Воронка массового подбора персонала: 5 главных метрик

Воронка массового подбора персонала — HR-вариант знаменитой «воронки продаж». Насколько хорошо вы знаете этот древнейший инструмент маркетолога?

Воронка подбора персонала — действительно мощный инструмент, который позволяет компаниям нанимать лучших специалистов и эффективно отбирать кандидатов на вакансии. Грамотное использование рекрутинговой воронки помогает вам экономить своё время, лучше контролировать затраты и повысить эффективность всей работы по подбору персонала.

Концепция воронки

Впервые концепция «воронки» была описана в 1898 году, за 10 лет до того, как появилось само понятие marketing. Её автор — один из первопроходцев в мастерстве рекламы и продаж Элиас Льюис. Он происходил из очень интеллигентной семьи, получил прекрасное образование. Он начинал карьеру как журналист, но затем переключился на рекламу и открыл своё рекламное агентство, которое очень быстро стало крупным бизнесом. Одновременно он продолжал свою карьеру публициста и стал видным общественным деятелем, продвигавшим идеи научной организации рекламы и маркетинга.

Конструкция воронки

В 1898 году ему было 26 лет. Его рекламный бизнес шёл в гору, и он всерьёз задумался о том, как описать тот метод рекламы, который принёс ему успех. Так появилась на свет знаменитая формула AIDA. Вот, как он её сформулировал:

A – Awareness

Осведомленность– когда кому-то становится известно о вашем бренде, продукте или услуге

I – Interest

Интерес – когда кто-то проявляет интерес к вашему продукту или услуге

D – Desire

Желание – когда кто-то оценивает ваш продукт или услугу и делает об этом свои выводы

A – Action

Действие – когда кто-то становится вашим клиентом.

Последний пункт в современном маркетинге ещё называется «конверсия», то есть буквально «превращение» потенциального клиента в реального.

Охват и отсев

Именно эта формула стала каркасом его концепции Sales funnel, «воронки продаж». Есть легенда, что формула пришла ему в голову по ассоциации с походным фильтром питьевой воды, который использовал один из его знаменитых предков, который был исследователем-путешественником. В этом фильтре есть широкий раструб, которым мы стараемся захватить побольше воды. Затем там есть первый, грубый уровень фильтрации, когда из воды удаляются все крупные загрязнения. Потом вода проходит через второй, тонкий серебряный фильтр, который удаляет из неё все мелкие загрязнения и обеззараживает. И, наконец, вода поступает в тонкий носик, чтобы стать питьевой водой в кружке путешественника.

Элиас Льюис понял, что его реклама работает точно так же. Он пишет её, обращаясь к своему потенциальному клиенту. Но он публикует её максимально широко, стараясь, чтобы как можно больше людей её увидели. Так он формирует осведомлённость о своём бренде в очень широкой аудитории.

Однако заинтересуются его рекламным сообщением далеко не все. В своей первой большой рекламной кампании Льюис продавал новый лекарственный препарат от дифтерии. Хотя эта инфекция доставляла много неприятностей очень многим людям, Элиас понимал, что плохо образованные люди не воспримут его рекламы, потому что, скорее всего, даже не смогут её понять. Однако есть немалое количество образованных людей, кто поймёт и заинтересуется его предложением. Но не все из них захотят узнать больше, потому что только для части этих людей проблема дифтерии актуальна. И, наконец, от того, насколько убедительным будет его предложение для этого небольшого числа людей, зависит то, сколько из них придут за новым лекарством к своему семейному врачу или местному аптекарю.

Естественный процесс

Самое важное в концепции Льюиса — он описал естественный психологический процесс, а вовсе не какую-то хитроумную схему манипуляции сознанием. Он просто систематизировал описание процесса, который происходит с человеком, получившим ваше рекламное сообщение, если этот человек — ваш потенциальный клиент. Увидел, прочитал, заинтересовался, ощутил потребность, принял ваши аргументы и решил воспользоваться вашим предложением.

Современные «воронки продаж», хотя в них появилось больше фильтров, сохраняют все те же пропорции — широкий охват и узкий«результирующий выход».Маркетологи рассуждают о том, что в разных случаях у вас может быть очень широкий охват при очень узком выходе или же воронка будет более похожа на плавно сужающуюся трубу, но суть одна и та же. Из большого числа всех тех, чьё внимание привлекло ваше объявление, лишь некоторое количество станет теми, кто поймёт, что это объявление адресовано именно им.

HR-воронка

Будучи заимствованной из массового маркетинга в сферу подбора кадров, идея «воронки» приобрела свою специфику. Теперь мы рассматриваем её не только «снаружи», как описание процесса, но и «изнутри», как метод работы с потенциальными кандидатами на вакансии на каждом её этапе.

