Кризис трёх лет: что удержит сотрудников на рабочем месте?

Нередко данные статистических и аналитических исследований сообщают нам то, что, кажется, мы и так знали. Однако польза от этого всё равно есть. Данные исследований позволяют с уверенностью сказать «ага, значит, не показалось». Это в полной мере относится к опубликованному недавно отчёту исследования компании HappyJob.

В отчёте сообщается, что у большинства недавно принятых на работу сотрудников есть критический срок — три года, после чего они либо уходят, либо остаются в компании. При этом тем, кто остаётся, свойственна повышенная лояльность — они держатся за своё место или строят свою карьеру внутри компании в течение ещё семи-восьми лет.

Интересный момент: ряд исследований, проведённых в 2024 году, показывают, что средний срок работы специалистов на одном рабочем месте составляет чуть более 4 лет, а среди миллениалов он ещё короче, всего 2,8 года. Кроме того, весьма распространёно утверждение, с которым согласны многие эксперты, что продолжительность работы на одном месте в диапазоне 3-4 года достаточно для полноценного освоения должности, достижения значительных результатов.

Есть также некоторые, так сказать, рекомендации коучей профессионального роста, согласно которым для предотвращения стагнации в профессиональном росте предлагается менять вид деятельности как раз каждые 4-5 лет. Подразумевается смена узкого профессионального профиля, но при сохранении общего вектора развития. То есть, изменение может происходить как в результате карьерного повышения в штате компании, так и в результате перехода в другую компанию (чтобы освоить какие-то смежные навыки) или в собственное дело (для актуализации амбиций).

Почему сотрудники уходят через 3 года?

Как нетрудно заметить, продолжительность работы в 3-4 года фигурирует как в отчёте о средней текучести кадров, так и в исследованиях и теориях карьерного роста. Получается, что срок в 3 года после года первичной адаптации на новом рабочем месте — действительно показательный временной отрезок.

Возможно, не всем, но, наверняка, многим эта цифра напоминает об ещё одном широко распространённом высказывании, что в брачных отношениях первый кризис, как правило, наступает как раз в пределе 3-4 лет совместной жизни. И это — очень правильная ассоциация. Сейчас объясним, почему.

Брак по расчёту vs брак по любви

Отношение работника и работодателя действительно во многом напоминают отношения супругов в браке. Отбросим все пошлые ассоциации и посмотрим на структуру этих взаимоотношений.

В них можно обозначить четыре параллельных этапа:

Конфетно-цветочный период

• В брачных отношениях это, так сказать, предварительные этап, период знакомства, ухаживания и некой идеальной презентации себя.
• В трудовых взаимоотношениях это период поиска работы и прохождения отбора.

В обоих случаях превалирует фокус на сходстве (работник ищет подходящую работу, работодатель — подходящего сотрудника) и принижение различий (у работодателя это проявляется меньше, однако всё равно, особенно при массовом подборе персонала, акцент часто делается именно на соответствии при игнорировании некоторых несоответствий кандидата требованиям компании).

В обоих случаях важную роль играет эмоциональная вовлечённость. Именно для того, чтобы эмоционально влиять на потенциальных соискателей должности, компания выстраивает свой бренд работодателя. Работники также часто руководствуются эмоциональными стимулами и могут предпочитать какого-то работодателя или, наоборот, отвергать его предложения без каких-то чётких рациональных мотивов. Просто потому, что что-то не нравится — где-то были негативные отзывы, запомнились какие-то компрометирующие компанию материалы или есть какая-то личная неприязнь.

Розовый год

• В брачных отношениях за «медовым месяцем» следует романтический год, когда молодые супруги полны надежд и ожиданий. В это время начинают возникать первые «трения», но они, как правило, подавляются позитивными мыслями. И только если вскрываются настолько сильные противоречия (между ожидаемым и насущным), что подавленными оказывается позитивное мышление, то супруги быстро переходят к разрыву отношений.
• В трудовых взаимоотношениях первый год на новом рабочем месте тоже можно назвать романтическим периодом. Компания прилагает усилия к тому, чтобы помочь новичку адаптироваться, а новый сотрудник стремится показать себя как хороший работник, испытывает воодушевление при малейших успехах. А если эти успехи получают подкрепление в виде положительной обратной связи — публичной похвалы или какого-то ещё признания заслуг — то новичок готов стараться, не обращая внимания на какие-либо неудобства.

Только если эти неудобства и несоответствие действительных условий работы обещаниям, полученным во время рекрутинга, оказываются слишком сильными, то адаптация проходит неудачно и первый год сразу же становится последним годом работы в этой компании.

Статистика, доступная из открытых источников, показывает, что за последние пару лет эти несоответствия стали, к сожалению, чаще проявляться: многие отечественные компании теряют до половины новых сотрудников именно в течение первого года, а треть из них уходят даже ещё на испытательном сроке. Это непростая проблема, которая заслуживает отдельного рассмотрения. Вернёмся всё же к тем, кто остаётся в компании после первого года.

