Метод собеседования STAR (СЦДР). Интервью со звездой

При проведении интервью с кандидатом на должность менеджера важно не только то, что спрашивается, но и как это делается. Метод собеседования STAR  — довольно распространённая техника ведения интервью при найме на работу. Это аббревиатура, которая расшифровывается как Situation-Task-Action-Result (Ситуация-Задача-Действия-Результат). Эта техника позволяет эффективнее структурировать вопросы и ход собеседования, чтобы интервьюируемый давал более развёрнутые и качественные ответы.

Метод собеседования STAR применение

Применение этой техники означает не просто «задать вопрос иначе». Требуется полностью переформулировать вопрос и сделать его приглашающим к рассказу. Например:

Прямой (и неудачный) вопрос «Какой стиль управления вы используете?»

Умный (по технике STAR) вопрос «Расскажите о том, когда вам приходилось доводить до кого-либо из ваших коллег или подчинённых неприятные отзывы о его работе. Как вы сообщали об этом? И как разрешилась эта ситуация?»

Да, во втором варианте больше слов, но и на выходе вы получаете более существенную информацию. В ответе на более сложный вопрос кандидат раскрывает свои реальные знания и умения. При этом ответ поддаётся аналитической обработке (по стандартизированному методу), что даёт специалисту по кадрам более чёткую, «рабочую» информацию. Кроме того, она даёт возможность отследить непоследовательность и противоречие в ответах кандидата.

Отличия стандартного и менеджерского интервью

Главные отличия интервью с кандидатом на управленческую должность ((далее менеджерское интервью) от стандартного интервью при подборе персонала:

• менеджерское интервью ориентировано на выявление управленческого потенциала претендента и способность занимать руководящую позицию в штате;
• стандартное интервью фокусируется на определении степени развитости специфических навыков (скилы, необходимые для данного направления трудовой деятельности и профиля компании нанимателя);

Можно представить это сопоставление так:

Помимо этого важно, чтобы кандидат имел подтверждаемую историю работы в руководящей позиции, помимо соответствующих достижений и образования.

Нельзя утверждать, что менеджерское интервью полностью отличается от стандартного. В них много пересечений. Однако менеджерское интервью в гораздо большей степени должно быть направлено на поведенческие аспекты и особенности кандидата, а не на получение информации о навыках и способностях, как в стандартном интервью.

Есть ли отраслевая специфика в менеджерских интервью?

Да, именно поэтому от кандидата на руководящую позицию требуется продемонстрировать свои знания и опыт в определённой профессиональной сфере деятельности.

Так, для работы в ИТ-компании или подразделении, кандидату следует обладать некоторыми знаниями из области программирования. Важно не его или её личное умение работать с языками программирования, а достаточно ясное понимание специфики этой работы.

Точно так же, менеджер в гостиничном бизнесе должен хорошо представлять себе специфику работы персонала в гостинично-ресторанном бизнесе и хорошо понимать принципы клиенториентированности.

При этом ряд вопросов — направленных на выяснение лидерских способностей, имеющегося опыта руководства и умения действовать в трудных ситуациях — можно считать общими для всех менеджерских интервью.

Основные зоны ответственности любого менеджера в любой организации:

1. Управление членами рабочего коллектива или проектной группы.
2. Координация работы над проектом, управление временем, ресурсами и т. д.
3. Обеспечение плановой работы подразделения при поддержании стандартов качества, принятых в компании

Кроме того, к базовым функциям менеджера надо добавить ещё умение вести эффективную коммуникацию не только с подчинёнными, но и с вышестоящими лицами. Нередко он выступает не только в роли того, к кому идут за решением проблемы подчинённые, но и сам идёт «наверх» для решения проблем, выходящих за рамки его компетенции в данной штатной позиции.

В структуре менеджерского интервью можно выделить четыре характерных блока:

Блок управленческих навыков

Ответы на эти вопросы показывают, насколько кандидат соответствует внутренним стандартам и ценностям компании.

