В сфере бизнес-консалтинга в последнее время стало актуальным обсуждение «китайской модели» менеджмента. Каковы её основные черты? Сможете ли вы применить эту модель в своём бизнесе?
Стремительный экономический рост, который показывает КНР последние 30 лет, заставляет многих внимательнее присмотреться к методам управления, используемых в китайских компаниях. Подобно тому, как в 1980-х всеобщий интерес вызывала японская система «управления качеством», в 20-е годы нового века китайская система «быстрого приспособления» аккумулирует не меньший интерес бизнес-аналитиков и консультантов.
Как отмечалось в одной из публикаций Harvard Business Review, если тремя китами японской управленческой модели были и остаются контроль качества, постоянное усовершенствование и оптимизация ресурсов (система Just-In-Time, точно-в-срок), то современная «китайская модель» управления бизнесом бежит на четырёх ногах, поскольку её можно описать четырьмя «надо»:
Не смотря на повторяющееся слово «быстро», в реальности китайская система управления бизнес-процессами весьма консервативна,что, несомненно, подтвердят многие китаеведы.Быстрота в этой системе не связана с каким бы то ни было волюнтаризмом руководства и обеспечивается комплексом принципов, важных для любой китайской системы управления, как государственной, так и частной.
Аналитики компании Commisceo Global определили следующие основополагающие принципы китайской системы менеджмента. В крупных государственных корпорациях они соблюдаются жёстче, в частных компаниях, более ориентированных на взаимодействие с западными партнёрами, они мягче, но всё равно играют определяющую роль.
Все эти три принципа опираются на конфуцианские идеалы, которые, не смотря на социальные потрясения середины прошлого века, по-прежнему являются базисом китайского общества. Они настолько укоренены в массовом сознании, что идеология правящей уже более 70 лет партии по сути превратилась в пересказ конфуцианских идей терминами коммунистической идеологии.
Первый принцип китайской управленческой модели — иерархия по образцу патриархальной семьи. Руководитель выполняет роль строгого, но заботливого отца семейства (даже если это женщина). Подчинённые в такой системе играют роль послушных детей (непослушных выгоняют на улицу).
Между подчинёнными также выстраиваются иерархические связи по образцу большой семьи, где есть старшие, младшие и «равные по росту», то есть по статусу и, но разные в полномочиях.
Полномочия — главная «валюта» этой системы. Полнота полномочий всегда только у высшего руководства. Никакого делегирования полномочий нет и не может быть. Руководителям среднего и низшего уровня высшее руководство предоставляет право выполнять определённые поручения и контролировать их исполнение.
Принятие решений всегда исходит только от вышестоящего начальства. Никакой критики начальства быть не должно — это нарушение субординации, то есть «плохое поведение», которое должно быть строго наказано, дабы было уроком другим.
Инициатива снизу допускается, но только в очень «вежливой форме». Рядовой сотрудник или менеджер среднего звена должен хорошенько продумать своё предложение и дать ему максимально чёткое обоснование. Это необходимо, чтобы руководитель, который будет принимать решение по этому предложению, «не ударил в грязь лицом». Последнее прочно связано со вторым принципом — понятием о приличиях.
Приличное и неприличное поведение — в китайской культуре этому уделяется особое внимание. На этом построен чуть ли не весь сложный китайский этикет. Это настолько важно, что выражение «яо миань-цзи» («страх потерять лицо») встречается практически повсеместно. Понятие миань-цзи соответствует нашим понятиям репутации, уважения, статуса в обществе.
Проявить неподобающее отношение к кому-либо столь же неприлично, как и потерпеть такое отношение с чьей-либо стороны. Поэтому подчинённый, обращаясь с какой-либо инициативой к начальству, принимающему решения, должен позаботиться и том, чтобы:
Такая забота о последствиях, конечно, сильно усложняет жизнь. Однако она стимулирует амбициозных людей выносить на рассмотрение начальства предложения, которые в гораздо большей степени являются бизнес-планом, нежели просто «хорошей идеей».
Само собой, для большинства рядовых сотрудников и менеджеров это служит стимулом «обратного действия», то есть отказа от какой-либо управленческой инициативы. Вместо этого они стараются хорошо делать свою работу, что называется «быть на своём месте». Это, опять же, полностью соответствует конфуцианскому идеалу общественного устройства, где каждый должен заниматься своим (порученным или доставшимся по наследству) делом и всеми силами стараться делать его как можно лучше. Как делал отец, дед, прадед и прапрадед…
Если вы возьмёте на себя труд посмотреть программу китайского телевидения на русском языке, то увидите, что 90% программ посвящено не рационализаторам, изобретателям и предпринимателям, а «мастерам своего дела», досконально воспроизводящим различные древние искусства и ремёсла.
