Отдел продаж
Для звонков по РФ
В предыдущей статье мы затронули тему продуктивной корпоративной культуры. Теперь рассмотрим важный инструмент в работе специалиста по кадрам, способствующий формированию такой культуры.
Понимание того, какими человеческими ресурсами обладает компания, каково качество этих ресурсов и какова потребность в их развитии и дополнении — важный элемент работы службы по персоналу любой компании. Такое понимание позволяет вести осмысленное планирование кадровой работы, интегрированное в общую бизнес-стратегию.
Одним из базовых инструментов формирования такого понимания является стратификация компетенций. За этим труднопроизносимым термином скрывается довольно простая идея: чтобы проводить осмысленное планирование кадровой работы, вам требуется составить масштабное объективное представление о том, какими компетенциями располагают ваши сотрудники и как они распределены в штатном расписании.
Напомним: компетенции — это соединение определённых знаний, навыков и опыта сотрудника, успешно реализуемые им в определённой профессиональной деятельности. Важно понимать, что компетенции сотрудников — это не их должностные обязанности, а сочетание их знаний, навыков и личных качеств, позволяющее им эффективно выполнять свои рабочие задачи. Самое важное — компетенции поддаются измерению, оценке и анализу.
Для измерения и оценки компетенций существует ряд проверенных методов, но этому лучше посвятить отдельную статью. В этой статье уделим основное внимание методике анализа этих данных, а именно — распределение компетенций по стратам и кластерам.
Любой организации, где есть разделение и распределение руководящих, административных и технических ролей, необходима стратификация компетенций в виде «рамочного каркаса».
«Рамочная основа» по сути представляет собой таблицу данных, в которой указаны необходимые компетенции для каждой ключевой роли в организации. Такое представление данных позволяет специалистам по кадрам и руководителям организаций формировать систему тестирования и развития компетенций как сотрудников, так и собственно руководства компании.
Для составления такого табличного «каркаса» необходимо кратко, но максимально точно сформулировать перечень знаний, умений и навыков, имеющих определяющее значение для каждой роли (ключевой позиции) и должности в структуре организации — от младших помощников до руководителей высшего звена.
В каждой организации «Рамочная основа» имеет индивидуальные особенности. Однако есть и общие для всех рамочных систем элементы:
Группой международных исследователей также предложена ещё одна стратификация. В ней агрегированы не просто знания и навыки, а именно компетенции — способности реализовывать определённые знания и умения на практике в соответствии с личными особенностями.
Проверка и оценка (тестирование) компетенций сотрудников компании помогает специалисту по кадрам составить ясное представление о наличии сильных и слабых сторон (звеньев) в структуре организации.
Вполне возможно, что ключевые сотрудники компании достаточно компетентны в аспекте результативности, но есть заметный недостаток в компетенциях развития взаимоотношений. Такой перекос будет сказываться на результативности, но только проведённый анализ сможет показать, что причина этого — дефицит в другом кластере. В компании может быть много амбициозных и квалифицированных сотрудников, однако их индивидуализм и эгоизм отражается в плохом клиентском сервисе и слабой внутренней коммуникации между сотрудниками и отделами.
Если же в структуре организации наблюдается дефицит компетенций в стратегическом кластере, то это говорит о том, что у компании, весьма вероятно, возникнут трудности в перспективе существенных изменений на рынке. Или этот фактор может указать на то, что в некоторых подразделениях компании уже имеются трудности с планированием деятельности.
Перекос в распределении компетенций может проявляться так же в том, что большей их частью обладает один человек или небольшая группа людей. Такая картина может быть нормальной для малого предприятия, но в большой организации это — неэффективное распределение. В результате такого перекоса возникает повышенная опасность быстрого выгорания талантливого специалиста, а также зависимости всей системы от одного человека.
Систематизированный анализ и построение рамочных компетенций позволяют не только ясно понять существующее состояние штата, распределение и баланс (или его отсутствие) ключевых функций, но и сформировать перспективный план развития человеческих ресурсов компании, в частности — план поиска и найма сотрудников в соответствии со стратегией развития компании.
Используя в своей работе оценку и анализ компетенций, кадровая служба компании получает следующие преимущества:
Если вы уже применяете в своей компании определённую систему оценки и анализа компетенций, специалисты кадрового агентства «Департамента Ф53» помогут вам качественно реализовать её также и при подборе новых сотрудников, соединив с нашими надёжными методами и проверенными подходами к работе по точечному подбору персонала, а также в любых других видах наших услуг.
Работа с жёстким ограничением по времени может быть очень удобным инструментом организации труда. Вернее, это специальная тактика, о которой мы расскажем в этой статье. В предыдущих статьях мы упомянули, что рациональная оценка продуктивности труда должна строиться не на продолжительности времени, затраченного на работу, а на результатах деятельности, направленной на достижение определённой цели. Однако такой подход […]
Умение управлять своим временем, эффективно распределяя его на решение различных задач — навык, важный как для руководителей, так и для квалифицированных специалистов. И тем, и другим необходим чёткий график собственной работы, а руководителям к тому же нужно управлять рабочими графиками своих сотрудников. Однако именно само управление временем часто оказывается самой сложной рабочей задачей. Наверное, нет […]
Умение управлять своим временем понимается именно как навык, а не способность, которая у одного человека есть, а у другого может не быть. Однако действительно ли это так? Правда ли, что любой человек может овладеть этим навыком и личностные особенности тут ни при чём? Почему тайм-менеджмент важен для разных категорий сотрудников Тайм-менеджмент считается одним из важнейших […]
Стратегия маркетинга в HR, о которой мы писали в предыдущей статье, не обязательно должна быть корпоративным документом. Хотя, конечно, желательно. Но, всё же, она может быть и «не задокументированной». Или же иметь своё выражение в нескольких, не взаимосвязанных документах, причём даже не полностью. Однако она всё же есть, пусть даже и не изложенная в тексте под заголовком […]
