Отдел продаж
Для звонков по РФ
В данной статье рассмотрим вопрос: Отклики в управлении человеческими ресурсами — что это?
Заявка, отклик — термин, одинаково часто встречающийся как в маркетинге товаров и услуг, так и в кадровой работе. В чём разница его использования в двух разных сферах профессиональной деятельности?
В нескольких статьях мы уже писали о том, что между работой маркетологов и специалистов по подбору кадров есть много общего. Маркетологи, работающие на рынке товаров и услуг широкого потребления (массовый рынок), используют, в общем, те же подходы, что и специалисты по кадрам, занятые подбором персонала.
При всём разнообразии методов и инструментов, которыми пользуются в своей работе специалисты по кадрам и маркетологи, все их можно разделить на три главных компонента:
Первый пункт в этом списке для менеджера по персоналу раскрывается довольно просто. Основная задача — найти в массе всех резюме свои лиды, то есть наиболее подходящих кандидатов на определённую должность. Например, если ведётся поиск на позицию аналитика данных, то кандидату нужны знания соответствующих программных инструментов (Power BI, Excel, Python).
У нас есть база резюме кандидатов, из которой мы отбираем свою целевую аудиторию. Затем она может быть сегментирована, например, так: активные кандидаты (уже имеют опыт работы, но находятся в поиске) и потенциальные кандидаты (работают в других компаниях, но могут быть заинтересованы в вашей). Дальнейший выбор между ними зависит от специфики задачи, стоящей перед менеджером по персоналу.
В работе по подбору персонала они помогают привлечь больше качественных кандидатов. Смысл не в том, чтобы в объявлении о вакансии попытаться найти некий «общий язык» с потенциальным. Под персонализацией понимается указание того, что ценно и понятно для целевого кандидата.
Например, если вы указываете специальные навыки, сообщение привлечёт больше внимания людей, обладающих этими навыками. Такие персонализированные сообщения увеличивают конверсию, то есть эффективность привлечения нужных вам кандидатов.
Это уже совсем просто. Как любой маркетолог должен знать, какие средства коммуникации он может задействовать, чтобы доставить сообщение своего бренда покупателю, так и специалист по кадрам должен использовать различные средства для рекламы своих вакансий и поиска откликов.
В стандартный набор таких средств входят специализированные порталы, различные сервисы вроде Авито-Работа, а также корпоративный сайт, социальные сети, контекстная реклама, рассылки и т. д.
О том, что значит английский термин lead (потенциальный клиент) и как он попал в маркетинг и сферу управления человеческими ресурсами, мы рассказали в предыдущей статье. Понятие lead (потенциальный клиент) в маркетинге и кадровой работе имеет свои особенности. Объясним их.
Массовый маркетинг фокусируется на привлечении большого количества потенциальных клиентов, в то время как подбор кадров ориентирован на поиск квалифицированных специалистов.
В массовом маркетинге используются самые различные каналы коммуникации, от средств массовой информации до социальных сетей и контекстной рекламы, для привлечения внимания широкой аудитории. А в подборе кадров акцент делается на специализированные платформы и ресурсы, такие как сайты по поиску работы, информационные ресурсы кадровых агентств и профессиональные социальные сети.
В массовом маркетинге основной целью является увеличение узнаваемости бренда и привлечение внимания потенциальных клиентов к конкретным продуктам и услугам, в то время как в подборе кадров главная цель — найти подходящих кандидатов, которые будут соответствовать требованиям компании и смогут успешно выполнять свои обязанности.
В маркетинге «lead» — это потенциальный клиент, который проявил интерес к продукту или услуге. В кадровой работе «lead» — это кандидат на вакансию, который соответствует требованиям работодателя и может быть приглашён на собеседование.
Кандидат, соответствующий требованиям работодателя, — это человек, чьи профессиональные навыки, образование, опыт работы и личные качества соответствуют требованиям, указанным в вакансии. Соответствие определяется на основе анализа резюме и сопроводительного письма кандидата, а также проведения собеседования или тестирования, если это необходимо.
При этом собеседование или тестирование не являются обязательными компонентами определения соответствия кандидата условиям вакансии. Первичная оценка соответствия обычно основывается на анализе резюме и каких-либо дополнительных материалах, вроде рекомендации или сопроводительного письма кандидата.
Кроме того, в сфере кадровой работы «lead (отклик)» может также называться некий специалист, обладающий профессиональным опытом и знаниями, который проявил интерес к деятельности предприятия, и руководство предприятия хотело бы видеть его в числе своих сотрудников?
Кадровое агентство может помочь предприятию в подборе заявок, то есть потенциальных сотрудников, соответствующих определённым требованиям и обладающих необходимыми навыками и опытом. Агентство может искать таких кандидатов через свои каналы, и даже проводить первичный отбор, предоставляя предприятию пул подходящих кандидатов с пояснениями по каждому индивидуальному профилю. Опять же, если это требуется заказчику.
Кадровое агентство может проводить предварительные собеседования с кандидатами, чтобы лучше понять их опыт, навыки и соответствие требованиям работодателя. Такое собеседование называется «интервью по компетенциям». Это чётко структурированная беседа, цель которой — определить, владеет ли кандидат необходимыми знаниями и навыками, как правило, чисто практического или технического уровня.
Для проведения такого интервью специалисты по кадрам вместе с заказчиком определяют ключевые компетенции, наличие которых нужно определить и оценить. К таким компетенциям могут относиться как сугубо технические навыки, например, владение тем или иным инструментом, технологией или программным обеспечением, так и личностные параметры — навыки планирования, тайм-менеджмента, самодисциплины и др. Всё зависит от задачи, которую ставит работодатель перед кадровым агентством.
Однако это не всегда обязательно, так как агентство может просто предоставить информацию о кандидатах и организовать встречу между ними и представителями компании.
О том, какие «подводные камни» есть в проведении собеседований и оценке кандидатов, мы писали вот здесь.
Командная организация работы (в команде, а не «по команде») стала одним из стандартных бизнес-процессов во множестве современных организаций, не зависимо от того, насколько их деятельность связана с разработкой программных продуктов. При подборе специалистов для работы в команде оценка того, насколько кандидаты готовы работать в команде, соответственно, тоже стала своего рода стандартной процедурой, при соответствующем запросе […]
Расчёт бюджета на поиск и подбор персонала — не такая уж тривиальная задача, как может показаться с первого взгляда. В таком расчёте всегда есть две базовых графы — внешние и внутренние вложения. Как эти инвестиции поддаются защите? Нередко руководители бизнеса расценивают вложения в подбор персонала как необходимые и даже неизбежные затраты. Однако между необходимыми затратами и неизбежными […]
О стоимости найма сотрудников рано или поздно задумывается любой руководитель компании. Кажется, что подсчитать это не так уж сложно. Надо сложить все расходы на размещение объявлений, работу рекрутеров, агентскую комиссию и поделить на количество новых сотрудников. Типичная формула возврата инвестиций. Вроде бы, всё просто, но… Стандарт вычисления стоимости найма используется в большинстве случаев, когда нужно […]
В предыдущих статьях мы подробно рассказали о приёме, который применяется в тайм-менеджменте и управлении эффективностью труда, и называется таймбоксинг. Его суть в том, чтобы разбивать рабочее время на короткие блоки с жёсткими временными рамками. Блоки заполняются выполнением какой-то одной задачи. Такой приём даёт ряд своих преимуществ. Обычно таймбоксинг хорошо работает, так сказать, на малых масштабах. Например, […]
