Роль оценки и анализа компетенций в развитии организации

В предыдущей статье мы затронули тему продуктивной корпоративной культуры. Теперь рассмотрим важный инструмент в работе HR-специалиста, способствующий формированию такой культуры.

Понимание того, какими человеческими ресурсами обладает компания, каково качество этих ресурсов и какова потребность в их развитии и дополнении — важный элемент работы HR-службы любой компании. Такое понимание позволяет вести осмысленное планирование кадровой работы, интегрированное в общую бизнес-стратегию.

Одним из базовых инструментов формирования такого понимания является стратификация компетенций. За этим труднопроизносимым термином скрывается довольно простая идея: чтобы проводить осмысленное планирование кадровой работы, вам требуется составить масштабное объективное представление о том, какими компетенциями располагают ваши сотрудники и как они распределены в штатном расписании.

Напомним: компетенции — это соединение определённых знаний, навыков и опыта сотрудника, успешно реализуемые им в определённой профессиональной деятельности. Важно понимать, что компетенции сотрудников — это не их должностные обязанности, а сочетание их знаний, навыков и личных качеств, позволяющее им эффективно выполнять свои рабочие задачи. Самое важное — компетенции поддаются измерению, оценке и анализу.

Для измерения и оценки компетенций существует ряд проверенных методов, но этому лучше посвятить отдельную статью. В этой статье уделим основное внимание методике анализа этих данных, а именно — распределение компетенций по стратам и кластерам.

Стратификация компетенций

Любой организации, где есть разделение и распределение руководящих, административных и технических ролей, необходима стратификация компетенций в виде «рамочного каркаса» или фреймворка (англ. framework).

Фреймворк по сути представляет собой таблицу данных, в которой указаны необходимые компетенции для каждой ключевой роли в организации. Такое представление данных позволяет HR-специалистам и руководителям организаций формировать систему тестирования и развития компетенций как сотрудников, так и собственно руководства компании.

Для составления такого табличного «каркаса» необходимо кратко, но максимально точно сформулировать перечень знаний, умений и навыков, имеющих определяющее значение для каждой роли (ключевой позиции) и должности в структуре организации — от младших помощников до руководителей высшего звена.

В каждой организации фреймворк имеет индивидуальные особенности. Однако есть и общие для всех фреймворков элементы:

1. Обязательные практические навыки (софт-скилл), которыми должны обладать все работники
2. Желательные практические навыки для отдельных ролей
3. Обязательные технические навыки (хард-скилл) для отдельных ролей
4. Стратегические или управленческие навыки, необходимые для реализации корпоративных целей

Группой международных исследователей также предложена ещё одна стратификация. В ней агрегированы не просто знания и навыки, а именно компетенции — способности реализовывать определённые знания и умения на практике в соответствии с личными особенностями.

Они разделены на три кластера:

1. группа компетенций, необходимых для результативности деятельности
2. группа компетенций, требующихся для развития взаимоотношений
3. группа компетенций, важных для стратегии организации

Компетенции первой группы (результативность):

• аналитический склад ума
• нацеленность на достижение результатов
• умение визуализировать идеи, рисовать и использовать схемы и чертежи (об этом важном навыке мы расскажем отдельно)
• гибкое мышление
• умение распределять ресурсы
• умение работать в команде и руководить командной работой

Компетенции второй группы (взаимоотношения):

• ориентированность на клиента
• чувство такта, умение вести себя дипломатично
• способность оказывать влияние на других людей
• умение договариваться
• знания в сфере организаторской деятельности

Компетенции третьей группы (стратегия):

• стремление к развитию своих способностей (талантов)
• лояльность организации, согласованность личных целей и ценностей организации
• стратегическое сотрудничество, умение выстраивать стратегические связи
• стратегическое мышление

Проверка и оценка (тестирование) компетенций сотрудников компании помогает HR-специалисту составить ясное представление о наличии сильных и слабых сторон (звеньев) в структуре организации.

Вполне возможно, что ключевые сотрудники компании достаточно компетентны в аспекте результативности, но есть заметный недостаток в компетенциях развития взаимоотношений. Такой перекос будет сказываться на результативности, но только проведённый анализ сможет показать, что причина этого — дефицит в другом кластере. В компании может быть много амбициозных и квалифицированных сотрудников, однако их индивидуализм и эгоизм отражается в плохом клиентском сервисе и слабой внутренней коммуникации между сотрудниками и отделами.

Если же в структуре организации наблюдается дефицит компетенций в стратегическом кластере, то это говорит о том, что у компании, весьма вероятно, возникнут трудности в перспективе существенных изменений на рынке. Или этот фактор может указать на то, что в некоторых подразделениях компании уже имеются трудности с планированием деятельности.

Перекос в распределении компетенций может проявляться так же в том, что большей их частью обладает один человек или небольшая группа людей. Такая картина может быть нормальной для малого предприятия, но в большой организации это — неэффективное распределение. В результате такого перекоса возникает повышенная опасность быстрого выгорания талантливого специалиста, а также зависимости всей системы от одного человека.

Систематизированный анализ и построение фреймворка компетенций позволяют не только ясно понять существующее состояние штата, распределение и баланс (или его отсутствие) ключевых функций, но и сформировать перспективный план развития человеческих ресурсов компании, в частности — план поиска и найма сотрудников в соответствии со стратегией развития компании.

Преимущества оценки и анализа компетенций

Используя в своей работе оценку и анализ компетенций, кадровая служба компании получает следующие преимущества:

• стратегические: компания может сочетать систему оценки компетенций со своими планами стратегического развития, которые подразумевают развитие определённых компетенций сотрудников, а также дополнение имеющихся компетенций путём подбора соответствующих новых сотрудников. Организация, не планирующая внедрять новые навыки, быстро отстанет от конкурентов, ведущих такую работу;
• конкурентные: систематизированная оценка компетентности сосредоточена на функциональных задачах, которые работники фактически выполняют. После проведения анализа сотрудники получают объективную информацию о том,чему им нужно научиться, чтобы повысить свою производительность, а кандидаты на вакантные позиции лучше понимают, какой должна быть их роль в структуре организации;
• организационные: последовательный систематизированный анализ компетенций позволяет руководству и специалистам по кадровой работе мыслить масштабно, комплексно оценивать кандидатов и сотрудников. Проверенные методики позволяют проводить индивидуализированные тесты на компетентность, что повышает качество работы эйчаров — вы сможете качественнее и быстрее определять требования к повторному набору персонала, а также сократить время на подбор и онбординг новых сотрудников;
• процедурные: тесты на компетентность должны быть полностью нейтральным (или настолько нейтральным, насколько это возможно). Только при этом условии они позволяют получить достоверную информацию о том, соответствуют ли сотрудники стратегическим целям компании. Такие данные повышают качество принимаемых кадровых решений, позволяя формировать чёткое представление об идеальном наборе компетенций, важных для эффективного функционирования и развития организации.

Если вы уже применяете в своей компании определённую систему оценки и анализа компетенций, специалисты кадрового агентства «Департамента Ф53» помогут вам качественно реализовать её также и при подборе новых сотрудников, соединив с нашими надёжными методами и проверенными подходами к работе по точечному подбору персонала, а также в любых других видах наших услуг.