Отдел продаж
Для звонков по РФ
В этой статье — обзор актуальных тенденций на рынке труда в различных его сегментах и объяснение одного из принципов в подборе персонала, ставших ключевым в последнее время.
Вопрос, поставленный в заголовке этой статьи, может показаться странным. Ведь работодатель, ведя поиск и подбор новых сотрудников, делает и то, и другое — открывает вакансию и отбирает нужного специалиста на предложенную позицию. Однако это так только в идеальном представлении при сильном обобщении.
В реальности поиск и подбор кандидатов — сложный, многоуровневый процесс. Схематично этот процесс изображается в виде «воронки» или, если использовать профессиональный термин — HR Funnel.
HR Funnel — методологическая модель, описывающая процесс подбора персонала от первого уровня поиска кандидатов до финального зачисления подходящего кандидата в штат. В целом она повторяет «воронку продаж» в маркетинге, но применяется в сфере подбора персонала.
В зависимости от специфики деятельности работодателя HR-воронки могут иметь свои особенности — быть более узкими или широкими, с большим или меньшим количеством «фильтров». В 2025 году общая тенденция — сделать воронку короче. Современные технологии позволяют делать воронки модульными, так, чтобы для найма линейного персонала в ней было всего два «фильтра», а при подборе руководителей среднего звена или менеджеров проекта (тимлидов) промежуточных этапов уже должно быть три-четыре. Ускорение процесса подбора — главный HR-тренд нашего времени.
Однако никакое сокращение воронки и ускорение процесса не устранит факт того, что в этом процессе занято большое количество участников, от руководителей высшего звена и нанимающих менеджеров, до рядовых сотрудниц отдела кадров и даже внешних рекрутеров. И вот здесь возникают разнонаправленные векторы интересов — если первые лица хотят получить нужного специалиста, то последние стремятся выполнить задачу по закрытию вакансии.
И есть ещё третий вектор — интерес того самого специалиста, выступающего в роли кандидата. Причём в нынешней ситуации этот кандидат весьма разборчив. Небольшой обзор материалов на портале «Хабр» показал, что, например, в сфере IT сложилась довольно нетривиальная ситуация:
Специалисты с опытом, в большинстве случаев, знают о трёх способах нахождения рабочего места — через агентства или штатных рекрутеров, через сервисы объявлений и соцсети, а также напрямую через сайты работодателей и реферальные программы. При этом они предпочитают выйти напрямую к нанимающим менеджерам или HR-диреторам и, по возможности, избежать рекрутеров и стандартизированные процедуры на работных сайтах.
Ситуацию с подбором качественных кандидатов в области IT сейчас можно смело назвать запутанной, но в целом понятной. В 2020-м году она осознавалась как очень сложная и даже непредсказуемая. Поэтому именно тогда начались «зарплатные гонки» и азартный хедхантинг айтишников. Однако за прошедшую пятилетку рыночный баланс в этой сфере почти восстановился — повышенный спрос, как это и должно быть на свободном рынке, вызвал рост предложения. Сейчас услышать или увидеть рекламу школы программирования для подростков — обычное дело. Нет сомнений, что в ближайшем будущем данный сегмент вряд ли будет испытывать большой недостаток новых сотрудников.
Кадровая ситуация в других профессиональных областях во многом напоминает тот же трек, но без такой же перспективы. Массовый подбор персонала сталкивается с тем, что на рынке труда просто нет достаточного количества соискателей, чтобы быстро закрывать вакансии. При точечном подборе специалистов и руководителей проблема состоит в недостаточной компетенции кандидатов при высоких зарплатных ожиданиях.
При этом в последние годы появилось понятие «новой реальности», которая прочно связана с дефицитом кадров, в первую очередь квалифицированного персонала. Кадровый голод охватил более 80% российского бизнеса, особенно это заметно в сельском хозяйстве и обрабатывающей промышленности. Рост зарплат является в большей степени вынужденным ответом на инфляцию, нежели мерой привлечения персонала. Так в розничной торговле — сфере с наивысшим уровнем текучести и дефицита кадров — общий рост зарплат равен среднему показателю по стране в 18-20% за год.
Рекордно низкий показатель безработицы (всего лишь 2,4% на начало 2025 года) напрямую коррелирует с нехваткой сотрудников. По обобщённым данным, сейчас российской экономике не хватает примерно полутора миллионов человек, а прогнозы аналитиков гласят, что через 5 лет этот дефицит возрастёт до 2 миллионов.
Таким образом, у нас имеется узел разнонаправленных векторов интересов участников рынка труда, в котором есть одна важная связка — руководителям бизнеса нужны опытные сотрудники, а тем, в свою очередь, нужен работодатель, который по достоинству оценит их компетенции и личные качества, не ставя в один ряд с неопытными новичками.
