Отдел продаж
Для звонков по РФ
Сверьтесь с предлагаемым списком оптимизации работы профессионального рекрутера, чтобы лучше понять, насколько хорошо организован ваш процесс поиска и подбора новых сотрудников.
В условиях нынешнего острого дефицита кадров, когда рынок труда стал «рынком соискателя», где предложение работы превышает спрос на неё и работодатели активно конкурируют между собой за кандидата, срок закрытия вакансии стал важным конкурентным преимуществом одного работодателя перед другими в его сегменте рынка.
Для большинства рекрутеров время закрытия вакансии служит одной из важнейших метрик. Она позволяет получить реалистичное представление о соотношении срока закрытия и стоимости привлечения, а также выявить недостатки, чтобы принять меры к их устранению.
Время закрытия вакансии имеет особую значимость, так как несколько исследований, в частности группы под руководством Robert Half в 2016 году, показали — 57% соискателей «исчезают» в процессе найма именно по причине того, что этот процесс оказывается для них слишком долгим.
Следует признать, что в нынешних условиях, особенно в отношении молодых людей, для рекрутера действует жёсткое правило: потерял связь — потерял кандидата. Причём наиболее востребованные кандидаты зачастую отваливаются первыми, при первой же затяжке процесса. А исчезающие кандидаты никому не нужны…
Пользуясь CRM и другими программными средствами, мы можем сделать процесс найма прозрачным и существенно его оптимизировать, автоматизировав многие задачи.
Расчёт среднего времени закрытия вакансии — то есть общего количества дней, затраченных на закрытие всех открытых вакансий за определённый период — выполняется по простой формуле:
ВЗВ 1 + ВЗВ 2 + ВЗВ 3 / Общее количество закрытых вакансий
(ВЗВ — время закрытия одной вакансии)
Помимо того, что эта метрика помогает оптимизировать процесс подбора персонала, она также играет важную роль в планировании работы — как собственно кадровой службы, так и всего предприятия. Ведь сроки закрытия вакансий влияют на эффективность работы подразделений компании, что сказывается на её экономическом положении.
Кроме того, оптимизация вашей HR-воронки повышает качество того, что называется «опытом соискателя», то есть уменьшает вероятность возникновения препятствий, фрустрации и, как следствие,внезапного исчезновения кандидата.
Процесс подбора и найма персонала включает в себя много задач — здесь и собственно сёрч (sourcing candidates, поиск кандидатов по базам данных), и оперативная связь с коллегами и руководителями подразделений, и коммуникация с кандидатами, составление отчётов и другие текущие задачи. К тому же, нередко рекрутеру нужно вести сразу несколько проектов.
Поэтому умение чётко распределять своё рабочее время и комплексная координация задач имеет определяющую роль. Сверьтесь с предлагаемым списком оптимизации работы профессионального рекрутера, чтобы лучше понять, насколько гладко выстроен ваш процесс поиска и подбора новых сотрудников.
Это не просто наглядное представление HR-воронки. Хорошо структурированный процесс означает, что ваш рекрутинговый конвейер (hiring pipeline) настроен так, что один этап работы гладко, без сбоев и задержек, переходит в следующий.
Например, процесс может быть таким:
Чтобы сократить время закрытия вакансии, вам нужно определить время, требующееся для перехода кандидата от одного этапа к другому.
Есть ли у вас определённые позиции в списке вакансий, на закрытие которых уходит больше времени? Как именно в данных случаях время закрытия вакансии соотносится со стандартным временем найма? Чем именно обусловлены задержки и каковы «узкие места» в таких случаях?
Если первый пункт в списке можно назвать «прямой зависимостью» (чем лучше структурирован процесс, тем более гладко он проходит), то второй пункт списка представляет «обратную зависимость». Следует хорошо понимать, на какие рутинные, механически повторяющиеся задачи рекрутеры тратят своё рабочее время.
Современные программные средства позволяют автоматизировать выполнение очень многих из этих задач. Это касается как размещения и отслеживания объявлений на работных ресурсах, так называемых «досках объявлений» (job boards), так и просмотр и сортировку резюме, регулярную коммуникацию с кандидатом, вплоть до чернового составления отчётов.
Нередко рекрутеры используют в работе сразу несколько календарей-планировщиков. Не будет ли вам удобнее ввести в свой рабочий процесс единую программную среду для планирования и напоминания о задачах, а также для контактов с коллегами?
Создание кадрового резерва — списка потенциальных кандидатов,находящихся в активном поиске или в пассивном состоянии – один из лучших способов сократить время на заполнение вакансии.
Например, у вас открыта вакансия старшего разработчика. Вместо того чтобы рекламировать эту позицию, ожидая, пока кандидаты подадут заявки и проследуют далее по вашей HR-воронке, вы можете использовать свой кадровый резерв, чтобы быстрее предложить подходящего кандидата для этой работы.
С людьми в вашем кадровом резерве у вас уже связь. С ними гораздо легче установить контакт, они с большей вероятностью откликнутся на ваше обращение. Более того, по мере расширения масштабов виртуального найма вы можете эффективнее работать со своей базой кандидатов и выстраивать «карту поиска». Это увеличивает ваше конкурентное преимущество на рынке труда.
В список кадрового резерва попадают те кандидаты, которые по какой-либо причине не прошли предыдущий отбор. Это особенно удобно для компаний, ведущих поиск квалифицированных кандидатов на руководящие должности.
Итак, проведение анализа по измеримым показателям позволяет вам оптимизировать стратегии поиска и привлечения высококвалифицированных кандидатов. Ещё один действенный способ оптимизации этого процесса — обратиться к услугам специалистов нашего агентство по точечному подбору персонала.
В этой статье мы предлагаем вам чек-лист деловых качеств максимально неэффективного менеджера по массовому подбору персонала, который способен уверенно направить компанию в число аутсайдеров. В любой крупной организации так или иначе есть своя текучесть кадров. Специалисты по работе с кадрами знают, что это стандартное явление, обусловленное двумя базовыми факторами: Сотрудники компании – живые люди, они […]
Подбор персонала в организации, ресурсы и факторы мотивации – как они обусловлены корпоративной культурой и её различиями у муниципальных и коммерческих предприятий. Первое, что нужно отметить: вне зависимости от того, является ли организация коммерческой фирмой или муниципальным предприятием, сам процесс подбора сотрудников в обоих случаях практически одинаков. Этот процесс состоит из ряда этапов, который схематически […]
Найм домашнего персонала в условиях современной городской жизни — потребность многих семей. В этой статье дадим несколько полезных советов о том, как подбирать домашний персонал с помощью онлайн-сервисов или как в этои может помочь профессиональное агентство по подбору домашнего персонала. Помощь няни многодетной матери, занятой на работе, или сиделки для ухода за пожилым родственником в […]
Какая метрика в процессе найма персонала главная? Как правильно распределить задачи между работодателем и агентством? И зачем вам знать цикл Деминга? Разберем эти вопросы, чтобы понять как ускорить процесс найма персонала. В процессе найма персонала, будь то наём массового персонала или точечный подбор, важнейшими показателями его эффективности являются срок и качество подбора. Качество подбора выражается […]
