Отдел продаж
Для звонков по РФ
В этой статье рассмотрим основные принципы, которые следует учесть работодателю при подборе сотрудников для работы в онлайн-команде.
Вот уже более 5 лет российские предприятия активно используют режим «удалённого рабочего места», в просторечии называемого удалённой работой или «удалёнкой». По последним данным исследований, 48% российских компаний ввели у себя либо удаленный, либо гибридный формат работы.
Это значит, что почти половина компаний, которые были вынуждены переходить на такой режим в условиях пандеймийных ограничений, нашли его удобным и даже эффективным.
Эта эффективность связана с тем, что это позволяет:
В первую очередь возможность работать удаленно или в гибридном формате, когда большую часть времени можно работать из дома, а меньшую часть проводить в офисе, привлекательная для молодых сотрудников. В последних исследованиях, проводившихся в Москве, болеечетверти молодых респондентов (так называемые зумеры и миллениалы) сообщили, что безусловно предпочтут вариант удалённой работы. Динамика данных исследований показывает, что у этого предпочтения явная тенденция к росту.
В первую очередь, конечно же, режим удалённой работы стал наиболее распространён среди ИТ-персонала. Об актуальных особенностях рекрутмента в айти-сфере мы писали вот здесь. Сейчас режим удалённой работы распространился и на многие другие профессии, которые позволяют вести командную работу онлайн. В этой статье рассмотрим основные принципы, которые следует учесть работодателю при подборе сотрудников для работы в онлайн-команде.
Режим удалённой работы открыл ещё один рынок труда — занятость в качестве фрилансера.
У этого термина интересное происхождение — литературное, а именно, из романа Вальтера Скотта «Айвенго». В романе есть фраза «a man who has a free lance» («мужчина, работающий фрилансером»), то есть человек, свободный владеть собственным копьем и предлагать услуги воина любому нанимателю. Возможно, автор не сам придумал это выражение, а романтизировал то, что уже было в ходу.
Как бы там ни было, термин «фрилансер» становится популярен именно с первой половины девятнадцатого века. Со временем его значение расширилось. Первоначальное обозначение военных наёмников очень быстро стало применяться к любым свободным специалистам, работающим на себя и выполняющим заказы для разных клиентов.
Сегодня фрилансерами называют не только работников в сфере услуг и творчества, но и вообще специалистов в различных профессиональных областях, которые работают удалённо и самостоятельно организуют свой рабочий процесс. Большинство современных фрилансеров используют налоговый статус самозанятости.
Команда специалистов, работающих онлайн, может состоять как только из штатных сотрудников, так и включать в себя фрилансеров. Более того, вполне возможно создание команды специалистов, состоящей исключительно из фрилансеров. Это довольно распространенная практика, особенно в сферах ИТ-разработки, дизайна, маркетинга, кадрового рекрутинга и других вариантах проектной работы.
Удалённая работа, в особенности работа в онлайн-команде, требует от сотрудников определённых личностных качеств, а именно — организованности, самодисциплины и умения работать без постоянного контроля со стороны руководителя. Кроме того, важно, чтобы сотрудники осознавали специфику и умели работать в команде.
Далеко не все люди, даже будучи хорошими специалистами, способны быть «командными игроками». Порой, когда руководитель заявляет сотруднику «ты не командный игрок», тот обижается. Но есть и такие, кто даже с некоторым апломбом признаёт «да, я не командный игрок, ну и что?».
Если совсем кратно ответить на этот вопрос, то получится так — сотрудники, не являющиеся командными игроками, часто проявляют:
Последний пункт в этом списке — самый важный.
Однако, подбирая персонал для работы в онлайн-команде, работодатели в первую очередь интересуются профессиональными знаниями и опытом кандидатов. Безусловно, это служит определяющим фактором скорейшего получения продуктивных результатов.
Тем не менее, профессионализм и опыт отнюдь не всегда означают способность человека эффективно работать в команде. В частности, в сфере ИТ именно ярко выраженный индивидуализм часто сопутствует бизнес-карьере — о чём свидетельствуют многие биографии известных личностей.
