Плюсы кадрового агентства

В этой статье мы рассмотрим плюсы кадрового агентства и дадим развёрнутый ответ на вопрос: зачем нам кадровое агентство, когда у нас есть собственный отдел кадров?

Как правило, новый продукт на рынке появляется в двух случаях — когда возникает новая технология или когда изменение социальных условий порождает проблему, которой требуется новое решение.

Первое частное кадровое агентство в Москве появилось ещё в 1989 году. Оно называлось «Московский кадровый центр» и было создано профессором экономики Валерием Поляковым, решившим заняться бизнесом по профессии. Кстати сказать, его бизнес оказался вполне успешным. В начале 21-го века он уже возглавлял крупнейшую в России рекрутинговую сеть «Метрополис» с 53 филиалами.

Услуги частного кадрового агентства в этой стране появились в результате социальных изменений и перестройки экономических отношений. Первыми клиентами кадровых агентств были иностранные и совместные предприятия, пришедшие в перестроечный СССР. Через несколько лет за ними потянулись и отечественные бизнесмены.

Ошибки и неудачи первого кадрового агентства послужили питательной почвой для появления новых частных агентств, в большом количестве возникавших в последующие годы, и развития всего этого направления.

Главным ответом на появление частных рекрутинговых фирм стало формирование собственных кадровых служб на предприятиях. Руководители предприятий резонно решили, что существовавшие ещё с советских времён отделы кадров тоже могут перестроиться и начать работать не хуже частных агентств. Их даже стали переименовывать в службы по работе с персоналом, а позднее — в HR-службы, чтобы соответствовать международным стандартам.

Однако это стало означать, что внутренние кадровые службы оказались чуть ли не главными конкурентами внешних частных агентств. И те, и другие конкурируют за бюджет, выделяемый руководством предприятия на решение кадровых вопросов.

Собственный отдел vs кадровое агентство

Любой продукт на рынке предназначен для решения какой-либо проблемы. Это хорошо знают маркетологи. Новые технологические продукты решают проблему освобождения человека от какой-либо рутины.

Кадровое агентство как решение рутинных задач

Так же, как электронный калькулятор освободил нас от рутинных операций со счётами, а стиральная машина освобождает от рутины ручного замачивания и стирки белья, так же и кадровое агентство выполняет большую часть рутинной работы, которую иначе пришлось бы делать сотрудникам предприятия.

Вы можете сказать: а почему бы сотрудникам не заниматься этой рутиной? Разве не для этого у нас отдел кадров?

Оценка эффективности внутреннего HR-отдела

Давайте разберёмся.

Отдел кадров или служба по работе с персоналом, или департамент по управлению человеческими ресурсами — как бы ни называлось это подразделение, его сотрудники содержатся на средства фонда заработной платы. При этом на выполнение программ и решение задач этому подразделению может выделяться отдельный бюджет.

Насколько эффективно выполняются эти задачи? Это зависит от многих факторов, в частности — от компетентности сотрудников и бюджетирования, принятого на предприятии. Последнее часто производится «по остаточному принципу», особенно, если имиджем работодателя занимается PR-отдел, у которого с HR-отделом нет налаженной связи.

Множество направлений работы HR-отдела

Вряд ли при таком распределении средств следует ожидать высокой эффективности кадровой работы. Тем более, что в наборе функций современной службы по работе с персоналом есть как минимум шесть направлений деятельности:

• учёт и анализ состояния кадров
• административные функции
• решение вопросов социальной помощи
• работа по поддержке и мотивации персонала
• обучение и адаптация сотрудников
• поиск и подбор новых сотрудников

В различных случаях этот список может расширяться, порой довольно существенно. И нетрудно заметить, что подбор персонала стоит отнюдь не на первом месте. Между тем это важное направление, поскольку текучесть кадров никто не отменял.

