Отдел продаж
Для звонков по РФ
В этой статье разберём образец популярных гайд-листов по HR-практике, предлагающих «нестандартные решения».
Этот гайд-лист написан автором телеграм-канала HR-Гид @VarshavinaHR. В нём ярко отражается набирающая популярность тенденция — давать «смелые советы». Характерная особенность таких советов: они как бы идут в разрез с привычным, хрестоматийным подходом и даже, порой, прямо противоречат ему. Сразу видно, что это не сгенерированный исполнительным эйаем (AI) пунктирный конспект наиболее распространённых в специализированных публикациях методик, а настоящий авторский текст. И этот автор смело «рвёт шаблоны».
(англ. AI – Artificial Intelligence: общее название для новейших технологий, наиболее полно представленных в LLM – Large language model, Больших языковых моделях типа ChatGPT, GigaChat и других, способных понимать текстовую запись человеческой речи и генерировать текст в ответ на запрос)
Гайд-лист состоит из семи пунктов. Рассмотрим их по-порядку.
Сразу видно, что автор переносит проблемы HR в область маркетинга. Ещё «дедушка рекламы» Дэвид Огилви учил, что в рекламе нужно «продавать» не пирожки на блюде, а их чарующий аромат. В первую очередь он это говорил о рекламных текстах и иллюстрациях.
В более сухой форме один из его последователей сформулировал так: «реклама — это обещание, как правило — обещание удовольствия». Этот принцип быстро стал настолько популярен, что сначала во всяких коуч-методиках запестрил слоган Sell The Dream!, и столь же быстро в английском языке появилось устойчивое выражение selling dreams, равнозначное нашему «кормить пустыми обещаниями».
К концу прошлого века в профессиональной среде маркетологов сложилось довольно чёткое негативное отношение к некогда популярному слогану. Авторы новых учебников по рекламе и маркетингу критически переосмыслили этот подход и сформулировали несколько более аккуратных, с русле психологической терминологии, терминов для описания того, в чём состоит суть «прорывной рекламы», то есть такой, которая стремительно прорывается к своему адресату через все преграды (Breakthrough Advertising). А коучи и маркетологи, напрямую заявляющие Sell The Dream! своим рабочим девизом, стали восприниматься с осторожностью. Такой «лобовой ход», во-первых, стал выглядеть устаревшим, а во-вторых, сам такой подход стал довольно скользкой дорожкой из-за всеобщего негативного отношения к самому этому понятию selling dreams.
Наверно, потому что российский маркетинг не прошёл всего этого долгого пути развития, нам трудно уловить, в чём тут соль и почему к такой горячей идее «Продавай мечту!» там такое прохладное отношение. Копируя это выражение с английского оригинала, мы спокойны — потому, что в нашем языке нет соответствующего негативного выражения. О том, что «продать мечту» значит «накормить пустыми обещаниями» надо ещё догадаться. Сияние понятия «Мечта!» затмевает глаза. Вот только рядом с ним стоит довольно неприятная в этой связке «продажа»… Но если сказать это слово уверенно и смело, то получается удачный «разрыв шаблона». Наверно, так же себя ощущали те, кто в 50-х годах прошлого века стали с уверенностью и громко говорить аудитории: Sell the dreams!
Совет автора гайд-листа можно выразить так: «Пишите ненормальные объявления о вакансии! Долой унылый канцелярит «предлагаем работу» или «требуется менеджер». Жгите прямо: «Нам нужен человек искрой в нужном месте, способный продать что-угодно кому-угодно». Будьте весёлыми и дерзкими — и нужные люди к вам сами потянутся.
При всей своей претенциозности совет дельный. Во множестве скучных научных методичек говорится о силе бренда работодателя. В нём заключена не только известность, но и привлекательность работодателя. При этом у сильного бренда сильный характер — он узнаваем и легко отличим. Этот характер проявляется в том, как бренд обращается к своим покупателям или клиентам, а также — к соискателям вакансий. Характерная корпоративная культура, присущая данному бренду, должна выражаться как в рекламе бренда на массовом рынке, так и в рекламе рабочих мест, которые этот бренд предлагает на рынке труда.
Соответственно, если ваш бренд — весёлый и дерзкий, то почему бы не воспользоваться данным советом? Если же такие эпитеты по отношению к вашему бренду не уместны, то наши специалисты по массовому подбору персонала и HR-консалтингу помогут понять, как данный совет можно применить в вашей ситуации, и найти верное решение.
Автор резонно сообщает, что нынче хорошие специалисты на джоб-бордах не висят — они тусуются в социальных сетях. Вот там-то их надо «вылавливать».
Совет из гайда можно обобщить так: найдя в каком-то блоге, тг-канале или сетевом сообществе подходящего кандидата, вступай с ним в игру — напиши ему в том же неформальном стиле, в котором общаются участники данной соцсети. Помани его или её — небольшой HR-пикап вам в помощь.
Да, этот «смелый совет» может быть полезен, особенно если вы ищете молодых кандидатов из интересной вам субкультуры. Но, в общем-то, автор здесь просто раскрывает один из инструментов хед-хантинга, которым в числе многих других пользуются наши специалисты по точечному рекрутингу.
В этом пункте автор смело заявляет: «в топку резюме», всё равно в них все про себя врут. Поэтому, только харкор, то есть — только Тест-Драйв! Устройте кандидату реальное испытание! Похоже, что слово «драйв» тут у автора на первом месте, потому что она предлагает в качестве «реального испытания» создать некую проверочную имитацию реальности.
