Выгодно ли платить за обучение сотрудников в 2026 году?

Часто ли в объявлениях о вакансиях указывается оплата обучения? Да, это встречается нередко. Однако отвечает ли это запросам соискателей вакансий? Недавняя публикация в «Ведомостях» привела нас к выводу, изложенному в этой статье.

В сентябре прошлого года ведущая деловая газета России опубликовала на своём сайте статью с данными опроса, проведённого платформой для онлайн-школ GetCourse, которая опросила 1200 респондентов в разных регионах страны. Опрос выявил интересную подробность — почти 90% сотрудников компаний крупного и среднего бизнеса вкладываются в собственное профессиональное развитие.

Именно «вкладываются», то есть проходят обучение на различных платных курсах. При этом почти треть из них целенаправленно стремятся овладеть дополнительными навыками, чтобы продолжать деятельность на текущем месте работы. То есть, люди рассматривают обучение как как инструмент развития своей карьеры. Однако только 4% опрошенных сообщили, что их обучение оплачивает работодатель. Подавляющее большинство сотрудников компаний учится за свой счет.

Заинтересованы ли работодатели в повышении квалификации сотрудников?

Из указанного выше соотношения кажется, что не так уж много работодателей проявляют заинтересованность в расширении профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Безусловно, это не так. Программы карьерного роста есть во многих крупных компаниях (а если где-то ещё нет, то надо срочно придумать). Однако почему-то сухие цифры опроса говорят, что лишь малая часть всех мотивированных к саморазвитию сотрудников пользуется поддержкой своего работодателя.

А что заявляют и обещают сами работодатели? Беглый анализ показывает, что в объявлениях о вакансии отнюдь не многие работодатели указывают опцию «оплата обучения». При этом, как правило, это означает вовсе не помощь в карьерном развитии, а «обучение с нуля». Нужны деньги? Ничего не умеешь? Приходи к нам, мы научим тебя делать то, что нам нужно, и будешь у нас работать «за достойную зарплату».

По сути, это просто способ «пылесосить рынок труда» для подбора любых неквалифицированных кадров, которых можно быстро обучить выполнению работы, не требующей высокой квалификации. Это совершенно нормальная практика в условиях массового подбора линейного персонала. Для этого есть уже более чем хорошо отработанные методы и технологии.

Однако любому предприятию или организации, чьи стратегические планы выходят за пределы полугода или хотя бы года, требуются в первую очередь квалифицированные сотрудники.

Где брать квалифицированные кадры?

Их можно либо вырастить «у себя», в семье, ведущей бизнес, или внутри компании — наладив систему движения по корпоративной лестнице. Либо их можно взять с рынка — перекупив у конкурента или удачно подхватить временно свободного специалиста. Второе редкость (хотя и не редкость-редкость), а вот первое — типичный способ профессионалов по работе с персоналом.

Таким профессионалом может быть и сам владелец бизнеса или генеральный директор. Хороший руководитель любого бизнес просто обязан быть человеком, умеющим подбирать себе коллег и партнёров, работать с сотрудниками и клиентами. Но таким профессионалом может быть и директор по персоналу — руководитель высшего звена компании, работающий над конкретными задачами, связанными с управлением кадрами.

Если 90% квалифицированных специалистов ищут возможности повышения своей квалификации, то в любом «заборе с рынка» таковых будет немало. Тут даже расчёты проводить не надо, это же и так очевидно.

Однако встречают ли они в объявлениях работодателей отклик на свой запрос? Нет. Там лишь обещание «научить с нуля», что, как правило, означает просто несколько месяцев почти бесплатной работы, которая засчитывается как «обучение за счёт работодателя». А квалифицированному специалисту такого не надо — он или она уже умеют делать свою работу и бесплатно работать не будут.

А что, если работодатель пообещает или даже гарантирует кандидатам финансовую помощь в повышении квалификации? Да, формулировка тяжеловесная, но с этим можно поработать. Главное, что такое обещание или даже гарантия — вполне рабочий инструмент!

И вот здесь может возникнуть ещё один принципиальный вопрос: а что лучше — платить сотруднику или платить за сотрудника?

Опрос показал, что люди, заинтересованные в собственном профессиональном развитии, готовы платить за это развитие самостоятельно. А что, если работодатель будет выплачивать некую премию тем сотрудникам, которые занимаются профессиональным саморазвитием?

Такая практика существует, и не только в отечественных компаниях. Правда, чаще всего она выражается в поощрении премией сотрудников, которые самостоятельно уже «вложились» в повышение своей квалификации и благодаря этому продемонстрировали лучшие результаты работы — которые, собственно, и являются предметом и причиной поощрения.

То есть, в такой системе, работодатель поощряет не саморазвитие сотрудника, а именно конкретные результаты работы. Буквально благодарит за принесённую пользу, которой он как бы не ожидал, и уж точно не требовал. Но теперь, смотрите все, как надо работать!

Если разложить это психологически, то у нас получается материальное вознаграждение высоких производственных показателей и нематериальное поощрение профессионального саморазвития (в виде оказания публичных почестей, ведь даже простое премирование — это уже почесть, которую видят коллеги поощряемого сотрудника).

Нематериальные поощрения играют важную роль в мотивации персонала, о чём мы уже не раз писали, например, здесь. Кроме нематериальных есть и вполне себе материальные способы поощрения — то есть, финансовая поддержка усилий сотрудника по повышению своей квалификации.

Плата за обучение — это, вне всяких сомнений, материальное поощрение некой будущей деятельности (более качественного выполнения работы или повышения результативности), а не вознаграждение за уже проделанную работу. По сути, это как бы заочное премирование сотрудника, но правильнее сказать — инвестиция в человеческий капитал компании.

В мировой практике более распространён именно этот вариант. Например, в корпорации Джеффа Безоса действует программа Career Choice, участникам которой работодатель оплачивает обучение по выбранным ими направлениям. Впрочем, подобного рода программы — весьма распространённая практика.

Преимущества оплаты обучения перед премированием обучившихся

Главное преимущество здесь очевидно и оно сугубо «по-бизнесу»: компания по сути покупает новый уровень квалификации для своего сотрудника. Можно сказать, что компания выступает спонсором своего сотрудника, но правильнее обозначить это именно как инвестицию.

Более того, такая инвестиция вполне может быть оформлена документально, с условиями договора о возврате этой инвестиции сотрудником, например, в виде обязательства отработать в компании определённый срок после завершения курса обучения. Могут быть и другие условия — это уже вопрос юридического сопровождения.

Возможно, если грамотно интегрировать такую программу не только в организационную структуру компании, но и в систему подбора персонала, в частности, отразить эти гарантии в объявлениях и другой информации для потенциальных сотрудников, то это существенно укрепит позиции работодателя на современном рынке труда. Тем более в тех кризисных условиях, когда задачи по подбору и управлению персоналом стремительно возвращаются из области технической рутины в сферу стратегических решений.

Специалисты Кадрового агентства «Департамент Ф53» обеспечат качественное сопровождение любого комплекса работ по подбору и развитию персонала, в том числе с учётом юридической стороны дела. Мы поможем вам на любом уровне, от выстраивания общего процесса и нахождения решений для повышения производительности до автоматизированной генерации потока обращений кандидатов на заявленные вакансии.