Массовый подбор персонала: актуальные проблемы и решения

В этой статье мы предлагаем краткий обзор актуальных проблем отечественного рынка труда и перечислим доступные решения.

Если вы решили прочитать этот текст, то вряд ли вам нужно объяснять, что такое массовый подбор персонала и с чем его едят. Просто для порядка упомянем лишь, что традиционно выделяется 3 основных вида массового подбора:

1. Сезонный — когда нужно набрать большое число работников в определённый период.
2. Типовой массовый рекрутмент — когда необходимо привлечь большое количество соискателей с минимальными требованиями к квалификации.
3. Общий массовый рекрутмент — когда требуется большое количество соискателей для закрытия сразу нескольких штатных позиций.

Каждый из этих видов массового подбора персонала используется для соответствующей бизнес-задаче. С потребностью в сезонном масс-рекрутменте сталкиваются те, чей бизнес имеет существенные сезонные характеристики, например, HoReCa или сельское хозяйство. Типовой рекрутмент может быть необходим при реструктуризации или создании новых подразделений компании. Общий массовый рекрутмент — обычное дело при открытии офиса или представительства в другом регионе, при масштабировании бизнеса и других объёмных задачах.

Во всех случаях работодателям приходится либо создавать в своей кадровой службе специальный отдел для выполнения задачи, либо привлекать профессиональное кадровое агентство. Соответственно, каждый вид массового подбора будет отражён в условиях договора с агентством и размере комиссионного вознаграждения.

В условиях не прекращающегося кадрового дефицита и отсутствия перспектив позитивного изменения ситуации на рынке труда поиск и подбор качественного персонала становится всё более сложной задачей. Опросы, проведённые несколькими профильными изданиями, показали, что более 67% респондентов из отечественной сферы HR оценили нынешние условия своей работы как «сложнее, чем когда-либо ранее».

Массовый подбор персонала: Решение основной проблемы

Основной проблемой современного состояния рынка труда стала высокая конкуренция работодателей за рабочие руки. Попытки завозить иностранную рабочую силу для низкоквалифицированной работы решают эту проблему лишь отчасти. Высокая конкуренция требует существенного повышения скорости найма, то есть ускорения процесса первичной обработки заявок и резюме.

• Как и любая новая проблема, эта требует инновационных решений. К счастью, такие решения становятся доступны благодаря развитию цифровых технологий. Автоматизация и применение высоких технологий позволяют сохранять необходимое качество подбора персонала при большом объеме найма. Этот трудоёмкий процесс, требующий много ресурсов и командной работы, можно умело перераспределить между роботами и людьми. Именно профессиональные кадровые агентства, в том числе и Кадровое агентство «Департамент Ф53», естественным образом становятся первопроходчиками в этом направлении.
• Кроме того, активный переход рекрутмента в онлайн формирует и ещё один запрос — на более профессиональный подход к контент-маркетингу. Практически любой работодатель сейчас может позволить себе публиковать в сети контент, специально ориентированный на аудиторию потенциальных кандидатов на вакансии. Для этого даже не нужно иметь корпоративный портал или сайт, эту задачу можно реализовывать в социальных сетях. Да, это подразумевает долгосрочную кадровую стратегию, но без неё современный массовый рекрутмент будет сильно хромать, не успевая за динамикой рынка.

Соответственно, жизненно важным для работодателя становится развитие своих социальных сетей и налаживание частой и регулярной коммуникации со своей аудиторией. Известно, что во многих случаях лояльные потребители продукции бренда становятся перспективными кандидатами.

• К тому же хорошо известно, что квалифицированные специалисты, как правило, знают других квалифицированных специалистов. Поэтому, чтобы быстрее находить подходящих кандидатов на открытую вакансию, работодателям нужно постараться задействовать социальные связи своих сотрудников и базу данных бывших сотрудников. И вновь грамотное использование современных технологий позволят эффективно составлять и работать с базами данных, а также разрабатывать и внедрять реферальные программы.
• Современные технологии позволяют эффективно налаживать цикл обратной связи (англ. Feedback loop). Этот термин обозначает процесс постоянного обмена информацией между сотрудником и работодателем относительно эффективности работы, профессиональных качеств сотрудника и возможностей развития. Такой цикл помогает своевременно выявлять проблемы, повышать производительность труда и мотивацию сотрудников, о чём мы расскажем отдельно.

И, наконец, последнее в этом перечислении, но отнюдь не последнее по значимости — внимание к опыту соискателя. Различные исследования показали, что от 22% до 48% кандидатов, получивших негативный опыт взаимодействия с работодателем в процессе найма, постараются предупредить других кандидатов и повлиять на их решение.

Дефицит кадров и высокая конкуренция работодателей на рынке труда требуют не только общего ускорения процесса найма, но и совершенствования HR-воронки, опять же, в плане её автоматизации.

Три кита эффективного рекрутмента: план, исполнение, контроль

При массовом подборе персонала, в любом из трёх его видов, успех зависит от умения быстро нанимать сотрудников без ущерба для качества, а это в наше время практически невозможно сделать старыми способами, как говорится, «вручную».

К счастью, с появлением искусственного интеллекта и технологий автоматизации большая часть этой работы может автоматизирована. Передовые инструменты помогают оптимизировать ряд рутинных операций рекрутмента, таких как первичный отбор, планирование собеседований и программа адаптации новых сотрудников. Соответственно, HR-профессионалы могут уделять больше внимания ключевым процедурам, непосредственным взаимодействиям с кандидатами и стратегическим задачам.

На качество прямого взаимодействия с кандидатами оказывает существенное влияние то, насколько качественно выполнено описание вакансии, которое размещается в объявлениях. И здесь вновь вмешивается фактор времени — исследования откликов на объявления о работе показывают, что большинство соискателей задерживает своё внимание на любом объявлении не дольше 8 секунд.

Использование Эйай-ассистента (AI assistant – привлечение нейросети в качестве ассистента в работе человека) позволяет существенно оптимизировать процесс составления объявлений. Однако конечная эффективность размещения объявлений по-прежнему зависит от человека — от его умения поставить ассистенту задачу, критически проанализировать предлагаемое им решение, вести контроль и вносить корректировку.

Подобно тому, как в современном маркетинге сложилась чёткая теория «пути клиента», позволяющая брендам проникать в повседневную жизнь своих покупателей, лучше понимать их выбор и соответствовать их запросам, в HRточно так же сформировалось понимание о том, что называется «опыт соискателя».

Среди множества заявок каждый кандидат может казаться сотрудникам агентства или работодателя просто очередным соискателем, одним из массы. Однако для каждого соискателя вы — уникальный работодатель. Опыт взаимодействия с вашей организацией становится личным, индивидуальным опытом, которым человек, в подавляющем большинстве случаев, с готовностью делится с другими людьми, будь то общение со знакомыми или размещение отзыва в публичном доступе.

Это во многом влияет на имидж и репутацию работодателя. Соответственно, чтобы не проигрывать в конкуренции за сотрудников, руководителям предприятий и организаций, ведущих массовый подбор сотрудников, необходимо уделять достаточное внимание и этому аспекту их специалистов по работе с кадрами.

Обращение в Кадровое агентство «Департамент Ф53» позволяет существенно упросить решение этой задачи. Наши специалисты готовы предложить решения, направленные на автоматизацию и упрощение HR-процедур, что приводит к снижению затрат, повышению эффективности работы и минимизации рисков.