Побудь моей тенью: радикальный метод оценки и развития персонала.

Как провести оценку профессиональных способностей кандидата и при этом выявить соответствие корпоративной культуре? Есть один метод, который без преувеличения можно назвать самым радикальным, но при этом и наиболее надёжным.

Когда речь заходит о качественном подборе персонала, будь то массовый подбор линейных сотрудников или точечный поиск профессионала на конкретную должность, вопрос о корпоративной культуре в наше время является вовсе не просто формальностью в разговоре с представителем кадрового агентства.

В современном HR‑менеджменте корпоративная культура всё чаще рассматривается не просто как совокупность ценностей, норм, традиций и моделей поведения, которым следуют сотрудники организации, а как важный инструмент подбора персонала. Когда культурные ориентиры организации чётко выражены, то это позволяет привлекать кандидатов, чьи личные и профессиональные качества совпадают с принципами организации. Это существенно повышает шансы на то, что сотрудники будут дольше сохранять лояльность организации и снижает общую текучесть кадров.

При подборе персонала корпоративная культура выполняет функцию «фильтра»: она помогает отсеять соискателей, которые заведомо не впишутся в команду. Например, если в какой-то молодой компании ценятся смелость и риск, при этом жёсткая внутренняя иерархия часто игнорируется, то очень маловероятно, что место в такой команде подойдёт консервативному человеку, ценящему стабильность и чёткие инструкции.

Оценка кандидата на cultural fit (мы писали об этом понятии в предыдущей статье), то есть соответствие корпоративной культуре, как правило, производится в ходе интервью при приёме на работу. Для этого используются поведенческие вопросы («Расскажите, как вы действовали в такой-то конфликта?»), а также кейсы, в которых представлены типичные для данной компании или, наоборот, критические рабочие процессы.

Когда корпоративная культура чётко обозначена уже на этапе подбора, новичок быстрее понимает, что от него ожидается на данном рабочем месте, успешнее встраивается в команду и начинает продуктивно работать. Компании, уделяющие внимание культурной интеграции (наставничество, вводные тренинги, корпоративные мероприятия), снижают риски плохого подбора. Таким образом, корпоративная культура не только помогает найти «своих» людей, но и создаёт условия для их удержания, превращаясь в стратегический инструмент управления человеческими ресурсами.

Трансляция корпоративной культуры

Чтобы привлечь подходящих кандидатов, недостаточно только лишь сформулировать принципы своей корпоративной культуры и затем тестировать соискателей вакансии на соответствие им. Точно так же, как совершенно недостаточно опубликовать на сайте компании корпоративный кодекс, размещать на корпоративных ресурсах отчёты о развитии и гайды для партнёров и поставщиков о культурных принципах вашей компании.

Чтобы корпоративная культура действительно была инструментом привлечения качественных кандидатов, необходимо проводить целенаправленную трансляцию её принципов в широкую аудиторию. Как правило, для этого используются средства PR во внешних каналах массовой коммуникации, а также внутренние каналы с внешним эффектом. Обычно это рассылки и новостные дайджесты, доступные партнёрам и кандидатам, корпоративные каналы на соцсетевых платформах, а также внутренние мероприятия, конкурсы и инновации, освещаемые во внешних коммуникациях.

В последние годы более активно развиваются и дают хорошие охваты корпоративные социальные сети и блоги. Если у компании есть хорошие контент-менеджеры, то эти каналы позволяют выходить на широкую аудиторию практически без посредников. Публикация контента, демонстрирующего «внутреннюю кухню» компании, карьерные траектории и профессиональные достижения сотрудников, а также репортажи с корпоративных мероприятий, просто видеоэкскурсии по офису или производственным площадкам и различные интерактивные рубрики — всё это способствует не только трансляции корпоративной культуры, но и установлению прочной связи с целевой аудиторией, в которой как раз и находятся качественные кандидаты на вакансии.

