Отдел продаж
Для звонков по РФ
В предыдущей статье мы затронули тему продуктивной корпоративной культуры. Теперь рассмотрим важный инструмент в работе специалиста по кадрам, способствующий формированию такой культуры.
Понимание того, какими человеческими ресурсами обладает компания, каково качество этих ресурсов и какова потребность в их развитии и дополнении — важный элемент работы службы по персоналу любой компании. Такое понимание позволяет вести осмысленное планирование кадровой работы, интегрированное в общую бизнес-стратегию.
Одним из базовых инструментов формирования такого понимания является стратификация компетенций. За этим труднопроизносимым термином скрывается довольно простая идея: чтобы проводить осмысленное планирование кадровой работы, вам требуется составить масштабное объективное представление о том, какими компетенциями располагают ваши сотрудники и как они распределены в штатном расписании.
Напомним: компетенции — это соединение определённых знаний, навыков и опыта сотрудника, успешно реализуемые им в определённой профессиональной деятельности. Важно понимать, что компетенции сотрудников — это не их должностные обязанности, а сочетание их знаний, навыков и личных качеств, позволяющее им эффективно выполнять свои рабочие задачи. Самое важное — компетенции поддаются измерению, оценке и анализу.
Для измерения и оценки компетенций существует ряд проверенных методов, но этому лучше посвятить отдельную статью. В этой статье уделим основное внимание методике анализа этих данных, а именно — распределение компетенций по стратам и кластерам.
Любой организации, где есть разделение и распределение руководящих, административных и технических ролей, необходима стратификация компетенций в виде «рамочного каркаса».
«Рамочная основа» по сути представляет собой таблицу данных, в которой указаны необходимые компетенции для каждой ключевой роли в организации. Такое представление данных позволяет специалистам по кадрам и руководителям организаций формировать систему тестирования и развития компетенций как сотрудников, так и собственно руководства компании.
Для составления такого табличного «каркаса» необходимо кратко, но максимально точно сформулировать перечень знаний, умений и навыков, имеющих определяющее значение для каждой роли (ключевой позиции) и должности в структуре организации — от младших помощников до руководителей высшего звена.
В каждой организации «Рамочная основа» имеет индивидуальные особенности. Однако есть и общие для всех рамочных систем элементы:
Группой международных исследователей также предложена ещё одна стратификация. В ней агрегированы не просто знания и навыки, а именно компетенции — способности реализовывать определённые знания и умения на практике в соответствии с личными особенностями.
Проверка и оценка (тестирование) компетенций сотрудников компании помогает специалисту по кадрам составить ясное представление о наличии сильных и слабых сторон (звеньев) в структуре организации.
Вполне возможно, что ключевые сотрудники компании достаточно компетентны в аспекте результативности, но есть заметный недостаток в компетенциях развития взаимоотношений. Такой перекос будет сказываться на результативности, но только проведённый анализ сможет показать, что причина этого — дефицит в другом кластере. В компании может быть много амбициозных и квалифицированных сотрудников, однако их индивидуализм и эгоизм отражается в плохом клиентском сервисе и слабой внутренней коммуникации между сотрудниками и отделами.
Если же в структуре организации наблюдается дефицит компетенций в стратегическом кластере, то это говорит о том, что у компании, весьма вероятно, возникнут трудности в перспективе существенных изменений на рынке. Или этот фактор может указать на то, что в некоторых подразделениях компании уже имеются трудности с планированием деятельности.
Перекос в распределении компетенций может проявляться так же в том, что большей их частью обладает один человек или небольшая группа людей. Такая картина может быть нормальной для малого предприятия, но в большой организации это — неэффективное распределение. В результате такого перекоса возникает повышенная опасность быстрого выгорания талантливого специалиста, а также зависимости всей системы от одного человека.
Систематизированный анализ и построение рамочных компетенций позволяют не только ясно понять существующее состояние штата, распределение и баланс (или его отсутствие) ключевых функций, но и сформировать перспективный план развития человеческих ресурсов компании, в частности — план поиска и найма сотрудников в соответствии со стратегией развития компании.
Используя в своей работе оценку и анализ компетенций, кадровая служба компании получает следующие преимущества:
Если вы уже применяете в своей компании определённую систему оценки и анализа компетенций, специалисты кадрового агентства «Департамента Ф53» помогут вам качественно реализовать её также и при подборе новых сотрудников, соединив с нашими надёжными методами и проверенными подходами к работе по точечному подбору персонала, а также в любых других видах наших услуг.
Командная организация работы (в команде, а не «по команде») стала одним из стандартных бизнес-процессов во множестве современных организаций, не зависимо от того, насколько их деятельность связана с разработкой программных продуктов. При подборе специалистов для работы в команде оценка того, насколько кандидаты готовы работать в команде, соответственно, тоже стала своего рода стандартной процедурой, при соответствующем запросе […]
Расчёт бюджета на поиск и подбор персонала — не такая уж тривиальная задача, как может показаться с первого взгляда. В таком расчёте всегда есть две базовых графы — внешние и внутренние вложения. Как эти инвестиции поддаются защите? Нередко руководители бизнеса расценивают вложения в подбор персонала как необходимые и даже неизбежные затраты. Однако между необходимыми затратами и неизбежными […]
О стоимости найма сотрудников рано или поздно задумывается любой руководитель компании. Кажется, что подсчитать это не так уж сложно. Надо сложить все расходы на размещение объявлений, работу рекрутеров, агентскую комиссию и поделить на количество новых сотрудников. Типичная формула возврата инвестиций. Вроде бы, всё просто, но… Стандарт вычисления стоимости найма используется в большинстве случаев, когда нужно […]
В предыдущих статьях мы подробно рассказали о приёме, который применяется в тайм-менеджменте и управлении эффективностью труда, и называется таймбоксинг. Его суть в том, чтобы разбивать рабочее время на короткие блоки с жёсткими временными рамками. Блоки заполняются выполнением какой-то одной задачи. Такой приём даёт ряд своих преимуществ. Обычно таймбоксинг хорошо работает, так сказать, на малых масштабах. Например, […]