Мастера своего дела — вот те «титановые шестерёнки», что обеспечивают скоростной ход китайской управленческой модели. Роль руководителя в ней состоит отнюдь не в том, чтобы быть неким «идейным двигателем» или визионером.
В китайской модели управления руководитель — это, во-первых, ответственное лицо и координатор. Он распределяет назначенные сверху задачи и несёт ответственность перед высшим руководством за их выполнение. Соответственно, руководителю нужны сотрудники, способные чётко, качественно и быстро выполнять поставленные задачи.
Во-вторых, это, как было сказано выше, «заботливый отец семейства». В этой функции проявляется третий базовый принцип — стремление к гармонии. Начальник проявляет отеческую (или материнскую) заботу о подчинённых, в ответ получая их лояльность.
И высшие, и низшие в управленческой иерархии заботятся о «лице» друг друга. Поэтому хороший начальник публично сообщает подчинённым только хорошие новости. Если же ему надо сделать выговор или сообщить какую-то плохую новость, то это делается через какого-нибудь посредника и не при всех.
Публично сделать замечание кому-либо начальник может, но это должно быть сдержанное замечание, чтобы оно не нарушало общей гармонии. А вот распекать кого-то при всех — это очень неприлично и стыдно. Как для начальника, так и для того, кого он распекает.
Стремление к гармонии (или к равновесию, как ещё говорят) выражается во многом:
Как можно понять из всего, описанного выше, китайская модель управления практически полностью соответствует тому, что в теории менеджмента называется патриархально-автократическим стилем руководства. Отличия от схемы в учебниках незначительны. В основном они обусловлены культурой китайского общества, которая имеет три главных характеристики (по утверждению самих же китайцев): материализм, прагматизм и коллективизм.
Возможно, вам многое понравилось в данной модели управления. Однако следует понимать, что она работает не потому, что кто-то сверху её насаждает. В первую очередь эта модель работает по той простой причине, что её поддерживают снизу сами работники.
В китайской модели управления и стиле руководства, по сути, нет ничего искусственного. Хотя в современных условиях в этой системе происходят некоторые изменения, поскольку в неё проникают элементы западных систем, построенных на иных принципах, всё же в целом она сохраняет свою китайскую естественность. Именно поэтому сами китайский руководители так любят называть её конфуцианской, ведь Конфуций утверждал, что открывает людям естественные законы жизни.
Таким образом, если вы заинтересовались возможностями совершенствования менеджмента и вопросами бизнес-консталтинга, надеемся, эта статья дала вам пару интересных идей. Узнайте также о том, какие ещё полезные идеи можно реализовать и как их адаптировать к условиям деятельности вашего предприятия, у наших специалистов по масштабированию бизнеса.
Кадровое агентство предоставляет лиды — что это значит? В данной статье рассмотрим вопрос: Лиды в HR что это? Лид — термин, одинаково часто встречающийся как в маркетинге товаров и услуг, так и в кадровой работе. В чём разница его использования в двух разных сферах профессиональной деятельности? В нескольких статьях мы уже писали о том, что […]
Наверняка, вам хорошо знаком термин лидогенерация. Что это такое в подборе персонала и имеет ли это какие-то отличительные особенности в специфике HR? Прежде чем мы рассмотрим, какую роль стала играть лидогенерация в современном бизнесе вообще, и в сфере HR в частности, давайте определимся с тем, что именно мы понимаем под этим термином. С развитием интернет-бизнеса […]
Сохранение штата и удержание персонала на рабочем месте стало основной задачей HR в нынешних условиях. Каковы современные подходы к решению этой задачи? Историческое развитие HR-менеджмента Характер развития HR как самостоятельного направления в управленческой структуре компаний соответствует двум векторам типичных изменений состояния рынка труда. Началось это в конце 19-го века, в эпоху нарастающей индустриализации экономики в […]
Четыре опоры современной стратегии удержания и развития персонала – что это такое и как они взаимосвязаны? Первая половина 20-х годов этого века привнесла существенные изменения в процессы управления производительностью труда. Многие работодатели оказались вынуждены пересмотреть своё отношение к организации удалённой работы, а также к вопросам баланса работы и личной жизни сотрудников, проблеме профессионального выгорания. Необходимость […]