Предвзятость в подборе персонала: как она проявляется и на что влияет?

В этой статье мы представим рейтинг самых популярных видов предвзятости нанимателя по отношению к кандидатам и кратко раскроем каждый из них.

Мы уже не раз писали о том, что при подборе персонала и оценке кандидатов важны объективность и непредвзятость.Но сколько не повторяй «объективность, объективность», субъективная сторона в любом межличностном контакте никуда не исчезнет.Это не значит, что с этим невозможно ничего поделать. Как подсказывают нам психологи и коучи личностного роста, что-то с чем-то сделать мы можем только в том случае, когда мы хоть что-то об этом знаем.

Чтобы предотвратить проникновение неявной личной предвзятости в оценку кандидатов и решения о найме, необходимо не только знать, что такое вообще возможно, но также полезно знать, в каких именно вариантах эта предвзятость проявляется.

Международный опыт

Тема неосознанных предубеждений (англ. Unconscious biases) и их влияния на процесс оценки и подбора персонала весьма подробно рассматривается во множестве англоязычных материалов. Например, в статье, опубликованной в The Guardian, говорится о четырёх наиболее типичных факторах, влияющих на мнение рекрутера — визуальных (внешность кандидата), культурных, демографических и ситуационных.

Одним из типичных примеров является то, что мы склонны предпочитать людей, которые похожи на нас по увлечениям, опыту и тому, как мы одеваемся или презентуем себя на собеседовании. Это даже получило своё специфическое название — предубеждение на основе подобия (affinity bias). Это предубеждение подталкивает нас симпатизировать тем, кто внешне или каким-то ещё образом похож на нас самих или на кого-то из наших знакомых.

Ряд исследований показывают, что если у сотрудника, проводящего интервью или тестирование, имеется некий негативный стереотип в отношении пола или этнической принадлежности, то влияние этого стереотипа «просачивается» в результате собеседования или теста. Причём это может проявляться не только в том, что носитель стереотипа бессознательно вносит это искажение в свою оценку кандидата. Во многих случаях и сам кандидат на бессознательном уровне ощущает эту предвзятость, что вызывает повышенное волнение и, как результат, кандидат действительно хуже выполняет задания, чем мог бы.

Одной из основных особенностей англоязычных материалов по теме бессознательных предубеждений в области HR является большой акцент на этнических и даже расовых отличиях (хотя слово «раса» давно вышло из широкого употребления в профессиональном сообществе, расовые предубеждения продолжают оставаться актуальной темой). Нельзя сказать, что в российской действительности это не играет столь существенной роли. Однако в отечественной практике, всё же, есть своя особенность, которую правильнее обозначить как культурную, нежели как проблему межэтнического характера.

Поэтому предлагаем вам небольшой обзор наиболее распространённых бессознательных предрассудков именно в российской среде, которые упоминаются в публикациях крупных профессиональных источников столичного и федерального уровня.

Российская практика

В нашей стране исследований проявления неявной предвзятости нанимателя и её влияния на процесс и результаты подбора персонала не проводились. Поэтому предлагаемый ниже рейтинг составлен на основе частоты и веса упоминаний соответствующих явлений в профильных материалах на общедоступных ресурсах. Начнём список с наименее упоминаемых и завершим его двумя наиболее «популярными».

7. Самым редким проявлением неявной предвзятости работодателя в России оказалось «предвзятость по имени». В англоязычных материалах такого вовсе не встречается, так что это можно отнести к некой отечественной особенности.

При первичном отборе кандидатов, в некоторых организациях, люди с редкими или ассоциирующимися у нанимателя с какими-либо этническими или культурными меньшинствами, оказываются в группе отсеянных, а преимущество отдаётся тем, у кого имена более «обычные». Хотя это встречается редко, всё же нетрудно понять, что это вполне вписывается в условия монокультурного и консервативного общества, что характерно для многих провинциальных городов России.

6. Предвзятость по внешности. В современном сленге есть словечко «лукизм», происходящее от английского сленгового значения слова look в значении «внешний вид». Лукизм — это негативный эпитет. Им обозначается предвзятое суждение о ком-либо по внешности, на основе своих личных вкусов.

В HR-практике это проявляется в отдаче предпочтения физически привлекательным кандидатам, когда внешность никак не связана с требованиями к должности или особенностями работы. Такой вид предвзятости может быть менее распространён в профессиональных сферах, где акцент делается на навыки, но всё же встречается.

