Отдел продаж
Для звонков по РФ
Поиск и подбор ИТ-специалистов становится всё более дорогостоящей задачей. Почему? Попробуем ответить в этой статье.
Всего лишь 10 лет назад среди самых популярных профессий в области информационных технологий были Java и PHP программисты, а ещё повсюду попадались термины «специалист по поисковому продвижению» и «контент-менеджер». Не так уж много разнообразия. На грани первой четверти 21-го века спектр карьерного развития в ИТ существенно расширился.
Помимо того, что в список сугубо технических направлений добавилось несколько новых спецификаций, на первое место уверенно выходят программисты с навыками использования искусственного интеллекта. Однако именно в этом новом направлении, по мнению некоторых экспертов, намечаются и новые проблемы, о чём мы скажем ниже чуть ниже.
А главное, заметно увеличился список позиций не имеющих сугубо технического профиля. Стали востребованы дизайнеры UI/UX (пользовательский интерфейс и опыт) и других направлений визуализации, а также дата-аналитики, менеджеры проектов и маркетологи в цифровой среде, плавно заменяющие собой специалистов по продвижению в социальных сетях.
Вне всяких сомнений, в скором будущем повысится спрос и на другие, пока ещё весьма экзотические профессии:
Последний пункт в этом списке напрямую связан с неожиданным аспектом всё более активного использования ИИ в программировании. Мало того, что проблема кибер-безопасности и без того стала одной из наиболее актуальных в современных условиях, внедрение кодинга с помощью ИИ, как написал один из экспертов, может оказаться опасной «ловушкой удобства», в которую попадут программисты вместе с их работодателями. Поскольку программист поручает ИИ и написать код, и проверить его на ошибки, зачастую на выходе оказываются весьма шаблонные и уязвимые продукты.
Таким образом, понятие «специалист в области ИТ» обретает всё более объёмное значение. Оно включает в себя уже не только собственно программистов, работающих с кодом, но и тех, кто обеспечивает функционирование и продвижение цифровых продуктов.
Поэтому, когда речь идёт о поиске и подборе ИТ-специалистов, профессиональные кадровые агентства запрашивают от своих клиентов-работодателей всё более подробную информацию о профиле искомых кандидатов. Усложнение процесса подбора сотрудников в области ИТ обусловлено двумя основными причинами:
При этом крупные работодатели очень стараются удержать уже имеющихся в штате ИТ-специалистов, увеличивая зарплату или выплачивая её даже без рабочей нагрузки. Соответственно, цена получения в свой штат ценного специалиста постоянно растёт.
В первую очередь это касается сотрудников уровня «сеньор» (англ. senior – старший), то есть квалифицированных специалистов, которые обладает глубоким пониманием всех аспектов своей работы.
Ключевое отличие — такой специалист не просто хорошо выполняет свои задачи, а видит систему целиком и знает, как её элементы влияют на общий результат. По сути, это эксперт в своей области, способный не только эффективно решать имеющиеся проблемы, но и предотвращать их появление в будущем. В штатном расписании статус сеньор, как правило, соответствует позиции ведущего специалиста.
Итак, ограниченность предложения на рынке труда можно охарактеризовать как «много младших специалистов, очень мало сеньоров». Английское слово junior (младший специалист) буквально значит «младший». В ИТ-бизнесе так принято называть начинающих специалистов, имеющих базовые навыки. Они должны получать чёткие инструкции и работать под контролем.
Как показывает практика, при должном усердии и стремлении развиваться, junior (младший специалист) может продвинуться до уровня middle (специалиста среднего уровня) примерно через полтора-два года работы, в зависимости от сложности профессиональной области.
Найм начинающих специалистов может быть интересен тем компаниям, где налажены внутренние процессы развития сотрудников и руководство готово заложить в свои планы лаг в 2-3 года до получения возврата инвестиций в подбор ИТ-персонала. Однако, если такой роскоши компания не может себе позволить, то на современном рынке труда в области ИТ есть альтернативное решение.
