Как заставить работать объявление о работе?

В этой статье немного полезных советов для работников кадровых служб, занятых поиском и отбором кандидатов на вакансии.

По данным РБК на октябрь 2024 года, более 90% всех российских предприятий испытывают нехватку кадров. Это наблюдается как в сфере массового подбора персонала, так и в ещё большей степени в направлении точечного подбора квалифицированных сотрудников.

В обоих направлениях широко применяется публикация объявлений о вакансиях на профессиональных кадровых ресурсах. Однако не случается ли так, что вы, разместив объявления, остаётесь недовольны отдачей от них?

Одной из причин низкой результативности объявлений, помимо прочих сложностей, является неудачное составление текста объявления или его форматирование. Давайте попробуем разобраться, что это значит с точки зрения профессионалов в HR.

Профессиональный кадровый работник, занимающийся подбором персонала, должен хорошо себе представлять, как соискатели воспринимают информацию, публикуемую в этих объявлениях

Когда соискатели просматривают объявления с предложением вакансий, они чаще всего встречаются с перечислением должностных обязанностей и требований к кандидатам. Для соискателя это первичный материал, который подвергается быстрому сканированию: «Так, это я умею, это я знаю… Вот с этим я тоже смогу справиться, надо только немного подучиться… А вот требование 3-летнего опыта управления CRM-системой — этого у меня нет, значит, меня наверняка не возьмут». И соискатель забывает об этом объявлении и смотрит, какие ещё есть предложения.А вы, возможно, теряете хорошего сотрудника.

Квалифицированный кандидат отличается от неквалифицированного именно тем, что имеет достаточно чёткое представление о своих знаниях и навыках. Поэтому и отказ от рассмотрения вакансии, где есть явное несовпадение имеющихся у него или неё знаний и навыков с заявленными в объявлении требованиями, срабатывает почти автоматически.

Однако в реальности требование, вызывающее «отказ» соискателя, может быть вовсе не столь кардинально важным для работодателя. Чтобы привлечь квалифицированных кандидатов, соответствующих культуре вашей компании и не отказывающихся от предложения после ознакомления с объявлением, вам нужен выверенный и сбалансированный список основных и дополнительных требований к квалификации соискателя.

Чёткое изложение требований

Список требований к соискателю — это перечисление того, что необходимо кандидату для успешного выполнения обязанностей на предлагаемой должности. В большинстве случаев эти спецификации включают как те знания, навыки и способности, которые объективно обязательны, так и те, что являются желательными или предпочтительными. В представлении специалиста по кадрам сочетание этих параметров в совокупности составляет профиль идеального кандидата.

Однако вряд ли найдётся хоть один соискатель, который, прочитав список требований в объявлении, скажет «Да! Я ваш идеальный кандидат!». В подавляющем большинстве случаев кандидаты просматривают объявления точно так же, как условия тарифных планов сотовых операторов — вот, что мне предлагают, и вот, что от меня за это хотят.

Типичные требования того, что хочет получить от квалифицированного кандидата работодатель, обычно включают в себя:

• Уровень образования и специализация
• Опыт работы по соответствующей специальности
• Конкретные (технические) навыки (hard-skills)
• Документы, подтверждающие необходимую квалификацию — от водительских прав до дипломов, свидетельств и т. п.
• Личные качества, которые соответствуют корпоративной культуре компании (soft-skills)
• Порой работодатели указывают также требования к возрасту соискателя, хотя это в целом противоречит законодательству о труде.

В перечисленных типичных требованиях к соискателю мы можем достаточно уверенно отделить обязательные от желательных. Личные качества и возраст, несомненно, относятся к последним.

Четкие требования к работе в определённой штатной позиции необходимы специалистам по кадрам для составления должностных инструкций. Как правило, из этих же инструкций требования попадают и в объявления о найм. Это позволяет использовать данные требования как инструмент предварительного отбора кандидатов.

• Список обязательных требований позволяет вам сразу же начать подбор с кандидатов, обладающих необходимой квалификацией.
• Вы сокращаете срок подбора сотрудника за счёт исключения «случайных попаданий» неподходящих кандидатов.
• Оптимизируете процесс отбора соискателей.

Баланс требований

Для того, чтобы ваше объявление о работе было результативным, следует соблюсти в нём баланс между тем, что обязательно для кандидата, и что желательно. Есть смысл даже разделить их визуально, если есть такая возможность.

Формулировка должностных требований должна обеспечивать баланс между тем, что важно для выполнения работы (например, специфические навыки, такие как профильное образование, владение языками программирования или водительские права), не являются обязательными для профессионального успеха, но, скорее всего, ускорят адаптацию кандидата или дадут ему преимущество перед другими кандидатами. Самое важное — чтобы и кандидат смог это понять из вашего объявления так же, как понимаете вы.

Памятка по структуре объявления

Напоследок предлагаем вам краткую памятку о том, как выстроить структуру вашего объявления, чтобы оно работало, и что из него лучше исключить.

Убедитесь, что требования к кандидату повторяют должностную инструкцию для данной штатной позиции

• Стремитесь к ясности и краткости изложения, чтобы оно было максимально понятным нужному вам соискателю
• Используйте формат маркированного списка — его легче считывать; нумерованный список используйте, если вы хотите подчеркнуть иерархию перечисляемых требований
• «Таргетируйте» текст объявления, используя в нём термины и профессиональные выражения, характерные для тех кандидатов, которых вы хотите привлечь
• «Брендируйте» текст объявления, используя в нём стиль речи, характерный для вашей компании или корпоративной культуры (если такой есть)
• Обозначьте желательные качества и навыки как дополнительные, но не основные

Исключите из объявления:

• длинный список требований (больше пяти — уже много)
• длинное перечисление требований в формате абзаца
• несоответствие какого-то из требований предлагаемой позиции (например, большой стаж работы для позиции младшего разработчика и т. п.)
• грамматические и синтаксические ошибки

Соблюдение этих несложных правил составления и форматирования объявления о поиске сотрудника на вакантную должность помогут вам решить одну из довольно обычных проблем, снижающих качество работы по привлечению новых сотрудников. Если же вам нужно более комплексное решение, обратитесь к специалистам нашего кадрового агентства. Мы всегда готовы предложить индивидуальный подход к потребностям каждого нашего клиента.