Но когда вы, как работодатель, формируете команду сотрудников, вас интересует вовсе не будущая бизнес-карьера её участников. Поэтому важно учитывать не только профессиональные, но и личные качества членов команды.
И ещё две черты идеального характера, которые важны для любого члена команды:
Само собой, перечисленные черты характера представляют описание идеального профиля. В реальной жизни люди могут лишь в большей или меньшей степени ему соответствовать.
Таким образом, подобрать кандидата, соответствующего определению «командный игрок», можно с учётом следующих параметров:
Отдавайте предпочтение специалистам, имеющим опыт работы из дома. Они уже обладают необходимыми навыками самодисциплины, работы без постоянного контроля и умением расставлять приоритеты.
Кандидат должен уметь принимать решения в отсутствие руководства,организовывать свое рабочее время и работать в условиях минимальной обратной связи.
Для определения достаточного для выполнения задачи уровня компетенции лучше всего использовать практические методы оценки: тестовые задания после собеседования, кейс реальной рабочей ситуации, анализ способов решения проблем — тут важно оценивать не только знания, но и подход к решению задач.
Собрать команду гениев — задача, как говорится, архисложная. А вот собрать команду профессионалов своего дела, способных выполнить поставленную задачу — вполне выполнимая. Тем более с использованием наработанных методов, которые используют наши специалисты по точечному рекрутингу.
И напоследок немного полезной информации о соотношении в рабочей группы командных игроков и индивидуалистов.
Оптимальное соотношение в команде должно быть примерно 3:1. То есть, в команде из трёх человек ярко выраженным индивидуалистом может быть только кто-то один. Либо на каждых трех членов команды, обладающих навыками командной работы, может приходиться один сотрудник с менее выраженными командными качествами.
Преимущества такого соотношения проявляются в том, что командные игроки способны компенсировать индивидуализм отдельных членов рабочей группы. При этом сохраняется достаточный уровень взаимодействия и коммуникации. А также поддерживается продуктивность работы группы и есть возможность обучать менее опытных коллег.
Критический порог наступает при соотношении 2:1 и ниже. Если соотношение в пользу индивидуалистов, это может привести к снижению общей эффективности работы, увеличению конфликтов, замедлению рабочего процесса и падению мотивации.
Важно учитывать размер команды:
Отведите ему роль, где требуется индивидуальная работа, обеспечьте чёткую структуру задач и контроль их выполнения. Создавайте условия для постепенной адаптации к командной работе и поощряйте развитие навыков командной работы. При соблюдении этих условий небольшое количество индивидуалистов не станет препятствием для выполнения командной задачи.
О том, что деятельность работодателя на рынке труда во многом схожа с действиями продавца, мы уже писали не раз, например, здесь. Поэтому выражение «бренд работодателя» имеет вполне практический смысл и в этой статье мы рассмотрим один из аспектов работы с брендом работодателя, а именно — публикации в корпоративных социальных сетях. В дополнение к этому покажем, какую пользу из […]
В предыдущей статье мы начали разговор об особенностях ресурсного планирования и лишь слегка затронули вопрос о том, как этот подход позволяет удерживать ценных специалистов в штате компании. В этой статье завершим эту тему и опишем 5 «подводных камней», которые могут представлять опасность для организации рабочего процесса, если о них не знать заранее. Суть ресурсного планирования […]
В чём отличие ресурсного планирования от управления ресурсами? Как это помогает сохранять ценных сотрудников? Планирование, вне всяких сомнений, является органической частью любой модели управления, даже если в этой модели нет какой-то чёткой стратегии, а «миссия компании» просто набор красивых слов на корпоративном сайте. Тем не менее, управление всегда требует какого-то взгляда в будущее, то есть планирования. […]
Развитие трудовой мотивации — работа, требующая системного подхода. Одним из полезных инструментов в такой систематизации вот уже более 50 лет служит «Теория ожиданий» Виктора Врума. Если вы не знакомы с ней, то вот небольшая справка и краткое описание того, как эта система помогает наладить систему мотивации сотрудников с помощью положительного подкрепления образцового выполнения своих обязанностей. […]
