Отдел продаж
Для звонков по РФ
В предыдущей статье мы затронули тему продуктивной корпоративной культуры. Теперь рассмотрим важный инструмент в работе HR-специалиста, способствующий формированию такой культуры.
Понимание того, какими человеческими ресурсами обладает компания, каково качество этих ресурсов и какова потребность в их развитии и дополнении — важный элемент работы HR-службы любой компании. Такое понимание позволяет вести осмысленное планирование кадровой работы, интегрированное в общую бизнес-стратегию.
Одним из базовых инструментов формирования такого понимания является стратификация компетенций. За этим труднопроизносимым термином скрывается довольно простая идея: чтобы проводить осмысленное планирование кадровой работы, вам требуется составить масштабное объективное представление о том, какими компетенциями располагают ваши сотрудники и как они распределены в штатном расписании.
Напомним: компетенции — это соединение определённых знаний, навыков и опыта сотрудника, успешно реализуемые им в определённой профессиональной деятельности. Важно понимать, что компетенции сотрудников — это не их должностные обязанности, а сочетание их знаний, навыков и личных качеств, позволяющее им эффективно выполнять свои рабочие задачи. Самое важное — компетенции поддаются измерению, оценке и анализу.
Для измерения и оценки компетенций существует ряд проверенных методов, но этому лучше посвятить отдельную статью. В этой статье уделим основное внимание методике анализа этих данных, а именно — распределение компетенций по стратам и кластерам.
Любой организации, где есть разделение и распределение руководящих, административных и технических ролей, необходима стратификация компетенций в виде «рамочного каркаса» или фреймворка (англ. framework).
Фреймворк по сути представляет собой таблицу данных, в которой указаны необходимые компетенции для каждой ключевой роли в организации. Такое представление данных позволяет HR-специалистам и руководителям организаций формировать систему тестирования и развития компетенций как сотрудников, так и собственно руководства компании.
Для составления такого табличного «каркаса» необходимо кратко, но максимально точно сформулировать перечень знаний, умений и навыков, имеющих определяющее значение для каждой роли (ключевой позиции) и должности в структуре организации — от младших помощников до руководителей высшего звена.
В каждой организации фреймворк имеет индивидуальные особенности. Однако есть и общие для всех фреймворков элементы:
Группой международных исследователей также предложена ещё одна стратификация. В ней агрегированы не просто знания и навыки, а именно компетенции — способности реализовывать определённые знания и умения на практике в соответствии с личными особенностями.
Проверка и оценка (тестирование) компетенций сотрудников компании помогает HR-специалисту составить ясное представление о наличии сильных и слабых сторон (звеньев) в структуре организации.
Вполне возможно, что ключевые сотрудники компании достаточно компетентны в аспекте результативности, но есть заметный недостаток в компетенциях развития взаимоотношений. Такой перекос будет сказываться на результативности, но только проведённый анализ сможет показать, что причина этого — дефицит в другом кластере. В компании может быть много амбициозных и квалифицированных сотрудников, однако их индивидуализм и эгоизм отражается в плохом клиентском сервисе и слабой внутренней коммуникации между сотрудниками и отделами.
Если же в структуре организации наблюдается дефицит компетенций в стратегическом кластере, то это говорит о том, что у компании, весьма вероятно, возникнут трудности в перспективе существенных изменений на рынке. Или этот фактор может указать на то, что в некоторых подразделениях компании уже имеются трудности с планированием деятельности.
Перекос в распределении компетенций может проявляться так же в том, что большей их частью обладает один человек или небольшая группа людей. Такая картина может быть нормальной для малого предприятия, но в большой организации это — неэффективное распределение. В результате такого перекоса возникает повышенная опасность быстрого выгорания талантливого специалиста, а также зависимости всей системы от одного человека.
Систематизированный анализ и построение фреймворка компетенций позволяют не только ясно понять существующее состояние штата, распределение и баланс (или его отсутствие) ключевых функций, но и сформировать перспективный план развития человеческих ресурсов компании, в частности — план поиска и найма сотрудников в соответствии со стратегией развития компании.
Используя в своей работе оценку и анализ компетенций, кадровая служба компании получает следующие преимущества:
Если вы уже применяете в своей компании определённую систему оценки и анализа компетенций, специалисты кадрового агентства «Департамента Ф53» помогут вам качественно реализовать её также и при подборе новых сотрудников, соединив с нашими надёжными методами и проверенными подходами к работе по точечному подбору персонала, а также в любых других видах наших услуг.
Интернет открыл множество новых возможностей для ведения бизнеса, в том числе возможность вести бизнес собственно в Интернете. В России электронная коммерция (e-commerce), по данным T-Bank eCommerce, показал буквально галопирующий рост в 2020-2021 годах. Тогда число новых e-commerce компаний за год удвоилось, и после этого рост продолжался. По данным ещё одного исследования компании «Яков и Партнёры», за 5 лет с […]
В этой статье мы дадим четыре совета о том, как руководитель может оказать дисциплинарное воздействие на сотрудника, не угрожая увольнением. Необходимость сохранять в штате ценных сотрудников в наше время, когда дефицит кадров ощущают практически все российские компании и предприятия, становится одной из главных задач руководства. Институт развития предпринимательства и экономики сообщает, что к лету 2025 […]
В этой статье наглядно покажем особенность управленческого подхода, характерную для представителей старшего поколения, которая оказала существенное влияние на современный стиль управления персоналом и бизнес-процессами. Если провести количественный анализ публикаций на тему HR за последние 2 года, то можно увидеть, что все они, так или иначе, касаются двух основных тем — цифровизация процессов подбора и оценки персонала и проблема удержания и развития кадров, в том числе создания […]
Менее чем через год, 1 октября 2026 года, вступит в силу новый закон о регулировании отдельных вопросов платформенной экономики. Что это значит для HR, рассмотрим в этой статье. Тенденция на рынке труда, возникшая во время пандемии ковида, спустя несколько лет превратилась в своего рода консенсус между работниками и работодателями. Первые, осознавая или подсознательно ощущая ненадёжность своего социального […]
