Подбор персонала online: как нанять «командного игрока»?

В этой статье рассмотрим основные принципы, которые следует учесть работодателю при подборе сотрудников для работы в онлайн-команде.

Вот уже более 5 лет российские предприятия активно используют режим «удалённого рабочего места», в просторечии называемого удалённой работой или «удалёнкой». По последним данным исследований, 48% российских компаний ввели у себя либо удаленный, либо гибридный формат работы.

Это значит, что почти половина компаний, которые были вынуждены переходить на такой режим в условиях пандеймийных ограничений, нашли его удобным и даже эффективным.

Эта эффективность связана с тем, что это позволяет:

1. Экономить часть средств на содержание офиса
2. Расширить пул потенциальных сотрудников, не ограничиваясь только местными кадрами
3. Повысить привлекательность своих вакансий на рынке труда

В первую очередь возможность работать удаленно или в гибридном формате, когда большую часть времени можно работать из дома, а меньшую часть проводить в офисе, привлекательная для молодых сотрудников. В последних исследованиях, проводившихся в Москве, болеечетверти молодых респондентов (так называемые зумеры и миллениалы) сообщили, что безусловно предпочтут вариант удалённой работы. Динамика данных исследований показывает, что у этого предпочтения явная тенденция к росту.

В первую очередь, конечно же, режим удалённой работы стал наиболее распространён среди IT-персонала. Об актуальных особенностях рекрутмента в айти-сфере мы писали вот здесь. Сейчас режим удалённой работы распространился и на многие другие профессии, которые позволяют вести командную работу онлайн. В этой статье рассмотрим основные принципы, которые следует учесть работодателю при подборе сотрудников для работы в онлайн-команде.

Типичная работа онлайн — фриланс

Режим удалённой работы открыл ещё один рынок труда — занятость в качестве фрилансера.

У этого термина интересное происхождение — литературное, а именно, из романа Вальтера Скотта «Айвенго». В романе есть фраза a man who has a free lance, то есть человек, свободный владеть собственным копьем и предлагать услуги воина любому нанимателю. Возможно, автор не сам придумал это выражение, а романтизировал то, что уже было в ходу.

Как бы там ни было, термин «фрилансер» становится популярен именно с первой половины девятнадцатого века. Со временем его значение расширилось. Первоначальное обозначение военных наёмников очень быстро стало применяться к любым свободным специалистам, работающим на себя и выполняющим заказы для разных клиентов.

Сегодня фрилансерами называют не только работников в сфере услуг и творчества, но и вообще специалистов в различных профессиональных областях, которые работают удалённо и самостоятельно организуют свой рабочий процесс. Большинство современных фрилансеров используют налоговый статус самозанятости.

Команда специалистов, работающих онлайн, может состоять как только из штатных сотрудников, так и включать в себя фрилансеров. Более того, вполне возможно создание команды специалистов, состоящей исключительно из фрилансеров. Это довольно распространенная практика, особенно в сферах IT-разработки, дизайна, маркетинга, HR-рекрутинга и других вариантах проектной работы.

Характер для удалёнки

Удалённая работа, в особенности работа в онлайн-команде, требует от сотрудников определённых личностных качеств, а именно — организованности, самодисциплины и умения работать без постоянного контроля со стороны руководителя. Кроме того, важно, чтобы сотрудники осознавали специфику и умели работать в команде.

Далеко не все люди, даже будучи хорошими специалистами, способны быть «командными игроками». Порой, когда руководитель заявляет сотруднику «ты не командный игрок», тот обижается. Но есть и такие, кто даже с некоторым апломбом признаёт «да, я не командный игрок, ну и что?».

Если совсем кратно ответить на этот вопрос, то получится так — сотрудники, не являющиеся командными игроками, часто проявляют:

• замкнутость
• нежелание адаптироваться к изменениям
• неготовность слушать других и помогать коллегам
• ориентацию исключительно на свои интересы в ущерб общей задаче

Последний пункт в этом списке — самый важный.

Однако, подбирая персонал для работы в онлайн-команде, работодатели в первую очередь интересуются профессиональными знаниями и опытом кандидатов. Безусловно, это служит определяющим фактором скорейшего получения продуктивных результатов.

Тем не менее, профессионализм и опыт отнюдь не всегда означают способность человека эффективно работать в команде. В частности, в сфере IT именно ярко выраженный индивидуализм часто сопутствует бизнес-карьере — о чём свидетельствуют многие биографии известных личностей.

