Практика HR: как позитивное мышление может оказаться негативным фактором в управлении персоналом

Знакомы ли вы с проявлениями токсичного позитива в рабочем коллективе? Не спешите отвечать, пока не прочтёте эту статью.

В предыдущей статье мы упомянули об оборотной стороне привычки к позитивному мышлению, которая может способствовать «тихому надлому» мотивированного сотрудника. Следует уточнить, что само по себе позитивное мышление — не проблема. Это понятие возникло ещё в позапрошлом веке, но во второй половине 20-го века оно обрело очень мощное развитие, превратившись по сути в «культ позитивного мышления», продвигаемое многими коучами и авторами программ по саморазвитию.

По сути, всё началось с книги Нормана Пила «Сила позитивного мышления», опубликованной в 1959 году. Это была книга из разряда популярной психологии с сильным акцентом на христианской религиозной мысли. Автор объяснял, как с помощью молитв и доверия к божественному проведению уменьшить постоянное беспокойство, обрести уверенность в себе, лучше контролировать свои эмоции и достигать жизненных целей. В 80-х на базе этих идей развился целый букет различных тренингов личного роста и бизнес «заряжающих позитивным мышлением» публичных коучей.

Движение «позитивного мышления» обрело огромную популярность — и не случайно. Наработка позитивной ментальной установки, действительно, способствует улучшению социальных связей, а в личностном плане помогают расширять спектр возможных решений в трудных ситуациях. Есть научные исследования, подтверждающие влияние позитивного настроя на работу мозга. В частности, люди, развивающие у себя навыки позитивного мышления, менее склонны впадать в депрессию.

Негативная сторона позитивного мышления

В наше время методики развития позитивного мышления широко используется не только в частном порядке, но и в бизнесе для повышения продуктивности команд, и в менеджменте для формирования корпоративной культуры. Однако, попутно с распространением «техник позитивного мышления», в научной среде нарастала и критическая оценка этой теории. Со временем она была воспринята и некоторыми профессионалами в HR.

В наше время сформировалось даже представление об «сверх-позитивности» или «токсичном позитиве» в рабочем коллективе. Эти термины указывают на то, что привычка к позитивному мышлению, в особенности акцентируемая руководителями, может блокировать важные моменты в управлении персоналом — а именно, превращаться в игнорирование истинных чувств подчинённых, заставляющее их скрывать и подавлять в себе эти чувства. Последнее слишком часто приводит к выгоранию и тихому надлому перспективных сотрудников.

Позитивный настрой и оптимизм — полезные качества, которые помогают справляться с трудностями как в профессиональной, так и в личной жизни. Однако когда это превращается в шаблон или, того хуже, становится чрезмерной, она может превратиться в свою противоположность с соответствующими последствиями для людей и компании.

Особенности токсичного позитива

Безусловно, вряд ли кто-то будет рад работать в компании, где все настроены угрюмо и пессимистично. Однако противоположность такой ситуации — когда в компании искусственно поддерживается позитивный настрой — вполне может оказаться ситуацией, где руководство непрозрачно и игнорирует настроения подчинённых, а коллеги скрывают проблемы и всеми силами делают вид, что всё в порядке, опасаясь «попасть в немилость».

Три типичных примера токсичного позитива:

1. Притворяемся, что все в порядке

В рабочей среде, где царит токсичный позитив, сотрудники говорят только о положительных сторонах и всячески замалчивают тревожные темы и новости. Самый распространённый пример: в трудные времена руководители говорят своим сотрудникам, что им не о чем беспокоиться и дела у компании идут отлично. Но затем они закрывают офисы или сокращают штат.

2. Отказываемся обсуждать возникающие проблемы, связанные с рабочим процессом

Этот отказ часто происходит как в вертикальных корпоративных отношениях, когда руководители избегают обсуждать со своими коллегами «деликатные вопросы», связанные с их работой или результатами их деятельности, так и в горизонтальных, когда коллеги между собой стремятся скрывать свою неудовлетворённость чем-либо, опасаясь, что их обвинят в пессимизме или даже в чём-нибудь похуже.

3. Обесцениваем или придаём минимальное значение неприятной обратной связи

Еще один распространенный пример токсичного позитива: когда сотрудники всё же поднимают «неприятную тему», но в ответ слыша нечто вроде «Не волнуйтесь, все будет хорошо!» или «Вам не кажется, что вы преувеличиваете? Всё не так уж плохо», или даже «Давайте не будем обсуждать эти незначительные вещи, сосредоточимся на главном — у нас всё в порядке».

Иногда некоторые сотрудники, и правда, могут преувеличивать проблемы или драматизировать ситуацию. Отличительная черта «токсичного позитива» в том, что он имеет системный характер. Коллеги могут посудачить, что называется, «у кулера» или офисной кофеварки, но настойчиво уклоняются от серьёзного разговора, а менеджеры отклоняют любой конструктивный разговор на трудную тему.

Конструктив против позитива

В отечественных телеграм-каналах и блогах по профилю HR тема токсичного позитива появляется редко, однако нельзя сказать, что она неактуальна для российских компаний. Соискатели вакансий в наше время часто интересуются информацией о работодателях, в особенности уделяя внимание отзывам бывших сотрудников. В них нередко можно встретить слова о том, что руководство какой-либо компании «глухо» к своим сотрудникам, не прислушивается к их проблемам, хочет слышать только хорошие новости и т. п.

Всё это создаёт отнюдь не позитивный имидж компании, а бренд работодателя в условиях острой конкуренции за трудовые ресурсы играет одну из важнейших ролей в привлечении новых сотрудников. Если же в поле зрения перспективных кандидатов просачивается информация о насаждаемом в компании позитиве, то это может свидетельствовать о том, что:

• в данной компании плохо функционирует внутренняя коммуникация, в результате чего сотрудники могут быть разочарованы и фрустрированы и, в конечном счете, теряют доверие к своим коллегам и руководству. Однако доверие необходимо для развития бизнеса и процветания. Если сотрудники не доверяют руководству или своим коллегам, совместная работа вряд ли будет успешной;
• токсичный позитив заставляет людей чувствовать, что говорить о проблемах на рабочем месте неправильно, а когда они осмеливаются упомянуть об этом, они испытывают стыд и вину, что приводит к повышенному стрессу и, как следствие, текучке кадров и потере хороших сотрудников;
• у компании назревают серьёзные проблемы, поскольку такой «натужный позитив», в действительности, тормозит развитие и лишь усугубляет внутренние проблемы. Вместо того чтобы вовремя разобраться с проблемой и попытаться найти конструктивное решение, руководство и сами сотрудники верят, что каким-то образом все «само устроится».

Противоядие от токсичного позитива формулируется довольно просто. Его можно кратко изложить в трёх пунктах:

1. Будьте реалистами и не скрывайте проблемы
2. Поощряйте прозрачность и открытое общение
3. Поддерживайте сотрудников как в хорошие, так и в плохие времена

Формулировка проста, но реализация этих принципов на практике требует систематизированного и методически проработанного подхода. Грамотно подойти к решению этих вопросов, а также к формированию стратегии привлечения перспективных кандидатов и построению бренда работодателя вам помогут специалисты по HR-консалтингу нашего кадрового агентства.