В структуре HR-воронки мы выделяем 6 последовательных этапов:

1. Осведомленность
   Здесь все начинается. Это этап презентации бренда работодателя и привлечения внимания потенциальных кандидатов. Вы можете это делать, развивая своё присутствие в социальных сетях и создавая привлекательный контент, отражающий культуру вашей компании. Участие в отраслевых мероприятиях и ярмарках вакансий — ещё один способ привлечь внимание. И не забудьте о своем сайте. Он должен быть, в особенности его карьерный раздел, привлекательными информативным, предоставляя соискателям убедительную информацию о вашей компании и о том, каково работать в ней.
2. Привлечение
   На этом этапе вы сообщаете кандидатам о конкретных вакансиях. Для этого у вас должны быть качественно оформлены описания должностей, где подчёркивается то, какую роль каждая из них играет в вашей организации и что делает её отличным местом работы. Используйте целевую рекламу в социальных сетях, сетевую рекламу в Интернете и на работных сайтах. Другие варианты включают реферальные программы, партнерство с профессиональными ассоциациями и учебными заведениями.
3. Заявка
   Процесс подачи заявки должен быть максимально простым для кандидатов. Чтобы упростить этот этап, внимательно изучите свои формы заявок. Важно убрать из них необходимость знакомиться со сложными документами и тратить много времени на заполнение своих данных. Есть смысл запрашивать только некоторую необходимую информацию, поскольку вы можете собрать дополнительные данные о кандидате на следующих этапах.
4. В современном мире также важно, чтобы ваши формы заявки были адаптированы к использованию на смартфонах. Мобильный интернет давно стал повсеместным средством коммуникации. И столь же важно на этом этапе поддерживать обратную связь. Немедленное подтверждение приёма заявки и предоставление дополнительной информации о процессе приёма на работу показывает не только вашу заинтересованность в кандидате, но и ваш профессионализм.
5. Отбор
   Затем приходит время оценить и сузить круг кандидатов до короткого списка. Современное программное обеспечение позволяет автоматизировать процесс сортировки и фильтрации резюме на основе заданных параметров.
6. Собеседование
   Это этап личного знакомства нанимающего менеджера с кандидатом. Для достижения наилучших результатов на этом этапе подготовьте структурированные вопросы для собеседования, чтобы оценить навыки кандидата и то, как он впишется в вашу организацию. Хорошей идеей будет привлечь других членов команды, чтобы получить различные точки зрения. Если ваши интервьюеры новички в этой роли, обеспечьте им мастер-классы по эффективному проведению собеседований с кандидатами. Важно, чтобы на этом этапе позитивный и продуктивный опыт получили как наниматель, так и кандидат на вакансию.
7. Прием на работу
   Заключительный этап воронки подбора персонала — выбор подходящих кандидатов и предложение им рабочего места в компании. В сфере массового подбора персонала этот этап должен быть наиболее быстрым, так как велика вероятность потерять хороших кандидатов из-за высокой конкуренции на рынке труда.
8. Как только кандидат примет ваше предложение, четко опишите следующие шаги, включая дату выхода на работу. Важно сразу же начать процесс адаптации, чтобы поддержать энтузиазм кандидата и помочь ему интегрироваться в вашу рабочуюсреду.

5 важных метрик

И, наконец, вот пять важных метрик, позволяющих оценить эффективность вашей воронки массового привлечения персонала.

• Количество претендентов
  Это ключевой показатель на первых двух этапах. Он отражает общее количество претендентов на каждую вакансию. Если это число показывает большой кадровый резерв, то это хороший признак того, что ваши усилия по размещению вакансий и популяризации своего бренда работодателя дают нужный эффект. Однако имейте в виду, что качество кандидатов так же важно, как и их количество.
• Стоимость найма
  Стоимость найма охватывает всю воронку рекрутинга. Этот показатель дает вам ясное представление о том, сколько вы тратите на подбор персонала. Он рассчитывается простым соотношением затрат на рекламу, программное обеспечение, время рекрутера и т.п. и количеством нанятых сотрудников за определенный период. Этот показатель покажет области, в которых вы можете сократить расходы и расставить приоритеты в отношении наиболее экономичных каналов рекрутинга.
• Срок найма
  Этот показатель отслеживает скорость процесса найма в вашей компании. Он начинается, когда кандидат входит в вашу воронку подбора персонала, и заканчивается, когда вы направляете ему официальное предложение о работе. Быстрые сроки найма, как правило, означают хорошую работу с кандидатами и низкую вероятность того, что вы потеряете перспективных сотрудников из-за действий конкурентов. Внимательно следите за этим показателем, это поможет вам точно определить досадные задержки и «узкие места» в вашем процессе подбора персонала.
• Уровень заполнения заявок
  Эта метрика чрезвычайно важна, если ваш процесс подачи заявок происходит онлайн. Вам необходимо знать, сколько кандидатов начинают процесс заполнения, но бросают его. Если количество «брошенных» заявок велико, это может указывать на чрезмерно длительный или сложный процесс. Подумайте, как вы можете улучшить этот показатель, упростив процесс подачи заявки.
• Эффективность каналов найма
  Зная, откуда берутся ваши лучшие сотрудники, можно определить, какие каналы и методы привлечения кандидатов обеспечивают наилучшие результаты.Реферальная программа, социальные сети, сетевая реклама, сервисы объявлений о вакансиях и тому подобное — отслеживая статистику по ним, вы сможете определить эффективность каждого источника и то, насколько качественные кадры он вам предоставляет. Соответственно, вы сможете определить наиболее продуктивные каналы и повысить рентабельность ихиспользования.

Всё это — очень непростая работа, требующая профессионального подхода. Но не волнуйтесь, именно такой подход вам гарантирует Кадровое агентство Департамента Ф53.