Однако любую активность подобного рода — как в корпоративных каналах, так и в массовых медиа — можно заподозрить в манипуляции информацией. Надо признать, что, зачастую, такие подозрения вовсе не беспочвенны. Любой опытный эйчар или сотрудник отдела маркетинга и PR хорошо знает, сколько гласных и негласных фильтров проходит любой материал о жизни компании, прежде чем стать элементом публичной репрезентации корпоративной культуры.

Однако в практике HR есть один метод, который можно смело назвать самым радикальным методом погружения в реальную корпоративную культуру. Поиск по открытым источникам показал, что в практике отечественных компаний это метод применяется довольно редко. Это не удивительно, ведь он требует не только грамотной организации, но и определённой смелости со стороны работодателя. Далее опишем его подробнее.

Метод «будь моей тенью»

Как и почти все другие методы работы с человеческими ресурсами, этот метод имеет англоязычное происхождение и название: Shadowing, от shadow – тень. По-русски проще всего перевести как «метод тени».

Он позволяет в максимально честной и непосредственной форме познакомить кандидата с корпоративной культурой. Более простое его название — пробные дни. Как правило, это 2 полных рабочих дня, во время которых кандидат на должность «прикрепляется» к действующему сотруднику и наблюдает за его работой.

Кандидат всюду следует за сотрудником, как тень, но никаких задач сам не выполняет. Его основная и единственная задача — внимательно смотреть, как его наставник решает рабочие вопросы, общается с коллегами, как и какие действия выполняет, какими инструментами пользуется. Прикреплённый кандидат может и должен задавать вопросы о рабочих процессах, почему наставник принимает именно такие решения и выполняет именно такие действия.

Конечно же, прикреплять такую «тень» нужно к опытному сотруднику, который способен быть наставником — то есть, умеет терпеливо и понятно отвечать на вопросы, объяснять и рассказывать. В результате кандидат должен не просто составить представление о том, как выполняется работа на данной штатной позиции, но и, как говорится, в реальном времени ощутить рабочий ритм и корпоративную культуру организации.

Наставник, со своей стороны, тоже не просто выполняет свою обычную работу, попутно рассказывая о ней и отвечая на вопросы, но и выносит свою оценку того, насколько новый человек способен «вписаться» в коллектив и стиль работы.

Как уже было сказано, этот метод трудно назвать распространённым. Пожалуй, единственная сфера, где подобное прикрепление новичка к опытному сотруднику довольно часто встречается — стажировка студентов-медиков. Впрочем, здесь имеется ряд своих особенностей, в частности — стажёры часто не только наблюдают, но и выполняют задания наставников.

В более чистом виде «метод тени» чаще всего он встречается в сфере IT. Здесь он может использоваться как для окончательной проверки нового кандидата, так и для обучения уже действующих сотрудников при изменении их штатной позиции. Ещё одна сфера, где этот метод может быть весьма продуктивен — HoReCa, поскольку в этой сфере наиболее важно чёткое взаимодействие всех членов рабочей группы.

Подводя итог

Отметим: «метод тени» может применяться как инструмент оценки пригодности кандидата на вакансию, при этом он даёт наиболее чёткий результат, хотя и требует специальных усилий по организации процесса. Необходимо правильно подбирать наставников, планировать график, к тому же в эти 2 дня может снижаться производительность труда сотрудника, назначенного в наставники, так как он или она частично отвлекается от выполнения своей работы.

Однако преимущества этого метода тоже существенны. Во-первых, кандидат, побыв «тенью» опытного сотрудника, сам быстрее понимает, подходит ли ему данная работа. Во-вторых, работодатель получает непосредственные данные наблюдения за потенциальным сотрудником в рабочей обстановке, что позволяет значительно снизить риск найма неподходящего сотрудника.

Безусловно, данный метод применим далеко не везде и не всегда. Подойдёт ли он вам? Возможно, вам может пригодиться какая-то его модификация или ещё какой-то вариант? Наши специалисты по HR-консалтингу всегда готовы ответить на эти и другие ваши вопросы.