Самый плохой менеджер по массовому подбору персонала

В этой статье мы предлагаем вам чек-лист деловых качеств максимально неэффективного менеджера по массовому подбору персонала, который способен уверенно направить компанию в число аутсайдеров.

В любой крупной организации так или иначе есть своя текучесть кадров. Специалисты по работе с кадрами знают, что это стандартное явление, обусловленное двумя базовыми факторами:

1. Сотрудники компании – живые люди, они могут болеть, сталкиваться с семейными проблемами, менять место жительства, решить сменить место работы или вообще поменять свою жизнь
2. Корпоративная структура — тоже, своего рода, живой организм и в нём постоянно происходят какие-то изменения, а соответственно, возникает необходимость штатных перестановок, назначений и переназначений, открытия вакансий, подбора и обучения нового персонала.

Однако, будучи стандартным явлением, текучесть кадров имеет свои пределы нормы. Определение этих пределов зависит от многих факторов, таких как сфера деятельности, тип организации, её размер, условия труда и ряда других. Средний показатель нормальной текучести кадров для крупных и средних предприятий принято определять в 3-5%. В некоторых отраслях, например, в сфере обслуживания или доставки, этот показатель может быть выше.

Также на уровень текучести влияет общая экономическая ситуация в стране или регионе. Так, по данным Росстата, в 2024 году усиление «текучки кадров» отметили более трети всех предприятий страны. Наиболее ярко она выразилась на позициях линейного рабочего и обслуживающего персонала, а также среди молодых сотрудников.

Главным макроэкономическим фактором усилившейся текучести кадров является, безусловно, общий дефицит кадров. Он заставляет работодателей активно конкурировать за новых работников, предлагая более высокие зарплаты. Это, в свою очередь, породило такое явление как «джоб-хоппинг» (от английских слов job —работа, и hopping —перепрыгивание). В особенности оно характерно для молодых людей, которые, устроившись на работу, увольняются, не проработав и года или даже ещё во время испытательного периода, потому что находят более интересное для себя место работы.

Внутренние причины текучести кадров

Обстоятельства личной жизни, влияющие на решение сотрудников сменить место работы, можно отнести к «внешним причинам», с которыми работодатель вряд ли может что-то сделать. Однако, как показывает статистика, есть и «внутренние причины», усиливающие текучесть кадров. Повлиять на них работодатель как раз вполне способен.

К наиболее типичным внутренним причинам относятся:

• неблагоприятные условия труда
• низкий уровень заработной платы и других материальных вознаграждений
• неудовлетворительная корпоративная культура и психологическая атмосфера в коллективе

Причём последний пункт в этом списке оказался наиболее часто упоминаемым в различных опросах, проведённых в 2023-2024 годах крупными российскими рекрутинговыми онлайн-сервисами среди своих пользователей, решивших сменить место работы. То есть, в современных условиях, люди чаще увольняются именно из-за психологического дискомфорта, а не сугубо материальных проблем.

Что немаловажно, помимо напряжённых или конфликтных отношений с коллегами и начальством, причиной дискомфорта является неэффективное руководство и управление персоналом. Более того, психологи, специализирующиеся на организационной культуре и психологическом климате в рабочих коллективах, отмечают, что это — взаимосвязанные факторы.

Когда показатель текучести кадров достигает рекордной высоты, то следует говорить уже не о «текучке», а об утечке кадров. Добиться такого уровня вам поможет не только некомпетентное руководство предприятием, но и действительно плохой менеджер по массовому подбору персонала.

В этой статье мы поможем вам понять, есть ли у вас такой менеджер или кандидат на эту должность, который сможет эффективно опустошить ваш кадровый резерв и успешно лишить компанию перспективных сотрудников.

6 качеств самого плохого менеджера по массовому подбору персонала

Перечисляемые ниже качества редко встречаются у одного сотрудника все сразу, но если вы найдёте такого человека, то считайте, что перед вами уникальный случай.

1. Во-первых, плохой менеджер по персоналу пренебрегает этическими принципами работы, то есть, попросту, нечестен в общении как со своим руководителем, так и с кандидатами на вакансии. Таким образом он или она формирует устойчивые заблуждения в отношении своей деятельности у руководства и постепенно разрушает общую репутацию компании. Но это не то, что делает плохого менеджера самым плохим.
2. Более значимым для плохого менеджера является регулярное нарушение внутренних правил компании. Плохой менеджер уверенно продвигается к статусу самого плохого, не поддерживая регулярной связи с нанимающими менеджерами подразделений, не учитывая их замечания и пожелания, а также в целом игнорируя установленные процедуры подбора персонала.
3. Третье качество, как правило, проявляется во взаимосвязи с предыдущим, но может актуализироваться и отдельно. Стать самым плохим менеджером по массовому подбору персонала помогает халатность в оформлении вакансий и пренебрежение критериями отбора кандидатов. По-настоящему плохой менеджер может даже не иметь чёткой формулировки таких критериев, но вместо этого располагать сразу несколькими объяснениями, почему этой формулировки нет или отчего она такая нечёткая.
4. Сугубо профессиональное качество, отличающее самого плохого менеджера по массовому подбору персонала — использование очень ограниченного числа каналов поиска кандидатов, желательно всего одного или двух. Это, соответственно, способствует постоянным задержкам в закрытии вакансий и нарушению рабочих процессов компании в целом. Само собой, самый плохой менеджер по подбору персонала старательно избегает любой оптимизации процессов и исследования новых возможностей.
5. Ещё одно профессиональное качество самого плохого менеджера, которое укрепляет и поддерживает все предыдущие — неприятие какой-либо системы оценки эффективности своей работы. Для этого он или она систематически воздерживается от проведения какого-либо анализа обратной связи от кандидатов и сотрудников после приёма на работу, а также отслеживания ключевых показателей и внесения корректив в процесс подбора на основе полученных данных.
6. Шестое, но, пожалуй, наиболее важное качество — полное отсутствие мотивации к повышению своей квалификации, изучению и освоению новых методов и инструментов работы с персоналом. При этом по-настоящему плохой менеджер по массовому подбору персонала всегда умеет найти правдоподобные объяснения, почему это бессмысленно, неуместно или ненужно в данной ситуации или вообще.

Итог

Надеемся, эта статья была вам полезна и немного вас развлекла. Если же вы заинтересованы в более серьёзном разговоре об организации результативного массового подбора персонала, то специалисты Кадрового агентства «Департамент Ф53» всегда готовы ответить на ваши вопросы и предоставить бесплатную консультацию.