Китайская модель управления персоналом

Китайская модель управления: из чего она сделана?

В сфере бизнес-консалтинга в последнее время стало актуальным обсуждение «китайской модели» менеджмента. Каковы её основные черты? Сможете ли вы применить эту модель в своём бизнесе?

Стремительный экономический рост, который показывает КНР последние 30 лет, заставляет многих внимательнее присмотреться к методам управления, используемых в китайских компаниях. Подобно тому, как в 1980-х всеобщий интерес вызывала японская система «управления качеством», в 20-е годы нового века китайская система «быстрого приспособления» аккумулирует не меньший интерес бизнес-аналитиков и консультантов.

Как отмечалось в одной из публикаций Harvard Business Review, если тремя китами японской управленческой модели были и остаются контроль качества, постоянное усовершенствование и оптимизация ресурсов (система Just-In-Time, точно-в-срок), то современная «китайская модель» управления бизнесом бежит на четырёх ногах, поскольку её можно описать четырьмя «надо»:

  1. надо быстро реагировать на спрос
  2. надо быстро осваивать технические новшества
  3. надо быстро исполнять решения руководства
  4. надо всё делать хорошо и быстро

Не смотря на повторяющееся слово «быстро», в реальности китайская система управления бизнес-процессами весьма консервативна,что, несомненно, подтвердят многие китаеведы.Быстрота в этой системе не связана с каким бы то ни было волюнтаризмом руководства и обеспечивается комплексом принципов, важных для любой китайской системы управления, как государственной, так и частной.

Принципы китайской системы

Аналитики компании Commisceo Global определили следующие основополагающие принципы китайской системы менеджмента. В крупных государственных корпорациях они соблюдаются жёстче, в частных компаниях, более ориентированных на взаимодействие с западными партнёрами, они мягче, но всё равно играют определяющую роль.

Три неизменных принципа:

  1. Строгая иерархия
  2. Понятия о приличиях
  3. Стремление к гармонии

Все эти три принципа опираются на конфуцианские идеалы, которые, не смотря на социальные потрясения середины прошлого века, по-прежнему являются базисом китайского общества. Они настолько укоренены в массовом сознании, что идеология правящей уже более 70 лет партии по сути превратилась в пересказ конфуцианских идей терминами коммунистической идеологии.

Первый принцип китайской управленческой модели — иерархия по образцу патриархальной семьи. Руководитель выполняет роль строгого, но заботливого отца семейства (даже если это женщина). Подчинённые в такой системе играют роль послушных детей (непослушных выгоняют на улицу).

Между подчинёнными также выстраиваются иерархические связи по образцу большой семьи, где есть старшие, младшие и «равные по росту», то есть по статусу и, но разные в полномочиях.

Полномочия — главная «валюта» этой системы. Полнота полномочий всегда только у высшего руководства. Никакого делегирования полномочий нет и не может быть. Руководителям среднего и низшего уровня высшее руководство предоставляет право выполнять определённые поручения и контролировать их исполнение.

Принятие решений всегда исходит только от вышестоящего начальства. Никакой критики начальства быть не должно — это нарушение субординации, то есть «плохое поведение», которое должно быть строго наказано, дабы было уроком другим.

Инициатива снизу допускается, но только в очень «вежливой форме». Рядовой сотрудник или менеджер среднего звена должен хорошенько продумать своё предложение и дать ему максимально чёткое обоснование. Это необходимо, чтобы руководитель, который будет принимать решение по этому предложению, «не ударил в грязь лицом». Последнее прочно связано со вторым принципом — понятием о приличиях.

Приличное и неприличное поведение — в китайской культуре этому уделяется особое внимание. На этом построен чуть ли не весь сложный китайский этикет. Это настолько важно, что выражение «яо миань-цзи» («страх потерять лицо») встречается практически повсеместно. Понятие миань-цзи соответствует нашим понятиям репутации, уважения, статуса в обществе.

Проявить неподобающее отношение к кому-либо столь же неприлично, как и потерпеть такое отношение с чьей-либо стороны. Поэтому подчинённый, обращаясь с какой-либо инициативой к начальству, принимающему решения, должен позаботиться и том, чтобы:

  • во-первых, самому не опозориться, то есть чтобы его предложение не выглядело глупым, смешным или необдуманным;
  • а во-вторых, чтобы и начальник не «потерял лицо», принимая на себя ответственность за решение, отвергающее или принимающее предложение;

Такая забота о последствиях, конечно, сильно усложняет жизнь. Однако она стимулирует амбициозных людей выносить на рассмотрение начальства предложения, которые в гораздо большей степени являются бизнес-планом, нежели просто «хорошей идеей».

Само собой, для большинства рядовых сотрудников и менеджеров это служит стимулом «обратного действия», то есть отказа от какой-либо управленческой инициативы. Вместо этого они стараются хорошо делать свою работу, что называется «быть на своём месте». Это, опять же, полностью соответствует конфуцианскому идеалу общественного устройства, где каждый должен заниматься своим (порученным или доставшимся по наследству) делом и всеми силами стараться делать его как можно лучше. Как делал отец, дед, прадед и прапрадед…

Если вы возьмёте на себя труд посмотреть программу китайского телевидения на русском языке, то увидите, что 90% программ посвящено не рационализаторам, изобретателям и предпринимателям, а «мастерам своего дела», досконально воспроизводящим различные древние искусства и ремёсла.

