Отдел продаж
Для звонков по РФ
О том, что деятельность работодателя на рынке труда во многом схожа с действиями продавца, мы уже писали не раз, например, здесь. Поэтому выражение «бренд работодателя» имеет вполне практический смысл и в этой статье мы рассмотрим один из аспектов работы с брендом работодателя, а именно — публикации в корпоративных социальных сетях. В дополнение к этому покажем, какую пользу из анализа таких публикаций могут извлечь для себя HR-специалисты и руководители бизнеса.
Успешному маркетингу любого бренда помогает одно его характерное свойство — связь с личностью. В первую очередь маркетологи, конечно же, думают о личности покупателя, однако в восприятии покупателя известные бренды также обладают личностными чертами. Скорее всего это имеет историческую причину, так как наиболее «древние» бренды создавались по сути как фамильная торговая марка. Соответственно, публичный образ личности носителя фамилии и основателя бренда становился образом бренда. Так Генри Форд был известен своим прагматизмом, экономностью, но при этом очень строгим отношением к качеству. Его автомобильный бренд по сути стал воплощением этих качеств, причём был настолько прочно связан с личностью самого сэра Генри, что когда (в 50-х годах прошлого века) его сын попытался выпустить под брендом Форда автомобиль с другим характером, отец буквально растоптал его проект.
Примеров того, как характер бренда формирует личность его основателя, можно привести очень много. Но даже когда у бренда нет такой личности «за спиной», маркетологи всё равно стараются придать ему какой-то определённый характер — и придумывают мускулистых мистеров, бабушек в деревне или хотя бы говорящих животных. Потому что ассоциация бренда с какой-либо личностью или образом, обладающим ярким характером, облегчает установление доверительных отношений. А доверие к бренду — это его основной капитал.
В продвижении бренда работодателя действуют по сути тот же принцип. Бренд должен раскрываться не за счёт красивых, но абстрактных слов — абстракцию любят лишь поклонники абстрактного искусства. Бренд работодателя, точно так же, как и бренд на потребительском рынке, должен иметь личностное выражение. Один из наиболее простых способов дать ему такое выражение — публиковать «зарисовки из жизни», то есть очерки о людях и интервью с ключевыми специалистами, представителями бренда.
Именно так развивает свой бренд работодателя в социальных сетях «Московская пивоваренная компания». Примечательной в этом плане стало интервью с Денисом Масякиным, специалистом по обучению и развитию персонала компании.
Первое, что нужно сказать — это интервью получилось очень насыщенным, оно буквально состоит из перечисления действительно важных, хотя и хрестоматийных тем. В интервью речь идёт о процессах обучения и адаптации сотрудников. Денис отмечает, что его работа в этой области не ограничена деятельностью менеджера учебного процесса и бизнес-тренера, но он также адаптирует различные методики, проводит оценку компетенции, а также занимается разработкой электронных курсов для удалённого обучения.
В интервью подчёркивается, обучение персонала начинается с анализа потребностей бизнеса и оценки компетенций сотрудников, а тренинги — это уже финальный этап большой работы. Хотя это звучит, опять же, как повторение прописных истин, но такие вещи стоит повторять, и поэтому упоминание этого в тексте работает на то, чтобы показать грамотную организацию процесса обучения персонала. И это очень хорошо как раз для бренда, поскольку качественное пиво получается там, где всё делается грамотно, а там, где всё делается грамотно, наверняка, и работать приятно.
Денис рассказывает о своём опыте работы в компании с 2008 года, когда ещё шло строительство завода. Он занимался запуском системы дистанционного обучения, создавал учебный контент и разрабатывал первые курсы о продукте. Также проводил тренинги по командообразованию для производственных сотрудников и разрабатывал методические материалы для складских и транспортных цехов. В этом фрагменте есть очень ценный для брендинга пассаж:
— Мои ожидания от работы совпали с ожиданиями компании от меня. Плюс задачи, которые я получал, позволяли мне реализовываться как специалисту и при этом продолжать развиваться.
Специалист подчёркивает, что обучение — это не только передача знаний, но и мотивация сотрудников применять новые инструменты и подходы. После обучения открывается «мотивационное окно» — период, когда сотрудники готовы пробовать новое, обычно это длится около месяца. Успех применения новых подходов во многом зависит от руководителей и их собственной вовлечённости в развитие команды.
Сразу хочется сказать, что эта публикация — пример хорошей, профессиональной работы HR и PR отделов компании. В ней понятно и довольно объёмно представлена тема профессионального развития сотрудников:
В статье хорошо представлена корпоративная культура. Упоминания многолетнего опыта работы и возможности построения карьеры в структуре компании указывают на то, что компания ориентируется на долгосрочное сотрудничество. При этом акцентирован позитивный настрой руководства на развитие своих сотрудников и подспудно присутствует мысль, что в компании новые сотрудники попадут в профессиональную среду с понятными перспективами карьеры.
В общем, чтобы полезные сведения о том, как следует вести работу по построению и укреплению бренда работодателя, читать критические разборы неудачных примеров недостаточно. Зачастую внимательный критический анализ вполне хорошей статьи может дать даже больше полезной информации.