Ограничения увеличения бюджета HR-отдела

Может быть, достаточно увеличить бюджет HR-отдела, чтобы повысить эффективность его работы, в особенности в тех направлениях, которые оказываются на периферии внимания руководства?

К сожалению, ещё никогда простое увеличение финансирования не давало значимых результатов. Не вдаваясь в подробности, причина состоит хотя бы в том, что повышение эффективности через увеличение финансирования означает необходимость освоения этих средств путём расширения штата, приобретения новой техники и так далее. Это, в свою очередь, означает, что работать с новой техникой ещё нужно научиться, а новых сотрудников адаптировать — никто не станет выдавать результат уже на следующий день, к тому же есть ещё испытательный срок и прочее, и прочее.

Преимущества обращения к кадровому агентству

Увеличение финансирования внутренней HR-службы — хорошая идея, если вы настроены на дальнюю перспективу.

Однако гораздо чаще руководство ожидает получить результаты в ближайшем будущем, и чем скорее, тем лучше. В этом случае обращение к услугам частного кадрового агентства является, пожалуй, лучшей альтернативой, и вот почему.

Точно так же, как, обращаясь с химчистку, вы по сути нанимаете целую команду специалистов вместе с их оборудованием, а также обслуживающим персоналом, отвечающим за приём и выдачу вашего заказа, так и в случае обращения к услугам частного кадрового агентства вы получаете готовое подразделение со всей необходимой технологией для выполнения поставленной вами задачи. При этом вам не нужно расширять свой штат, закупать технику, проводить обучение и как-то ещё дополнительно увеличивать внутреннее бюджетирование.

Полезные функции агентства

Безусловно, за более чем 30 лет развития частных кадровых агентств их функционал  заметно изменился. В настоящее время это уже не просто «частичный заменитель отдела кадров», а профессиональная самостоятельная организация, предоставляющая руководителям предприятий ряд полезных функций, которые бывает сложно или даже невозможно полностью воспроизвести «своими средствами» на предприятии.

Основные функции кадрового агентства

Если описывать сухим профессиональным языком, то основные функции кадрового агентства выглядят так:

• экспертность: агентство собирает и анализирует достоверные данные об актуальном состоянии рынка труда
• специализация: агентство располагает профессиональными знаниями и навыками для эффективного выполнения задач по массовому и точечному подбору персонала
• компетенция: обладая специализированными знаниями и навыками, агентство может оказывать консультационные и другие дополнительные административные услуги своим клиентам, включая профессиональные методы оценки кандидатов (собеседования может быть недостаточно)
• конфиденциальность: агентство выступает доверенным лицом и посредником клиента на рынке труда

Роль агентства в работе отдела кадров

Важно подчеркнуть, что частное кадровое агентство, как и прежде, принимает на себя некоторую важную часть работы, которую мог бы выполнять внутренний отдел кадров. Однако эффективность внутреннего отдела кадров в этой части работы может быть недостаточно высока по описанным выше причинам. Кроме того, корпоративные отделы кадров могут не всегда хорошо справляться с задачей поиска и отбора новых сотрудников также и потому, что:

• из-за того, что внутренний HR-отдел старается максимально оперативно реагировать на запросы начальства по подбору персонала, занимаясь при этом большой работой помимо этой задачи, у отдела может быть недостаточно чёткое представление о ситуации на рынке труда, а задания начальства выполняются в «авральном» порядке
• по этой причине внутренний отдел кадров также уделяет меньше внимания сквозной аналитике (в то время как для агентства это важнейший инструмент)
• в отделе кадров могут работать люди, хорошо справляющиеся с задачами обучения, мотивации и поддержки персонала, однако им может не хватать квалификации в сфере именно поиска новых сотрудников и оценки кандидатов на вакансии

Уникальная функция конфиденциальности

Среди указанных выше функций кадрового агентства есть одна, которую не сможет выполнить даже успешно работающий внутренний HR-отдел. Скажем об этом подробнее, но сперва кратко опишем остальные функции с точки зрения «а что это значит для заказчика».