Вопросы:

1. Как вы поддерживаете инициативность ваших сотрудников? Ответ продемонстрирует способность кандидата создавать условия, в которых активизируются способности подчинённых предлагать свои идеи и мыслить не шаблонно.
2. Можете ли вы рассказать, как получение отзыва коллег помогло вам лучше вести руководство? Ответ показывает восприимчивость человека к критике и способность конструктивно на неё реагировать.
3. Как вы ставите задачи сотрудникам и как измеряете качество их исполнения? Важнейший навык руководителя, от которого зависит общая результативность деятельности предприятия или департамента.
4. Могли бы вы рассказать о том, как вам пришлось принимать решение в ситуации дефицита средств, времени или недостатка бюджета, и как вы с этим справились? Ответ на этот вопрос демонстрирует способность кандидата управлять ресурсами и действовать в жёсткие сроки,что является ещё одним важнейшим умением менеджера.
5. На основании чего вы можете быть уверены, что деятельность коллектива под вашим управлением соответствует стандартам и ценностям компании? Ответ показывает, насколько хорошо кандидат понимает принцип действия корпоративных стандартов и ценностей.

Блок стиля руководства

Среди специалистов по кадрам есть поговорка «люди уходят не от плохой работы, а от плохого начальства». Трудно с этим не согласиться.

Стиль руководства нередко оказывается главной причиной потери ценных сотрудников или преобладания приспособленцев в коллективе.

Типичные вопросы этого блока:

1. Как, в вашем представлении, выглядит идеальная рабочая группа (команда)?
2. Каким был самый трудный проект, над которым вам приходилось работать?
3. Как вы выстраиваете отношения с клиентами, вышестоящим начальством и что для вас значит общественное мнение?
4. Опишите, как вы использовали данные исследований или статистики для принятия ваших управленческих решений?
5. Слышали ли вы о «дилемме вагонетки»? Как бы вы решили эту задачу?

Последний вопрос отсылает нас к известной этико-философской дилемме. Впервые её озвучила в 1967 году английская профессор философии Филиппа Фут (Philippa Foot), а позднее окончательно сформулировала и внесла в общественное поле знаменитая американская профессор Джудит Томсон (Judith Javis Thomson) в 1976 году. Многие знакомы с ней в интерпретации «вы стрелочник на развилке; приближается поезд, на одной после развилки ветке под поезд попадёт один человек, а на другой несколько — по какой ветке вы пустите поезд?».

Ответ на этот вопрос является одной из сложнейших этико-философских проблем. Однако в структуре интервью он может послужить интересным средством получше узнать способ мышления кандидата в проблемных ситуациях.

Блок командного игрока

Часто для руководителя проекта или отдела важно быть умелым медиатором в группе коллег. Ведь для него важно не только выполнение плана, но и слаженная коллективная работа.

Типичные вопросы:

1. Расскажите о человеке, с которым вам было лучше всего работать? Почему?Ответ помогает понять, какие качества в других людях кандидат наиболее ценит и как он выстраивает отношения с подчинёнными и вышестоящим начальством.
2. Как вы награждаете сотрудника или группу сотрудников за успешную работу?
3. Приходилось ли вам возвращать мотивацию сотрудникам после какого-то провала? Как вы это делали?
4. Насколько вам важно непосредственное, лицом к лицу общение с коллегами или подчинёнными?
5. Как вы поддерживаете тех сотрудников, что стараются быть частью команды, и как управляетесь с теми, кто «тянет одеяло на себя»?

Ответы на эти вопросы помогут понять, насколько человек соответствует тем принципам управленческой деятельности, что приняты в компании нанимателя.

Блок финальных вопросов

Эта группа вопросов направлена на то, чтобы прояснить, каковы карьерные мотивы и ожидания кандидата. Также они помогают понять, как кандидат сам осознаёт себя в роли руководителя.

Вопросы:

1. Каковы ваши ожидания относительно размера оплаты и бонусов (премия, компенсации и т. п.)?
2. Если бы вы могли, то что именно вы бы поменяли на своей прошлой работе?
3. Если бы вас попросили охарактеризовать себя всего лишь тремя прилагательными, какие бы это было слова?
4. Если вам приходится получать наставления относительно вашей работы и отзывы о её качестве, то в какой форме они наиболее продуктивны для вас?
5. Как вы думаете, какое наиболее частое заблуждение о вас может возникать у других людей?

Качественный подбор сотрудников на руководящие должности означает, что вы проводите отбор с учётом той разницы, которая есть между стандартными интервью и собеседованиями с кандидатами на позицию менеджера. Последнее чаще всего бывает особенно важным в процессе точечного подбора, но спектр применения метода STAR не ограничивается только этим.