Устройство «зумеров» через кадровое агентство: есть проблема

Долгосрочная кадровая стратегия не может строиться без учёта психологических особенностей типичных представителей нового поколения. Каковы они — расскажем в этой статье.

В обиходный язык слово «зумеры» проникло из социологии благодаря популярности теории Нейла Хоу и Вильяма Штрауса. Хотя эта теория довольно спорна, всё же её основные положения разошлись в медиа и сейчас их можно обобщить так:

1. Хоу и Штраус написали книгу «Четвёртый поворот», в которой постарались показать, как характеристики разных исторических периодов влияли на характеры наиболее ярких представителей поколений, выросших в эти периоды
2. они выделили периоды в размере 15+/- 3 лет, за которые формировались характеры разных поколений, причём отмечают прогрессию к сокращению этих периодов, что обусловлено, по всей видимости, акселерацией детей (это самое спорное положение в их теории)
3. авторы составляли свою «карту поколений» на основе экономической и политической истории США в 20-м веке, но эта теория была быстро экстраполирована на всё современное общество

Теория Хоу и Штрауса описывает 5 поколений.

Вот как это выглядит в очень кратком изложении:

• 1928-1945— молчащее поколение: личностное формирование в период Великой депрессии и Второй мировой войны — они очень экономны и практичны, главное стремление к стабильности; типичные представители — те, кому было 16-17 лет в 1945 году.
• 1946-1964 — бумеры: личностное формирование в период бурного послевоенного экономического развития — они решительны, деятельны, оптимистичны, главное стремление к личному успеху;типичные представители — те, кому было 17-18 лет в 1964 году.
• 1965-1980 — поколение Х: личностное формирование в период начального перехода от промышленной к современной сервисной экономике, запомнившегося формированием международных корпораций и первым мировым энергетическим кризом — это прагматики и индивидуалисты,главное стремление к выгоде и практической пользе; типичные представители — те, кому в 1980 было 14-15 лет.
• 1981-1996 — поколение Y (миллениалы): личностное формирование в период нео-консервативного «правого поворота» в мировой экономической и социальной жизни, когда происходило перераспределение крупных предприятий из государственного владения в частное,сокращались социальные программы, делалась ставка на рыночное саморегулирование и экономические рычаги — это дети начала века новых технологий, они самолюбивы, амбициозны, мыслят смело и любят всё новое, главное стремление — самовыражение; типичные представители — те, кому в 1996 году было 14-15 лет.
• 1997-2010 — поколение Zили зумеры (названы так потому, что представляют собой противоположность бумерам): личностное формирование в период социализации бизнеса, когда перегибы «правого поворота» стали активно компенсироваться «левым уклоном», а в нарастающая интеграция разных наций в глобальную экономическую систему сопровождается осознанием социальной ответственности бизнеса — этодети Интернета, они более замкнуты на себе и своих переживаниях, отличаются наименьшей амбициозностью и толерантностью, главное стремление к развлечениям и творчеству; типичные представители — те, кому в 2010 году было 12-13 лет.

Альфа на подходе: новое поколение — пока вне кадрового фокуса

Для полноты картины следует упомянуть, что уже появился термин и для самого нового поколения. Альфа— так их назвал, развивая теорию Нейла Хоу и Вильяма Штрауса, австралийский социолог Марк Маккриндл: их детство и юность практически завершились уже в нашу эпоху торжества высоких технологий, а также новейшего мирового кризиса и дестабилизации. Типичным представителям сейчас, в 2025 году, по 15-16 лет, и об их характерных личностных чертах социологи будут судить позже. Представители поколения Альфа ещё только готовятся вступить в самостоятельную взрослую жизнь. Соответственно, в вопросах кадровой стратегии говорить о них пока рано.

Zoom zoom zoom

Довольно символично, что забавное слово zoomer, придуманное как игра с заменой буквы в устоявшемся термине boomer, обозначающем людей поколения послевоенного бэби-бума в США, созвучно русскому разговорному слову «зуммер», заимствованному из немецкого языка для обозначения сигнала какого-либо электронного устройства.