Специалисты, сменившие профессию — довольно новый тренд, когда специалисты из других профессиональных сфер «переключаются» на карьеру в области ИТ. Как правило, это люди среднего возраста, профессионально развивавшиеся поначалу в области маркетинга или менеджмента, но постепенно увлёкшиеся новым направлением построения своей карьеры.
Уровень профессиональных знаний специалиста, освоившего новую профессию в области ИТ может быть равнозначен знаниям младшего специалиста, но порой может быть и выше — поскольку эти знания подкреплены важными навыками в другой профессии. Как уже было сказано, сейчас в области ИТ много позиций, не связанных напрямую с программированием. Именно на таких позициях специалист, освоивший новую профессию может оказаться существенно продуктивнее младшего специалиста.
В итоге грамотность оценки кандидатов становится наиболее важным фактором в определении конечной цены подбора ИТ-персонала. Статистика ведущих работных порталов страны показывает, что в 2025 году, в связи с повышением спроса в госсекторе, связанном с импортозамещением, максимальный срок найма ИТ-специалиста возрос до 200 дней. Это очень долго, но работодателям не остаётся ничего, как смириться с этим. Однако правильная организация процесса оценки кандидатов позволяет существенно сократить этот срок.
В наиболее общем виде современный подход к оптимизации процесса оценки технических навыков кандидатов может включать в себя:
К тому же, важной составляющей, как было сказано выше, становится оценка гибких навыков. Этот дополнительный шаг оценки может быть встроен в обычную 5-ступенчатую схему:
Третий и четвёртый пункт в этой последовательности можно объединить в одну сессию, чтобы сократить время. Однако в некоторых случаях, в особенности при точечном подборе квалифицированного специалиста наопределённую позицию, оценка личностных качеств может быть выведена в отдельную категорию. Она может включать в себя различные ситуационные тесты — моделирование рабочей ситуации, оценка принятия решения, анализ поведения в стрессовой ситуации, а также деловую игру или групповую дискуссию.
В современных условиях нарастающим трендом в подборе ИТ-специалистов становится всё более расширяющаяся цифровизация процессов, от автоматизации скрининга резюме до включения игровых механик в тестовые задания и использование ИИ при оценке их результатов. Конечно же, далеко не каждому работодателю доступны такие инновационные методы, да и не всем они так уж необходимы. Поэтому Кадровое агентство «Департамента Ф53», изучая эти методики, старается предлагать своим клиентам те, что наиболее адекватны сформулированной клиентом задаче поиска и подбора персонала в области ИТ.
О том, что деятельность работодателя на рынке труда во многом схожа с действиями продавца, мы уже писали не раз, например, здесь. Поэтому выражение «бренд работодателя» имеет вполне практический смысл и в этой статье мы рассмотрим один из аспектов работы с брендом работодателя, а именно — публикации в корпоративных социальных сетях. В дополнение к этому покажем, какую пользу из […]
В предыдущей статье мы начали разговор об особенностях ресурсного планирования и лишь слегка затронули вопрос о том, как этот подход позволяет удерживать ценных специалистов в штате компании. В этой статье завершим эту тему и опишем 5 «подводных камней», которые могут представлять опасность для организации рабочего процесса, если о них не знать заранее. Суть ресурсного планирования […]
В чём отличие ресурсного планирования от управления ресурсами? Как это помогает сохранять ценных сотрудников? Планирование, вне всяких сомнений, является органической частью любой модели управления, даже если в этой модели нет какой-то чёткой стратегии, а «миссия компании» просто набор красивых слов на корпоративном сайте. Тем не менее, управление всегда требует какого-то взгляда в будущее, то есть планирования. […]
Развитие трудовой мотивации — работа, требующая системного подхода. Одним из полезных инструментов в такой систематизации вот уже более 50 лет служит «Теория ожиданий» Виктора Врума. Если вы не знакомы с ней, то вот небольшая справка и краткое описание того, как эта система помогает наладить систему мотивации сотрудников с помощью положительного подкрепления образцового выполнения своих обязанностей. […]