Мастера своего дела — вот те «титановые шестерёнки», что обеспечивают скоростной ход китайской управленческой модели. Роль руководителя в ней состоит отнюдь не в том, чтобы быть неким «идейным двигателем» или визионером.

В китайской модели управления руководитель — это, во-первых, ответственное лицо и координатор. Он распределяет назначенные сверху задачи и несёт ответственность перед высшим руководством за их выполнение. Соответственно, руководителю нужны сотрудники, способные чётко, качественно и быстро выполнять поставленные задачи.

Во-вторых, это, как было сказано выше, «заботливый отец семейства». В этой функции проявляется третий базовый принцип — стремление к гармонии. Начальник проявляет отеческую (или материнскую) заботу о подчинённых, в ответ получая их лояльность.

И высшие, и низшие в управленческой иерархии заботятся о «лице» друг друга. Поэтому хороший начальник публично сообщает подчинённым только хорошие новости. Если же ему надо сделать выговор или сообщить какую-то плохую новость, то это делается через какого-нибудь посредника и не при всех.

Публично сделать замечание кому-либо начальник может, но это должно быть сдержанное замечание, чтобы оно не нарушало общей гармонии. А вот распекать кого-то при всех — это очень неприлично и стыдно. Как для начальника, так и для того, кого он распекает.

Стремление к гармонии (или к равновесию, как ещё говорят) выражается во многом:

  • осторожное отношение к большим изменениям, ведь это может нарушить общее равновесие
  • лёгкое отношение к небольшим изменениям, особенно дающим быстрые результаты, не нарушающим общего равновесия
  • спокойное отношение к тому, что кому-либо нужно подумать, прежде чем решить, никто никого с этим не торопит
  • мягкое отношение к срокам, которые всегда можно изменить, если нужно
  • поскольку жёсткие дедлайны в общем не приняты, всегда нужно иметь запасной план, чтобы не нарушить общей гармонии

Китайская модель управления персоналом: Применимость модели

Как можно понять из всего, описанного выше, китайская модель управления практически полностью соответствует тому, что в теории менеджмента называется патриархально-автократическим стилем руководства. Отличия от схемы в учебниках незначительны. В основном они обусловлены культурой китайского общества, которая имеет три главных характеристики (по утверждению самих же китайцев): материализм, прагматизм и коллективизм.

Возможно, вам многое понравилось в данной модели управления. Однако следует понимать, что она работает не потому, что кто-то сверху её насаждает. В первую очередь эта модель работает по той простой причине, что её поддерживают снизу сами работники.

В китайской модели управления и стиле руководства, по сути, нет ничего искусственного. Хотя в современных условиях в этой системе происходят некоторые изменения, поскольку в неё проникают элементы западных систем, построенных на иных принципах, всё же в целом она сохраняет свою китайскую естественность. Именно поэтому сами китайский руководители так любят называть её конфуцианской, ведь Конфуций утверждал, что открывает людям естественные законы жизни.

Таким образом, если вы заинтересовались возможностями совершенствования менеджмента и вопросами бизнес-консталтинга, надеемся, эта статья дала вам пару интересных идей. Узнайте также о том, какие ещё полезные идеи можно реализовать и как их адаптировать к условиям деятельности вашего предприятия, у наших специалистов по масштабированию бизнеса.

Поделиться ссылкой:
Новые статьи

Китайская модель управления: из чего она сделана?

В сфере бизнес-консалтинга в последнее время стало актуальным обсуждение «китайской модели» менеджмента. Каковы её основные черты? Сможете ли вы применить эту модель в своём бизнесе? Стремительный экономический рост, который показывает КНР последние 30 лет, заставляет многих внимательнее присмотреться к методам управления, используемых в китайских компаниях. Подобно тому, как в 1980-х всеобщий интерес вызывала японская система […]

Кадры 18.06.2024

Два важных показателя эффективности подбора персонала

Для оценки работы кадровой службы, будь то внутренний отдел или внешнее агентство, используются различные метрики. В этой статье мы рассмотрим наиболее важные для работодателя метрики, а также покажем плюсы кадрового агентства в ракурсе удобства использования этих показателей. Вне зависимости от того, пользуетесь ли вы услугами внешнего кадрового агентства или собственной службы по персоналу, базовым и […]

Кадры 12.06.2024

Качественный подбор персонала: какие метрики позволят дать взвешенную оценку работы кадровой службы?

В этой статье мы немного раскроем секреты того, как сами HR-специалисты оценивают качество своей работы. Подбор и оценка персонала — процесс, формально завершающийся трудоустройством кандидата и закрытием вакансии. Соответственно, в каждом индивидуальном случае, работу кадровой службы можно считать успешно завершённой, если кандидат принят на работу. А если нет — значит работа рекрутеров не закончена. Такой […]

Кадры 20.05.2024

4 проверенных стратегии подбора персонала

Как выстроить надёжную систему найма новых сотрудников? Как интегрировать её в свою бизнес-структуру? Что это такое вообще — стратегия поиска и подбора персонала? В прошлой статье мы описали три базовых принципа, без которых не может быть выстроена ни одна стратегия по подбору и оценке персонала. Однако стратегия, воплощающая в себе эти принципы, может быть разной. […]

Кадры 09.05.2024

Может быть интересно

Telegram WhatsApp