Столкновение с реальностью

• В брачных отношениях второй и третий годы совместной жизни становятся своего рода «испытанием чувств». На супругов наваливаются бытовая рутина и житейские проблемы. Они привыкают друг к другу настолько, что перестают скрывать какие-то свои привычки и черты, которых стеснялись ранее. Многие надежды обращаются в разочарование, чаще происходят конфликты.
• В трудовых отношениях во второй и третий год точно так же наступает период рутины и монотонности. Ощущение новизны и некого «вызова», требующего показать свои лучшие качества, уходит. На его место приходит осознание разрыва между представлявшимися перспективами и суровой реальностью.

Нарастает усталость, поскольку постоянно стараться, как это было при прохождении программы адаптации, становится затруднительно. К тому же, в это время недавно принятые на работу сотрудники, как правило, получают уже меньше «ободряющей» обратной связи от руководителей. Их хорошая работа теперь входит в разряд само собой разумеющегося, не требующего поощрения.

У сотрудников может накапливаться недовольство условиями работы, на которые они раньше старались не обращать внимания. А если сотрудник был к тому же амбициозен, то может нарастать чувство «застоя», становится всё более отчётливым ощущение отсутствия перспектив.

Кризис и выбор

• В браке к концу третьего года или на четвёртый год супружества, при обозначенном выше развитии отношений, возникает «экзистенциальный вопрос»: как же жить дальше и стоит ли так жить дальше? В норме супруги пытаются перестроить свои отношения, идут на компромиссы или к семейному терапевту. При невозможности нормального диалога и выработки здравого решения люди либо разводятся, либо кто-то из них принимает на себя роль жертвы, и начинается новая игра, где семейные отношения служат ширмой для каких-то частных интересов или неким негласным контрактом, в которой каждая сторона имеет свой профит.
• В трудовых отношениях к концу третьего года, при описанных выше условиях, приходит к необходимости решить для себя — уйти, попытаться что-то изменить или просто смириться и терпеть.

В первом случае происходит то, о чём говорит исследование HappyJob: сотрудники начинают поиск новой работы и увольняются. При этом для работодателя такие потери даже чувствительнее, нежели при уходе новичков на первом году работы. Ведь в данном случае компанию покидает человек, который по факту успешно прошёл испытательный срок, освоился на рабочем месте, обрёл определённые профессиональные навыки. Именно сейчас сотрудник начинает работать на «возврат инвестиций», которые компания вложила в рекрутинг и обучение персонала.

Во втором случае сотрудник может попытаться что-то изменить, и это может выразиться в его стремлении к тому, чтобы «пробить потолок» и продвинуться по карьерной лестнице внутри компании. Если в компании предусмотрены «легальные» способы такого продвижения, это в значительной мере снимает остроту внутреннего конфликта. Однако если таких способов нет или сотрудник их не видит, то результатом может стать «подковёрная грызня», нарушение корпоративной этики или даже «внутреннее бунтарство». Последнее, чаще всего, также приводит к увольнению сотрудника, но с большими потерями для компании.

В третьем случае решивший смириться и терпеть сотрудник вполне может оказаться удобным для компании работником, вот только высоких результатов от работы такого сотрудника ждать не стоит. Самое печальное, что и средства повышения мотивации на таких сотрудниках тоже работают плохо.

Что помогает преодолеть кризис?

Рекомендации HR-экспертов вновь на удивление созвучны тем, что дают семейные консультанты.

1. Во-первых, коммуникация и обратная связь. Также, как и в браке необходимы честные разговоры об ожиданиях и потребностях, так и в трудовых отношениях важно, чтобы у сотрудников была возможность в безопасной обстановке обсуждать со своими непосредственными руководителями проблемные вопросы. Кроме того, обратная связь — ясные и корректные сигналы об оценке качества работы, поддерживающие хорошие результаты и указывающие на ошибки — были общей нормой, а не только для «новеньких», пока они не освоились.
2. Во-вторых, признание значимости. Спустя два года на рабочем месте, многие сотрудник добиваются очень хороших показателей, однако они могут казаться не очень заметными в силу того, что это достижение как бы «растянуто» во времени. Важно, чтобы в компании была налажена система оценки таких KPI и работники на третий год работы не оказывались в «зоне невнимания».
3. В-третьих, но не в последних — наличие «легитимных» способов карьерного роста и профессионального развития. Если сотрудник осознаёт, что руководитель ценит его навыки и способности, что ему доверяют участие в решении значимых задач, предоставляя возможность обучения или повышения квалификации, то это служит отличным способом трудовой мотивации.

Применение такой системы позволяет удерживать в штате перспективные кадры. Настроить такую систему, а также выстроить систематизированный подбор персонала и получение качественных лидов помогут специалисты Кадрового агентства «Департамент Ф53».