Но когда вы, как работодатель, формируете команду сотрудников, вас интересует вовсе не будущая бизнес-карьера её участников. Поэтому важно учитывать не только профессиональные, но и личные качества членов команды.

Характеристики идеального командного игрока:

• Сотрудничество и открытость. Командный игрок активно участвует в совместной работе. Стремится к достижению общих целей, готов делиться информацией и идеями. Ориентирован на беспроигрышный результат для всей команды.
• Активное слушание. Внимательно относится к мнению коллег, независимо от их характера; понимает суть сказанного и учитывает разные точки зрения.
• Обязательство перед командой. Демонстрирует приверженность целям организации, готов вкладывать время и усилия в достижение общих результатов.
• Ориентация на развитие. Стремится к профессиональному росту, готов делиться своими знаниями с коллегами, поддерживает культуру самосовершенствования в команде.
• Гибкость и адаптивность. Способен быстро приспосабливаться к изменениям, брать на себя дополнительные обязанности, поддерживает коллег в сложных ситуациях. Не боится новых задач и легко принимает новые вводные.

И ещё две черты идеального характера, которые важны для любого члена команды:

• Надежность и честность. Контролирует свои эмоции, особенно в стрессовых ситуациях, честен с коллегами, не участвует в сплетнях и интригах. Выполняет взятые на себя обязательства.
• Ответственность и подотчетность. Берёт на себя ответственность за результаты работы, готов признавать ошибки и искать пути их исправления. Не перекладывает вину на других и не ищет оправданий.

Само собой, перечисленные черты характера представляют описание идеального профиля. В реальной жизни люди могут лишь в большей или меньшей степени ему соответствовать.

Подбор персонала online

Таким образом, подобрать кандидата, соответствующего определению «командный игрок», можно с учётом следующих параметров:

• Опыт удаленной работы

Отдавайте предпочтение специалистам, имеющим опыт работы из дома. Они уже обладают необходимыми навыками самодисциплины, работы без постоянного контроля и умением расставлять приоритеты.

• Самостоятельность и ответственность

Кандидат должен уметь принимать решения в отсутствие руководства,организовывать свое рабочее время и работать в условиях минимальной обратной связи.

• Достаточность компетенций

Для определения достаточного для выполнения задачи уровня компетенции лучше всего использовать практические методы оценки: тестовые задания после собеседования, кейс реальной рабочей ситуации, анализ способов решения проблем — тут важно оценивать не только знания, но и подход к решению задач.

Собрать команду гениев — задача, как говорится, архисложная. А вот собрать команду профессионалов своего дела, способных выполнить поставленную задачу — вполне выполнимая. Тем более с использованием наработанных методов, которые используют наши специалисты по точечному рекрутингу.

Соотношение командных игроков и индивидуалистов

И напоследок немного полезной информации о соотношении в рабочей группы командных игроков и индивидуалистов.

Оптимальное соотношение в команде должно быть примерно 3:1. То есть, в команде из трёх человек ярко выраженным индивидуалистом может быть только кто-то один. Либо на каждых трех членов команды, обладающих навыками командной работы, может приходиться один сотрудник с менее выраженными командными качествами.

Преимущества такого соотношения проявляются в том, что командные игроки способны компенсировать индивидуализм отдельных членов рабочей группы. При этом сохраняется достаточный уровень взаимодействия и коммуникации. А также поддерживается продуктивность работы группы и есть возможность обучать менее опытных коллег.

Критический порог наступает при соотношении 2:1 и ниже. Если соотношение в пользу индивидуалистов, это может привести к снижению общей эффективности работы, увеличению конфликтов, замедлению рабочего процесса и падению мотивации.

Важно учитывать размер команды:

• В малых командах (4-5 человек) даже один ярко выраженный индивидуалист может существенно снизить эффективность
• В больших командах (8-9 человек) допустимо иметь 2-3 не-командных игрока при условии, что остальные активно компенсируют их отсутствие

Рекомендации по встраиванию индивидуалиста в команду

Отведите ему роль, где требуется индивидуальная работа, обеспечьте чёткую структуру задач и контроль их выполнения. Создавайте условия для постепенной адаптации к командной работе и поощряйте развитие навыков командной работы. При соблюдении этих условий небольшое количество индивидуалистов не станет препятствием для выполнения командной задачи.