Отдел продаж
Для звонков по РФ
В предыдущей статье мы затронули тему продуктивной корпоративной культуры. Теперь рассмотрим важный инструмент в работе HR-специалиста, способствующий формированию такой культуры.
Понимание того, какими человеческими ресурсами обладает компания, каково качество этих ресурсов и какова потребность в их развитии и дополнении — важный элемент работы HR-службы любой компании. Такое понимание позволяет вести осмысленное планирование кадровой работы, интегрированное в общую бизнес-стратегию.
Одним из базовых инструментов формирования такого понимания является стратификация компетенций. За этим труднопроизносимым термином скрывается довольно простая идея: чтобы проводить осмысленное планирование кадровой работы, вам требуется составить масштабное объективное представление о том, какими компетенциями располагают ваши сотрудники и как они распределены в штатном расписании.
Напомним: компетенции — это соединение определённых знаний, навыков и опыта сотрудника, успешно реализуемые им в определённой профессиональной деятельности. Важно понимать, что компетенции сотрудников — это не их должностные обязанности, а сочетание их знаний, навыков и личных качеств, позволяющее им эффективно выполнять свои рабочие задачи. Самое важное — компетенции поддаются измерению, оценке и анализу.
Для измерения и оценки компетенций существует ряд проверенных методов, но этому лучше посвятить отдельную статью. В этой статье уделим основное внимание методике анализа этих данных, а именно — распределение компетенций по стратам и кластерам.
Любой организации, где есть разделение и распределение руководящих, административных и технических ролей, необходима стратификация компетенций в виде «рамочного каркаса» или фреймворка (англ. framework).
Фреймворк по сути представляет собой таблицу данных, в которой указаны необходимые компетенции для каждой ключевой роли в организации. Такое представление данных позволяет HR-специалистам и руководителям организаций формировать систему тестирования и развития компетенций как сотрудников, так и собственно руководства компании.
Для составления такого табличного «каркаса» необходимо кратко, но максимально точно сформулировать перечень знаний, умений и навыков, имеющих определяющее значение для каждой роли (ключевой позиции) и должности в структуре организации — от младших помощников до руководителей высшего звена.
В каждой организации фреймворк имеет индивидуальные особенности. Однако есть и общие для всех фреймворков элементы:
Группой международных исследователей также предложена ещё одна стратификация. В ней агрегированы не просто знания и навыки, а именно компетенции — способности реализовывать определённые знания и умения на практике в соответствии с личными особенностями.
Проверка и оценка (тестирование) компетенций сотрудников компании помогает HR-специалисту составить ясное представление о наличии сильных и слабых сторон (звеньев) в структуре организации.
Вполне возможно, что ключевые сотрудники компании достаточно компетентны в аспекте результативности, но есть заметный недостаток в компетенциях развития взаимоотношений. Такой перекос будет сказываться на результативности, но только проведённый анализ сможет показать, что причина этого — дефицит в другом кластере. В компании может быть много амбициозных и квалифицированных сотрудников, однако их индивидуализм и эгоизм отражается в плохом клиентском сервисе и слабой внутренней коммуникации между сотрудниками и отделами.
Если же в структуре организации наблюдается дефицит компетенций в стратегическом кластере, то это говорит о том, что у компании, весьма вероятно, возникнут трудности в перспективе существенных изменений на рынке. Или этот фактор может указать на то, что в некоторых подразделениях компании уже имеются трудности с планированием деятельности.
Перекос в распределении компетенций может проявляться так же в том, что большей их частью обладает один человек или небольшая группа людей. Такая картина может быть нормальной для малого предприятия, но в большой организации это — неэффективное распределение. В результате такого перекоса возникает повышенная опасность быстрого выгорания талантливого специалиста, а также зависимости всей системы от одного человека.
Систематизированный анализ и построение фреймворка компетенций позволяют не только ясно понять существующее состояние штата, распределение и баланс (или его отсутствие) ключевых функций, но и сформировать перспективный план развития человеческих ресурсов компании, в частности — план поиска и найма сотрудников в соответствии со стратегией развития компании.
Используя в своей работе оценку и анализ компетенций, кадровая служба компании получает следующие преимущества:
Если вы уже применяете в своей компании определённую систему оценки и анализа компетенций, специалисты кадрового агентства «Департамента Ф53» помогут вам качественно реализовать её также и при подборе новых сотрудников, соединив с нашими надёжными методами и проверенными подходами к работе по точечному подбору персонала, а также в любых других видах наших услуг.
В этой статье мы предлагаем вам чек-лист деловых качеств максимально неэффективного менеджера по массовому подбору персонала, который способен уверенно направить компанию в число аутсайдеров. В любой крупной организации так или иначе есть своя текучесть кадров. Специалисты по работе с кадрами знают, что это стандартное явление, обусловленное двумя базовыми факторами: Сотрудники компании – живые люди, они […]
Подбор персонала в организации, ресурсы и факторы мотивации – как они обусловлены корпоративной культурой и её различиями у муниципальных и коммерческих предприятий. Первое, что нужно отметить: вне зависимости от того, является ли организация коммерческой фирмой или муниципальным предприятием, сам процесс подбора сотрудников в обоих случаях практически одинаков. Этот процесс состоит из ряда этапов, который схематически […]
Найм домашнего персонала в условиях современной городской жизни — потребность многих семей. В этой статье дадим несколько полезных советов о том, как подбирать домашний персонал с помощью онлайн-сервисов или как в этои может помочь профессиональное агентство по подбору домашнего персонала. Помощь няни многодетной матери, занятой на работе, или сиделки для ухода за пожилым родственником в […]
Какая метрика в процессе найма персонала главная? Как правильно распределить задачи между работодателем и агентством? И зачем вам знать цикл Деминга? Разберем эти вопросы, чтобы понять как ускорить процесс найма персонала. В процессе найма персонала, будь то наём массового персонала или точечный подбор, важнейшими показателями его эффективности являются срок и качество подбора. Качество подбора выражается […]
