть своя экспертность. Их руководителям нужно уметь использовать компетенции друг друга для достижения общей цели. Только в этом случае задача увеличения поступающих анкет соискателей может быть решена.
К сожалению, добиться такой работы в тандеме получается далеко не всегда. Препятствиями могут оказаться:
Если настроить слаженную работу двух отделов никак не получается, то и для этой проблемы есть решение — обратиться в профессиональное кадровое агентство «Департамента Ф53», которое предоставляет как услуги по массовому и точечному подбору персонала, так и HR-консалтинг в области повышения ваших конкурентных преимуществ на рынке труда.
К вашему сотруднику пришёл клиент, готовый поскандалить или «покачать права». Это значит, к вам пришёл конфликт. Но вы можете извлечь из этого пользу. В статье разберем как работать с конфликтом. Для начала представим себе такую ситуацию — она взята из реальной жизни. Итак, допустим, у вас сеть магазинов. Мы находимся в одной из ваших торговых […]
В этой статье представляем полезный и удобный логический инструмент, который поможет вам справиться с планированием любого рабочего процесса. Конец года и начало нового — не только возможность немного отдохнуть, но и то время, когда мы, по традиции, подводим итоги и строим планы на будущее. Это касается как нашей личной жизни, так и профессиональной деятельности. В […]
HR-специалист и план работ — как спагетти и соус для пасты, не могут быть друг без друга. А в плане работ всегда есть сроки, которые нужно соблюдать. Но вспомните, как часто вам приходилось искать возможность или просто просить «отодвинуть дедлайн» на неделю или больше? Как управлять временем — рассмотрим актуальную тему в данной статье. Как […]
Вы сделали кандидату оффер и он его принял. Отлично! Далее следует ещё более важный этап — онбординг. Самый простой и в то же время неоднозначный ответ на вопрос, поставленный в заголовке — и да, и нет. Новогодний корпоратив, как ни крути, в первую очередь праздничное событие. Поэтому на главном месте у его организаторов должно быть […]