Едва ли кому-то сейчас нужно объяснять, что долгосрочная кадровая стратегия не может строиться без учёта психологических особенностей нового поколения. И вот здесь для HR-профессионала срабатывает зуммер, сигнализирующий «они другие!». Методы, отработанные на поколении Икс и более или менее успешно приспособленные к миллениалам, в применении к зумерам работают плохо или не работают совсем.

Анти-бумеры

Уже простое сопоставление обозначенных выше характеристик двух поколений, бумеров и зумеров, показывает их практическую несовместимость:

• бумеры — решительны, деятельны, стремятся к личному успеху
• зумеры — замкнуты, нерешительны, стремятся к личному комфорту

Социологическое исследование молодых россиян, опубликованное русской версией Forbs в 2024 году, даёт ещё более живописную картину. Исследователи поставили перед собой цель выяснить, что настораживает зумеров в условиях предлагаемых им вакансиях и даже заставляет отказаться от оффера.

Исследование показало несколько наиболее значимых из таких факторов:

• 36% опрошенных негативно воспринимают личные вопросы, не относящиеся к работе — о семейном положении, планах по деторождению, о вероисповедании и тому подобном
• 28% воспринимают как «сигнал опасности» предупреждение о необходимости работать во внеурочное время или по выходным
• 25% настораживает сообщение о том, что у будущего начальника «свой стиль управления» и сотруднику нужно проявить гибкость
• 23%могут отказаться от оффера, узнав, что им может поступить срочный вызов на работу всего за пару дней
• 19% расценивают как неприемлемые штрафы за нарушение офисных правил

Комфорт, стиль общения и цифровой имидж: новые критерии оценки работодателя

Также молодых людей «напрягает», когда рекрутеры не спрашивают об ожиданиях соискателей, и при этом не могут понятно объяснить принципы корпоративной культуры организации.

Как было сказано выше, зумеров отличает повышенное внимание к вопросам личного комфорта. В исследовании это отразилось в том, что:

• четверо и десяти (37%) зумеров не будут рассматривать вакансии, если место работы расположено в отдалённом или неудобном месте
• трое из десяти (33%) проигнорируют объявление о вакансии, если в нём не прояснены размер зарплаты и объём работы
• каждый четвёртый (25%) не согласен на строгий офисный дресс-код, а каждый пятый на работу только в офисе, без возможности удалённого или гибридного режима

Понятно, что эти данные вполне можно «перевернуть» и сказать, что более 60% молодых людей согласны работать в любом месте, 67% не смотрят на размер зарплаты и объём работы, 75% готовы к строгому дресс-коду и 80% не имеют ничего против обычной конторской занятости. И это относится к столичной молодёжи. В провинции зумеры, наверняка, менее придирчивы, хотя это не точно.

Техническая «продвинутость» молодёжи также проявляется не только в их отношении к тому, что предлагают им работодатели, но также и к атрибутам виртуального общения. Более половины участников исследования оказались довольно придирчивы к аватаркам рекрутеров или нанимающих менеджеров в социальных сетях и мессенджерах, их отсутствие или выбор каких-то шаблонных изображений зумеров настораживает. Четверть опрошенных чувствительны к стилю общения, в частности, к избытку эмодзи или написанию «Вы» с заглавной буквы.И то, и другое им кажется неуместным.

И, наконец, вполне ожидаемо, что почти две трети зумеров ищут информацию о работодателе в интернете, половина читает отзывы сотрудников, в особенности обращая внимание на негативные — ровно такой же подход используется на маркетплейсах. Вообще, «быть современным» для работодателя означает обладать существенным преимуществом в глазах самых молодых кандидатов на вакансии.

Почему подстройка под зумеров — не прихоть, а необходимость

Перечисленные выше особенности «душевного устройства» современных молодых людей, так не похожих на родителей своих родителей — конечно же, не догма. Однако они вполне очевидны и не считаться с этим может лишь тот работодатель, что полностью ориентируется на категорию 45+.

В любом другом случае, происходит ли устройство на работу через кадровое агентство или напрямую, учёт и определённая подстройка под целевую аудиторию просто необходима. Как именно производить такую подстройку? Вам помогут в этом разобратьсянаши специалисты. Мы готовы общаться в мессенжерах Whatsapp и Telegram.