5. Возрастная предвзятость. На очереди ещё одно модное сленговое словечко — эйджизм. Это прямое заимствование из американского языка, где ageism это термин с очень широким спектром применения, но в любом случае он обозначает какую-либо дискриминацию по возрастному признаку или навязывание стереотипного отношения к возрасту.

Эйджизм проявляется во множестве сфер, например, в сфере услуг или медицинском обслуживании, так и в повседневном общении. Во всех случаях это дискриминация по признаку «ещё слишком молод / уже слишком стар».

В сфере HR дискриминация по возрасту — распространённая проблема, особенно в сферах маркетинга, общепита и финансов. Молодых кандидатов могут отвергать из-за недостатка опыта, а пожилых — из-за предполагаемой неспособности к обучению.

4. Половая предвзятость. Выражение «сексизм» уже хорошо знакомо всем, хотя используется не так уж часто, возможно, потому что слишком уж прямо связывается с понятием «дискриминация по половому признаку» и ещё более одиозному выражению sexual harassment.

В области подбора персонала эта неявная предвзятость проявляется в устойчивых представлениях о том, что есть должности, на которых «должны» находится либо мужчины, либо женщины. Это не значит, что в действительности вообще нет таких видов работ, которые можно было бы назвать «мужская» или «женская», но всё же в подавляющем большинстве случаев за такими делениями прячутся неосознанные шаблоны мышления.

Несмотря на законодательные ограничения, стереотипы о «подходящих» ролях для мужчин и женщин сохраняются. Публикации, использованные для этого рейтинга, показывают, что вопросы о семейном положении и планах на декрет чаще задают женщинам, что может влиять на их шансы при найме.

3. Предвзятость на основе схожести. Об этом мы уже написали выше, объясняя термин affinity bias. Часто он обусловлен и тем, что крупные компании с устоявшимися корпоративными культурами стремятся к поддержанию своего внутреннего статус-кво.

Однако в тех случаях, когда работодатель не ставит прямо такой задачи перед своими рекрутерами, эта скрытая предвзятость в оценке кандидатов может проявляться на личном плане. Предпочтение кандидатов, похожих на интервьюера по внешности, образованию, интересам или происхождению, снижает разнообразие в команде, что, в свою очередь, может не отвечать интересам работодателя.

2. Стремление подтвердить свои первые предположения. Рекрутеры склонны искать информацию, подтверждающую их первоначальное мнение о кандидате, игнорируя противоречащие данные. Это особенно распространено в ситуациях, когда интервьюер заранее сформировал мнение на этапе просмотра резюме.

Такая бессознательная предвзятость приводит к избирательности о волюнтаризму в оценке кандидата. Особенно это вредит в том случае, если сотрудник, проводящий интервью или тестирование, недостаточно профессионален, о чём мы писали вот в этой статье. В крупных городах, где поток кандидатов высок, этот вид скрытой предвзятости может быть особенно актуален.

1. Лидеры нашего рейтинга — это хорошо известный «эффект ореола» и его антипод «эффект рогов».

Эффект ореола: положительное впечатление от одного качества кандидата (например, престижного вуза, внешней привлекательности) распространяется на всю его личность, что приводит к переоценке компетенций. Например, кандидат с дипломом МГУ может получать преимущество даже при недостатке опыта.

Эффект рогов: негативное впечатление от одного аспекта (например, диплом провинциального ВУЗа или перерыв в стаже, лакуна в резюме) вызывает игнорирование других достоинств. Кандидат с «неидеальным» резюме может быть отвергнут, несмотря на релевантные навыки.

Эти когнитивные искажения часто встречаются в процессе найма, так как основаны на первом впечатлении. Рекрутеры и наниматели могут переоценивать или недооценивать кандидата всего лишь из-за какого-то одного фактора, при этом не отдавая себе в том отчёта. Эффект ореола и рогов универсален и не привязан к конкретному региону, но в условиях ограниченного времени на отбор (что характерно для крупных городов) эти искажения могут усиливаться.

Знать о том, какие неосознанные предрассудки и предвзятость могут влиять на процесс подбора персонала — это уже полшага к тому, чтобы грамотно настраивать эти процессы. Знать, какими методами можно устранить или минимизировать их негативное влияние — это обязанность специалистов Кадрового агентства «Департамент Ф53».