В сложившихся условиях работодателям, чтобы найти и, что ещё важнее, не упустить качественного кандидата, важно проводить не только оценку профессиональных компетенций, но личностных качеств. В последние годы наблюдается тенденция к усилению акцента на втором аспекте, что обусловлено стремлением организаций к созданию более гармоничной и продуктивной рабочей среды.
Говоря о личных качествах, часто используется понятия ценностей и soft skills. Второй термин означает широкий спектр социальных и межличностных компетенций, не привязанных к конкретной профессиональной специализации. Например, коммуникативные навыки для специалиста по продажам являются hard skills («жёсткие навыки», то есть обязательные), тогда как для IT-профессионала они выступают в качестве soft skills.
Ценности, в свою очередь, представляют собой более фундаментальный аспект личности, объединяющий принципы принятия решений, моральные установки и подходы к выполнению профессиональных обязанностей. Они отражают глубинные убеждения и мировоззрение человека, определяя его поведение и взаимодействие в рабочей среде. Важно отметить, что ценности могут значительно варьироваться в зависимости от культурных и индивидуальных особенностей, что делает их идентификацию и оценку особенно сложной задачей для HR-специалистов.
При отборе кандидатов целесообразно отдавать предпочтение соискателям, чьи ценностные ориентиры и профессиональные установки соответствуют корпоративным культурным кодам, даже если их уровень знаний и навыков в специфике работы требует более длительного периода адаптации. В большинстве случаев данный подход является оправданным и стратегически обоснованным.
Исследования в области социальной психологии и организационной культуры подтверждают, что сотрудники, интегрированные в коллектив с близкими по духу коллегами, демонстрируют более высокую степень личной ответственности и вовлеченности в рабочий процесс. При таких условиях формируется рабочая среда, благоприятная для обмена знаниями, опытом и идеями. Это, в свою очередь, способствует повышению общей эффективности команды.
Если же на ключевые позиции назначаются сотрудники, не соответствующие культуре организации, это может привести к деструктивным процессам внутри коллектива. Такие сотрудники оказываются неспособными к продуктивному взаимодействию с коллегами. В результате это может привести к снижению общей производительности, ухудшению морального климата и даже к распаду команды, в которую уже были вложены значительные организационные и финансовые ресурсы.
В условиях современной высококонкурентной среды на рынке труда стоимость ошибки при отборе персонала оказывается очень высокой.
HR-специалисты должны анализировать сотни резюме, чтобы не упустить перспективного кандидата, что повышает значимость работы с внутренними базами резюме, включающими тех соискателей, с которыми уже был контакт.
В контексте стремительного профессионального развития, характерного для современного рынка труда, кандидат, который год-полтора назад не соответствовал требованиям вакансии или сам отклонил предложение о трудоустройстве, к моменту открытия новой вакансии может значительно повысить уровень своих компетенций или пересмотреть свои карьерные ориентиры. Это требует от рекрутеров более тщательного анализа и прогностической оценки потенциальных кандидатов, учитывая динамические изменения в их профессиональном профиле.
Помочь работодателям справляться с этой непростой задачей — одно из основных направлений деятельности Кадрового агентства «Департамента Ф53». Мы используем отлаженные методы и технологические решения, имея собственную базу данных и доступ к специализированным источникам. Работая по всей России и странам СНГ, мы можем, по запросу заказчика, вести более специализированный отбор в конкретных городах и регионах.
Наверняка, вы не встречались ещё с таким понятием, а если и встречались, то вряд ли связывали это с работой HR. В этой статье мы покажем, как это связано. Один из известных отечественных поп-экономистов, то есть людей, бесплатно раздающих советы и высказывающих своё веское мнение по любому вопросу, как-то сказал: «Было бы очень хорошо, чтобы у каждой компании […]
Ответ на первый вопрос — почему дружеское и деловое общение не одно и то же? — кажется очевидным. Потому что можно, конечно же, очень по-дружески общаться по деловым вопросам, но цель такого общения, всё же, не дружба, а дело. Если мы говорим о дружеском общении между коллегами, а также непосредственных руководителей с подчинёнными, то в […]
В этой статье — обзор актуальных тенденций на рынке труда в различных его сегментах и объяснение одного из принципов в подборе персонала, ставших ключевым в последнее время. Вопрос, поставленный в заголовке этой статьи, может показаться странным. Ведь работодатель, ведя поиск и подбор новых сотрудников, делает и то, и другое — открывает вакансию и отбирает нужного […]
Современность диктует новые правила и принципы массового подбора персонала. Есть специалисты, которые реализуют их в своей работе успешнее других — расскажем о них в этой статье. Почти прошла первая четверть XXI века. Мы живём в «будущем», о котором когда-то писали фантасты. Тогда, в середине прошлого века, они предполагали, что основным достижением человечества станет освоение Космоса — колонизация Луны, Марса, строительство […]