• Функция экспертности обеспечивает заказчика достоверными знаниями о состоянии рынка труда, которых может не быть у собственных специалистов на предприятии или быть в недостаточном объёме.
• Функция специализации позволяет заказчику «переключить» на агентство определённую часть задач, не увеличивая нагрузку на свой отдел кадров и не расширяя штат, что заставляет увеличивать собственный фонд оплаты труда.
• Функция компетенции позволяет использовать профессиональные знания сотрудников агентства для усиления или дополнения компетенции собственного HR-отдела.
• И, наконец, функция конфиденциальности — та самая уникальная функция частного кадрового агентства.

Пример конфиденциального найма

Как правило, понятие конфиденциальности означает в основном принцип неразглашения определённой «чувствительной» информации в ходе деловых взаимоотношений. В случае с агентством это означает, что агентство принимает на себя обязательство никоим образом не разглашать какую-либо информацию о выполняемом заказе и других подробностях отношений с заказчиком до определённого момента в ходе выполнения заказа (или даже после его выполнения).

Из этого вытекает другая полезная составляющая этой функции — агентство может выступать доверенным посредником заказчика на рынке труда. Нередко это бывает весьма важным для бизнеса заказчика. Некоторые предприятия и организации могут быть заинтересованы в том, чтобы не афишировать свой бренд до определённого момента.

Пример из истории

Хорошим примером того, как работает эта функция для заказчика, послужит вот такой рассказ.

Вероятно, вам знакомо название британской рок-группы Deep Purple. Как и подавляющее большинство музыкальных коллективов западных стран, уже в начале 70-х, едва окрепнув на сцене, Deep Purple становятся бизнес-проектом в буквальном смысле. Участники группы зарабатывают только своей музыкой, при этом у них есть менеджеры и другой обслуживающий персонал, который они содержат на зарабатываемые средства. Поэтому для удобства мы можем далее называть группу «фирмой» Deep Purple.

В 1973 году фирма Deep Purple столкнулась с необходимостью замены одного из главных действующих лиц — фронт-мена группы, вокалиста.

Поскольку группа уже была звездой международного масштаба, её руководители не хотели «засвечивать» свой бренд в ходе поиска нового сотрудника. Они резонно хотели избежать лишнего ажиотажа среди фанатов и просто музыкальных карьеристов, как и ненужного внимания «непризнанных гениев» и других сумасшедших личностей, а также не давать пищи журналистам, всегда готовым найти сенсацию там, где её нет.

Менеджер группы подсказал хорошее решение — разместить в нескольких журналах и газетах, посвящённых музыке, анонимные объявления о том, что некая группа ищет вокалиста и проводит бесплатные прослушивания, обещая угостить пришедших на прослушивание кружкой эля.

В результате, после всего лишь нескольких прослушиваний, они буквально «вытащили на свет» невзрачного на вид молодого человека, сына владельца паба в глухой провинции, пытавшегося стать музыкантом в какой-либо столичной группе. Однако у этого парня оказался такой выразительный и богатый интонациями голос, что руководители группы однозначно решили прекратить дальнейшие прослушивания, поскольку уже нашли лучшее из того, что им было нужно.

Заключение

Так бизнес группы Deep Purple обрёл свою «вторую жизнь», а парень из деревни стал знаменитым Дэвидом Ковердейлом, который задавал жару в рок-бизнесе ещё сорок лет после этого.

Этот рассказ представляет прекрасный пример точечного найма, важную роль в котором сыграл принцип неразглашения бренда нанимателя. Частное кадровое агентство, выполняя заказ, может обеспечить не только его грамотное выполнение с методологической и технической стороны, но и обеспечить конфиденциальность своего заказчика на рынке труда.

Подумайте, возможно, именно эта функция будет полезна вашему бизнесу. Подробнее об услугах кадрового агентства Департамента Ф53 смотрите здесь.