Например, дать кандидату в менеджеры по продажам номер телефона якобы клиента, а в другой комнате посадить своего человек с телефоном на громкой связи и пойти послушать их разговор, чтобы кандидат не чувствовал себя под надсмотром. Или же дать какому-нибудь маркетологу задание за 30 минут предложить, как перевыполнить план.
Да, такой драйв вполне может зайти руководителю с характером холерика и некоторой долей авантюризма. Впрочем, нам уже понятно, что сама автор демонстрирует именно такой характер. Проблема этого совета в том, что действительно профессиональный кандидат легко опознает любую имитацию, а предложение за полчаса дать бесплатную супер-идею — как вызов «ну-ка, удиви меня!». Как реагировать на такое, каждый профессионал решает по-своему.
За эффектным словом скрывается весьма обычная практика «приведи друга». На профессиональном языке HR это называется «референтная программа». Это, действительно, хорошо работающий инструмент, и наши специалисты по HR-консалтингу смогут помочь его грамотно настроить.
Естественно, автор «рвущего шаблоны» гайд-листа эффективного подбора персонала не может позволить себе не агитировать за новые технологии, пнув при этом те, что уже как бы не очень новые.
«Хватит тратить время впустую на личные встречи и собеседования!», заявляет нам автор. Пусть лучше кандидат сам запишет двух-минутный «кружочек» с самопрезентацией и пришлёт в мессенджере — опытному эйчару или руководителю организации этого будет достаточно.
Да, действительно, опытный в подборе сотрудников специалист даже по минутному видео-сообщению со смартфона сможет составить представление о том, насколько ему подходит данный кандидат. А если к этому ещё и резюме кандидата приложить, да ещё и направить ему предварительно вопросы, как на собеседовании…
Здесь автор «смелых советов» немного отходит от своего стиля подачи материала и говорит, что для оценки кандидата ей очень удобно использовать методы тестирования личностных качеств.
Да, вне всяких сомнений, использование как формализованных, так и более свободных, с творческим подходом методов тестирования профессиональных навыков и личностных качеств — распространённая HR-практика. Самое главное в этом — правильно подобрать и реализовать методики.
К сожалению, в рассматриваемом случае автор упоминает два довольно экзотических теста. Один из них DISC – тест на выявления одного из четырёх типов личности. Довольно поверхностный и не имеющий твёрдой научной базы, как и все подобные упрощённые системы типизации личности. В дополнение к нему она упоминает тест на стрессоустойчивость, но на его месте она видит разговор в стиле «представьте, что вы оказались в ситуации…». Профессионалы в области тестирования и проведения опросов хорошо знают, что воображаемые ситуации не могут дать надёжной информации. В своём воображении люди ведут себя совсем не так, как в реальных ситуациях.
Последний совет автора этого поп-гайда по подбору персонала, если подумать, на самом деле не такой уж претенциозный. Сухая бизнес-этика подсказывает, что личные предпочтения руководителей не должны влиять на принимаемые решения. Но это в теории, а на практике, конечно же, у руководителей бывают свои любимчики как среди имеющихся сотрудников, так и среди кандидатов на вакантные места.
Автор гайда призывает: лучше сразу отказать слабому сотруднику, чем потом пытаться от него избавиться, когда всем станет понятно, кто здесь «слабое звено».
Да, окончательное решение о приёме на работу кандидата — ответственное решение, и в него точно так же могут вмешиваться личные мотивы. Однако где гарантия, что отказ одному кандидату и предпочтение другого не продиктовано всё теми же личными предпочтениями, а не объективными факторами?
Итак, хотя данный гайд-лист можно отнести к полезным, его никак невозможно назвать хоть сколько-нибудь универсальным. Во многом он является весьма специфичным, отражающим больше характер его автора, нежели смелые профессиональные находки и реальный разрыв шаблонов.
Тем не менее, у этого гайд-листа есть главное достоинство — он даёт повод задуматься о повышении эффективности используемых вами методов подбора персонала и обсудить это с консультантами Кадрового агентства «Департамент Ф53».
В этой статье рассмотрим один и полезных инструментов тестирования кандидатов в процессе подбора персонала. Понятие «локус контроля» впервые прозвучало в научной литературе в 1966 году, но очень быстро стало общепринятым международным термином. Современная российская психологическая наука использует его уже очень давно, к тому же термин стал проникать в другие направления профессиональной деятельности, в частности, в […]
Что является залогом соответствия цены и качества услуг кадрового агентства? В чём заложен капитал, обеспечивающий его надёжность? В этой статье кратко ответим на эти и некоторые другие вопросы. Тендер вам поможет — обычно такой совет дают работодателям, которые выбирают кадровое агентство для массового подбора персонала. Однако у тендеров есть неприглядная обратная сторона — параметр «цена […]
В этой статье разберём образец популярных гайд-листов по HR-практике, предлагающих «нестандартные решения». Этот гайд-лист написан автором телеграм-канала HR-Гид @VarshavinaHR. В нём ярко отражается набирающая популярность тенденция — давать «смелые советы». Характерная особенность таких советов: они как бы идут в разрез с привычным, хрестоматийным подходом и даже, порой, прямо противоречат ему. Сразу видно, что это не […]
В этой статье рассмотрим основные принципы, которые следует учесть работодателю при подборе сотрудников для работы в онлайн-команде. Вот уже более 5 лет российские предприятия активно используют режим «удалённого рабочего места», в просторечии называемого удалённой работой или «удалёнкой». По последним данным исследований, 48% российских компаний ввели у себя либо удаленный, либо гибридный формат работы. Это значит, […]
