Как специалист по управлению персоналом может помочь сотруднику, уволив его, узнайте в этой статье. В предыдущей статье Основы HR мы рассказали о том, что внутренним ресурсом саморазрушения компании являются так называемые «работники-камикадзе». Это условное обозначение для сотрудников, которые, как правило, довольно давно работают в компании, но их деятельность можно в прямом смысле охарактеризовать как разрушительную. Они разрушают систему менеджмента, систему внутренних ценностей и, в целом, их действия направлены на крах компании, в которой они работают.
На вопрос, почему они это делают, есть самый простой ответ: потому, что у них есть проблема, которую они не знают, как решить. Хотя решение душевных проблем сотрудников — отнюдь не основная задача работодателя, всё же работодатель, ради собственного блага, может оказать такому сотруднику реальную помощь. Даже желательно, чтобы руководитель это сделал. В этой статье объясним, почему.
Если работодатель обнаруживает в своём штате работника-камикадзе, то у него есть два варианта действий:
Уволить работника-камикадзе далеко не всегда бывает самым простым решением. Во-первых, как уже было сказано в первой статье, такой работник может занимать какую-то важную штатную позицию или быть в личных связях с кем-то из руководства компании. А во-вторых, жёсткое давление на человека с целью заставить его уволиться может оказать на «камикадзе» обратное воздействие — он или она станут открыто противостоять своему начальству. Это чревато нарастанием конфликтности и нервозности в коллективе, особенно если у этого работника есть сочувствующие.
Отнюдь не всегда работники-камикадзе — это странные одиночки. Нередко они пользуются определённым авторитетом среди коллег и даже являются для них своего рода «примером для подражания». Если начальству будет оказывать жёсткое воздействие на такого работника, то в глазах коллег он может оказаться в роли борца за справедливость и получить ещё большее сочувствие. Как было сказано в первой статье, это является ещё одним фактором разрушительного влияния работника-камикадзе на систему менеджмента, помимо его личного вмешательства в рабочий процесс.
Чаще всего работники-камикадзе получают признание и сочувствие коллег, поскольку выступают в роли борцов за идеалы — будь то принципиальное соблюдение всех правил или безупречное качество продукции и услуг, или уважение к работникам со стороны начальства и т. д. И, как правило, этому способствует то, что и само руководство компании только и говорит, что об идеалах — миссии, ценностях, стандартах качества и прочих нематериальных предметах.
Однако базис любой трудовой деятельности, в особенности работы по найму — это получение средств для обеспечения себе достойной жизни. Как правило, это выражается в денежном эквиваленте, причём одинаково для всех сотрудников компании — от высшего руководства до рядового персонала. Разница лишь в представлении о том, какова эта «достойная жизнь».
Когда руководство компании забывает о базисе трудовой деятельности — получении средств для жизни — и говорит с сотрудниками только о нематериальной стороне дела, об идеалах, то оно, таким образом, создаёт благодатную почву для появления «борцов за идеалы». В особенности, если постулируемые руководством идеалы не воплощаются в жизнь или заметно расходятся с ежедневной практикой.
Важно!Как бы красиво ни звучало выражение «борец за идеалы», следует понимать, что работник-камикадзе может играть такую роль в глазах других людей, в действительности таковым не являясь. Отличительная черта работника-камикадзе — постоянный негатив. О том, как определить работника-камикадзе в коллективе сотрудников, скажем ниже.
Однако самое главное состоит в том, что работник-камикадзе причиняет вред самому себе. Постоянный негатив по отношению к организации перерастает в нелюбовь, а затем и в ненависть к своей работе. Такой работник плохо делает свою работу не потому, что не хочет делать хорошо, а потому, что уже не может. Она или она просто не справляются с тем напряжением, которое вызывает у них необходимость выполнять свои обязанности.
Поведение работника-камикадзе соответствует начальной стадии того, что на языке HR называется «профессиональным выгоранием». Просто этот термин следует немного расширить, включив в него и те специальности, что требуют определённых знаний и навыков, но не связаны с непосредственным общением с клиентами.
Для HR-профессионала эти черты в поведении должны послужить маркерами, свидетельствующими о том, что данный сотрудник представляет собой проблему. Решение проблемы в том, чтобы предложить данному сотруднику сменить место работы. Как было сказано выше, делать это надо очень тактично, без жёсткого нажима.
Как ни странно, но работники-камикадзе точно могут точно так же держаться за своё рабочее место, как и большинство «простых исполнителей», поскольку не видят для себя другого способа заработка. В интересах работодателя специалист по работе с персоналом должен помочь сотруднику изменить такой узкий взгляд на себя и увидеть новую перспективу. В худшем случае работник-камикадзе уйдёт работать в компанию конкурента — впрочем, это может быть не самый худший вариант для вашей компании. А в лучшем — он или она действительно найдут для себя более удовлетворительный способ заработка, а может быть, и самореализации. И не беда, что в вашей компании появится новая вакансия — наше кадровое агентство поможет вам оперативно её закрыть.
Узнайте о том, как Кадровое агентство Департамента Ф53 может помочь вам в оценке персонала и подборе сотрудников на конкретные позиции, здесь.
В статье «Основы HR: что делать с работниками-камикадзе?» использован материал из книги Роберта Бьюкенена When Customers Think We Don’t Care (McGraw-Hill Publication, Sydney 2001)
Кадровое агентство предоставляет лиды — что это значит? В данной статье рассмотрим вопрос: Лиды в HR что это? Лид — термин, одинаково часто встречающийся как в маркетинге товаров и услуг, так и в кадровой работе. В чём разница его использования в двух разных сферах профессиональной деятельности? В нескольких статьях мы уже писали о том, что […]
Наверняка, вам хорошо знаком термин лидогенерация. Что это такое в подборе персонала и имеет ли это какие-то отличительные особенности в специфике HR? Прежде чем мы рассмотрим, какую роль стала играть лидогенерация в современном бизнесе вообще, и в сфере HR в частности, давайте определимся с тем, что именно мы понимаем под этим термином. С развитием интернет-бизнеса […]
Сохранение штата и удержание персонала на рабочем месте стало основной задачей HR в нынешних условиях. Каковы современные подходы к решению этой задачи? Историческое развитие HR-менеджмента Характер развития HR как самостоятельного направления в управленческой структуре компаний соответствует двум векторам типичных изменений состояния рынка труда. Началось это в конце 19-го века, в эпоху нарастающей индустриализации экономики в […]
Четыре опоры современной стратегии удержания и развития персонала – что это такое и как они взаимосвязаны? Первая половина 20-х годов этого века привнесла существенные изменения в процессы управления производительностью труда. Многие работодатели оказались вынуждены пересмотреть своё отношение к организации удалённой работы, а также к вопросам баланса работы и личной жизни сотрудников, проблеме профессионального выгорания. Необходимость […]