Например, критический взгляд на данное интервью позволяет понять, что у неё есть свои недостатки. В частности, хотя интервью получилось весьма насыщенным, охватило много тем, в тексте не так уж много конкретики, интересной соискателям вакансий. Нет никакой информации о материальных стимулах — а это, всё-таки, первое, что интересует людей при поиске работы. Понятно, что данная публикация преследовала несколько иную цель, но, всё же, такой момент тоже можно было бы учесть.
Помимо того, что многие утверждения в тексте носят очень общий, скажем так, ознакомительный характер, в ней нет информации о балансе работы и личной жизни. Опять же, понятно, что статья сосредоточена на том, чтобы представить широкой аудитории процесс обучения и развития персонала в данной компании.
Однако вопрос баланса личной жизни и работы, как показывает множество обзоров последних лет, является если не вторым, то уж точно третьим по важности для людей, рассматривающих предложения работодателей. Причём для молодого поколения этот вопрос даже более значим. От текста интервью же остаётся впечатление, что личной жизни у героя интервью просто нет — и это впечатление легко переносится на всех сотрудников предприятия.
В этом интервью есть ещё один интересный момент, который относится не к недостаткам, а служит полезной подсказкой, которую, судя по всему, герой интервью даёт нам из базы своего личного опыта. Денис Масякин говорит о том, что можно назвать «сроком годности» курса обучения:
— Здесь важно понимать один момент: после любого обучения открывается так называемое мотивационное окно. Это период, когда сотрудникам хочется попробовать новые инструменты. Обычно это примерно месяц.
В этом месте у профессионала должен включиться режим «критическое мышление активировано». Потому что в общедоступных источниках мы не сможем найти прямого указания на то, что экспериментально подтверждено наличие конкретно месячного срока, в течение которого сотрудник должен применить полученные знания, иначе они забудутся.
Однако идея о том, что незамедлительное применение новых навыков повышает эффективность обучения, имеет свои основания не только в здравом смысле, но и в научных исследованиях.
В частности, интересные данные о том, как мы умеем забывать выученное, получил в ходе экспериментов над своими студентами в конце позапрошлого века Герман Эббингауз. Он установил, что когда мы пытаемся запомнить что-то сложное и малопонятное, то уже через 20 минут мы забудем больше трети, а через 9 часов сможем вспомнить не более 40%. Если мы не будем заново повторять и стараться запомнить, что через четыре недели от всей этой информации у нас останется в памяти в лучшем случае не более 20%.
То есть, процесс забывания наиболее активен непосредственно в первые сутки. При этом Эббингауз установил, что связность и осмысленность информации существенно улучшает её запоминаемость. То есть, нам очень сложно запоминать много разных фактов и данных, однако если мы составляем из них какой-то сюжет или каким-то ещё способом систематизируем их, то запоминание оказывается гораздо более успешным.
А ещё более эффективным средством является подключение к процессу усвоения новой информации эмоционального компонента и даже просто физического действия. Именно поэтому для продуктивного обучения сотрудников недостаточно простого прохождения курса. Необходимы как систематизированная подача информации с регулярным повторением важных элементов, так и чёткая связь с реальной рабочей деятельностью, чтобы новые знания соединялись с действиями.
Так что указанный «срок годности» обучения, скорее всего, можно считать практически верным. Без повторения и закрепления в действиях выученный материал быстро забывается. Столь же быстро угасает и «заряд энтузиазма», который возникает, когда обучающийся сотрудник хорошо справляется с теоретической частью, но затем не обнаруживает связи теории с практикой.
Есть немало методов организации процесса обучения и развития персонала, а также проведения независимой оценки продуктивности обучения, разобраться с которыми вам помогут наши сотрудники, специализирующиеся на кадровом консалтинге.
Умение управлять своим временем понимается именно как навык, а не способность, которая у одного человека есть, а у другого может не быть. Однако действительно ли это так? Правда ли, что любой человек может овладеть этим навыком и личностные особенности тут ни при чём? Почему тайм-менеджмент важен для разных категорий сотрудников Тайм-менеджмент считается одним из важнейших […]
Стратегия маркетинга в HR, о которой мы писали в предыдущей статье, не обязательно должна быть корпоративным документом. Хотя, конечно, желательно. Но, всё же, она может быть и «не задокументированной». Или же иметь своё выражение в нескольких, не взаимосвязанных документах, причём даже не полностью. Однако она всё же есть, пусть даже и не изложенная в тексте под заголовком […]
Подбор персонала, как в массовом формате, так и при точечном рекрутинге — это огромная часть работы HR-профессионалов. Зачастую, произнося слово «эйчар» (английская аббревиатура HR читается как «эйч-ар», это начальные буквы слов human resources, «человеческие ресурсы»), мы буквально подразумеваем специалистов, занимающихся поиском, отбором и обучением новых сотрудников. Хотя это лишь часть работы. Не менее важны кадровый учёт, ведение кадровой документации, администрирование […]
Часто ли в объявлениях о вакансиях указывается оплата обучения? Да, это встречается нередко. Однако отвечает ли это запросам соискателей вакансий? Недавняя публикация в «Ведомостях» привела нас к выводу, изложенному в этой статье. В сентябре прошлого года ведущая деловая газета России опубликовала на своём сайте статью с данными опроса, проведённого платформой для онлайн-школ GetCourse, которая опросила […]
