Подбор персонала в организации муниципального и коммерческого сектора: в чём основные отличия?

Подбор персонала в организации, ресурсы и факторы мотивации – как они обусловлены корпоративной культурой и её различиями у муниципальных и коммерческих предприятий.

Первое, что нужно отметить: вне зависимости от того, является ли организация коммерческой фирмой или муниципальным предприятием, сам процесс подбора сотрудников в обоих случаях практически одинаков. Этот процесс состоит из ряда этапов, который схематически выражается в виде «воронки подбора персонала».

В самом общем виде эти этапы выглядят так:

1. Определение потребности в кадрах. На этом этапе составляется план подбора персонала, определяются методы и технологии поиска, с помощью которых будут закрываться вакансии.
2. Поиск кандидатов. Два типичных метода — поиск подходящих кандидатов внутри компании и за её пределами, то есть на рынке труда. Внешний поиск осуществляется путём размещения объявлений о вакансиях онлайн и в печатных СМИ, а также через биржи труда и кадровые агентства.
3. Анализ резюме. Размещение объявлений вызывает внимание соискателей, которые, откликаясь на предложение работодателя, направляют свои резюме. Получив определённое количество резюме от соискателей, рекрутер проводит поверхностный анализ и отбирает подходящие варианты. Этот первичный отбор происходит по заранее определённым критериям: опыт работы, квалификация, специализация и т. д.
4. Предварительное телефонное собеседование. Эти собеседования проводят рекрутеры, чтобы, во-первых, убедиться, что кандидат всё еще заинтересован в трудоустройстве проводится, и во-вторых, чтобы организовать личную встречу кандидата и представителя кадровой службы работодателя или кадрового агентства, нанятого работодателем для выполнения этой задачи.
5. Личное интервью и оценка кандидата. В зависимости от профиля занятости кандидатов такое интервью может происходить как в виде формальной беседы, так и включать в себя какую-либо методику тестирования навыков кандидата. Иногда этот этап может быть разделён на подэтапы. Например, беседа и тестирование могут происходить в разное время в разных местах, либо соискателю необходимо пройти два последовательных собеседования — со специалистом по кадрам, а затем с менеджером того подразделения компании или организации, куда производится подбор сотрудников.
6. Современные технологии позволяют проводить такие интервью дистанционно, что существенно оптимизирует процесс, особенно при массовом подборе персонала.
7. Принятие решения. Этот финальный этап, как и самый первый, часто не включается в упрощённую схему «воронки», но без него никакой процесс подбора не может быть завершён. Руководство организации-работодателя принимает решение о том, нанимать ли прошедшего отбор кандидата или же отказаться от данной кандидатуры и продолжить поиск. Если решение положительное, кадровая служба работодателя оформляет соответствующие документы и согласует дату выхода на работу.

Поиск кандидатов с помощью собственных ресурсов

Говоря об отличиях подбора персонала в организации муниципального сектора от коммерческого рекрутинга, можно выделить два базовых принципа — восполнения и пополнения:

• муниципальные организации нуждаются в персонале, в основном, для обеспечения имеющихся рутинных процессов — то есть следуют путём восполнения штата сотрудников
• коммерческие организации ориентированы на получение доходов, поэтому в большей степени заинтересованы в подборе сотрудников, которые смогут обеспечивать определённый результат своей работы — то есть, стремятся к пополнению своего штата

Для задачи восполнения штата сотрудники кадровой службы чаще используют собственные, также называемые внутренними, ресурсы. К таковым относятся: кадровый резерв, архив резюме, а также сайт и социальные сети организации, или другие средства массовой коммуникации, если таковые имеются. Пользуются такими ресурсам как коммерческие, так и муниципальные организации. Помимо этого муниципальные организации чаще обращаются к специализированным государственным ресурсам.

Как отмечают эксперты, внутренний подбор хорошо влияет на мотивацию сотрудников. Если они знают, что при наличии интересной вакансии поиск кандидата в первую очередь будет происходить внутри организации, то это мотивирует их к более качественному выполнению своих обязанностей.

Муниципальные организации более склонны использовать внутренние ресурсы при подборе персонала, в частности, и потому, что это заметно более экономный способ. Однако при внутреннем подборе подходящих кандидатов, как правило, не так уж много. То есть, в перспективе срочного закрытия большого числа вакансий такой способ проигрывает внешним инструментам подбора.

Функция против результата

Поскольку организации муниципального сектора заинтересованы в том, чтобы их сотрудники обеспечивали эффективное выполнение государственных и общественных функций, а также соблюдение законодательства и нормативов, критерии подбора персонала в них отличаются от коммерческих фирм большим акцентом на формальностях. Если коммерческая фирма выделяет среди кандидатов тех, кто обладает:

• опытом работы в определённой профессиональной сфере
• способностью к решению бизнес-задач и достижению результатов

то для муниципальной организации более важны:

• соответствие квалификации
• личные качествам

Также в методических работах, посвящённых вопросам государственной службы, обозначается ещё и такой параметр, как «способность работать в государственных структурах».Под этим понимается знание принципов работы государственных и муниципальных органов, личная дисциплинированность и способность адаптироваться к требованиям руководства и в целом «готовность к соблюдению правил и процедур, установленных для государственных и муниципальных служащих».

Отличия законодательный и нормативных ограничений

Важным отличием являются также законодательные и нормативные ограничения. Подбор персонала во многие муниципальные организации может быть в большей степени определён официальными документами, регулирующими государственную службу. Коммерческие фирмы, безусловно, тоже действуют в рамках законодательства, но не имеют таких строгих ограничений, как муниципальные организации.

В связи с наличием специализированных нормативных требований, процедуры подбора персонала в муниципальные организации чаще бывают более формализованными и регламентированными, с учётом требований законодательства о государственной службе. В коммерческих организациях эти процессы могут быть более гибкими и адаптированными под конкретные потребности компании.

А в виду описанного выше различия между обеспечением функционирования и достижением результативности возникает и различие в мотивирующих факторах, на которых делают акцент работодатели.

Коммерческие фирмы, как правило, заявляют о возможности финансовой выгоды, карьерного роста и других вариантов личного и профессионального развития в рамках бизнес-интересов компании.

В объявлениях о вакансиях в муниципальной организации фактором мотивации чаще становится надёжность рабочего места и стабильность зарплаты, а также социальные гарантии.

Таким образом, подводя итог, можно сказать, что основным отличием подбора персонала в организацию муниципального или коммерческого сектора выступает корпоративная культура. Некоторые вопросы, связанные с корпоративной культурой и мотивацией труда мы рассматривали в других статьях нашего блога, например, здесь.

Понимая эту разницу, специалисты Кадрового агентства «Департамента Ф53» способны обеспечить качественный поиск и подбор сотрудников для вашей организации в любом регионе России и СНГ. Мы готовы обрабатывать до 20 000 заявок в день для наших заказчиков и гарантировать, что 80-90% из них будут полностью соответствовать вашим требованиям.