стратегии подбора персонала

4 проверенных стратегии подбора персонала

Как выстроить надёжную систему найма новых сотрудников? Как интегрировать её в свою бизнес-структуру? Что это такое вообще — стратегия поиска и подбора персонала?

В прошлой статье мы описали три базовых принципа, без которых не может быть выстроена ни одна стратегия по подбору и оценке персонала. Однако стратегия, воплощающая в себе эти принципы, может быть разной.

В этой статье перечислим 4 стратегии, эффективность которых обоснована теорией и проверена практикой. Конечно же, это далеко не полный перечень. Описываемые здесь стратегические решения, обеспечивающие подбор персонала, являются наиболее актуальными по ряду причин. Давайте сверим наши мнения об этом.

Стратегия №1 — Развитие бренда работодателя

Эту стратегию применяют практически все крупные работодатели. Они играют «по-крупному» на массовом рынке труда, поэтому программа привлечения новых работников во многом похожа на рекламный маркетинг.

Как показывают исследования (в частности недавний опрос в LinkedIn), бренд работодателя играет существенную роль в привлечении кандидатов на вакансии. В этом убеждены 72% опрошенных деловой соцсетью руководителей кадровых служб и агентств по подбору и оценке персонала.

Это прямо соответствует эффекту сильного бренда на потребительском рынке. Точно так же, как две трети покупателей, выбирая товар на полке супермаркета, предпочитают товар известного бренда, пусть за него нужно заплатить немного больше, так и более двух третей соискателей согласны работать за меньшие деньги, но в более известной фирме. Это ровно одинаковое решение — в обоих случаях человек согласен потерять в деньгах ради сильного бренда.

Соответственно, на рынке труда компании с сильным брендом работодателя привлекают больше соискателей и получают качественное пополнение персонала с меньшими расходами на одного кандидата.

Однако развитие своего бренда — вовсе не прерогатива только крупных корпораций. Компании среднего и малого бизнеса тоже вполне могут применять такой подход.Конечно же,в меньших масштабах, но с таким же чётким позиционированием себя как работодателя.

Это позиционирование должно быть отражено как в объявлениях о найме, так и в других материалах, например, в креативном описании требований и условий работы, или представлении культуры организации.

Основные объекты внимания:

  • сайт компании: позаботьтесь о том, чтобы у вас была страница, посвящённая работе в вашей компании и раскрывающая процесс онбординга новых сотрудников — наглядность очень важна для развития вашего бренда
  • точки контакта с кандидатами: продумайте, где могут получить информацию о вас потенциальные новые сотрудники, пусть даже минимальную, и позаботьтесь о том, чтобы она передавала не только информацию, но и характервашего бренда
  • агенты влияния: этих людей в профессиональной среде называют амбассадорами; они рассказывают о вас в своих социальных кругах и сетях, при этом они пользуются большим доверием аудитории, нежели безличные масс-медиа;
    • Амбассадор — человек, который представляет бренд в положительном ключе, способствует повышению продаж и узнаваемости бренда, а также разделяет его ценности и миссию. Амбассадоры не являются сотрудниками компаний, это, как правило, блогеры, журналисты,известные актёры и тд.
  • рекламные материалы:это, собственно, основной способ прямой связи с кандидатами, в котором должны быть чётко представлены ваш бренд и его позиционирование

Стратегия №2 — Расширение ресурсов поиска кандидатов

Расширить поиск кандидатов значит учитывать, что аудитория ваших потенциальных кандидатов состоит из активных и пассивных, «дремлющих» соискателей.

Если вы сосредотачиваетесь только на активных соискателях, то вы отсеиваете примерно 70% всей потенциально интересной вам аудитории. Кроме того, как оказывается, 80% соискателей работы вообще не утруждаются изучением объявлений на работных ресурсах.

Ваша стратегия поиска кандидатов на вакансии может быть перенастроена так, чтобы постараться охватить и, может быть, даже потревожить дремлющую аудиторию. Для этого могут быть использованы видео и другие материалы в социальных сетях, а также различные интерактивы — конкурсы, викторины, состязания и т. п.

Основные объекты внимания:

  • привлекайте внешних агентов по подбору кадров: это позволит вам расширить сеть контактов как с активными, так и с пассивными соискателями
  • развивайте реферальную сеть: ваши сотрудники могут быть вашими агентами привлечения новых сотрудников, если у них будет соответствующая заинтересованность
  • опробуйте новые каналы: помимо привлечения сторонних рекрутеров, подумайте над тем, какие ещё возможности коммуникации с потенциальными соискателями работы в вашей компании у вас есть
  • активируйте пассивных соискателей: ряд психологических исследований показал, что люди очень часто не ощущают потребности в изменении своей жизни до тех пор, пока не осознают возможность такого изменения; около 70% квалифицированных сотрудников ведут себя пассивно, как будто бы ожидая «хорошего предложения»

Стратегия №3 — Создание собственной сети привлечения

Выше уже было сказано о развитии реферальной сети. Это может быть самостоятельной стратегией подбора и найма персонала. Её суть в том, чтобы разработать организационную структуру, в которой ваши сотрудники будут заинтересованы в привлечении новых сотрудников.

Соответственно, должна быть налажена понятная и прозрачная система поощрения сотрудников за привлечение новых кандидатов на рабочие позиции. Кроме того, столь же ясными и прозрачными должны быть правила и инструкции о том, кто, что и как должен делать.

В идеальной форме эта стратегия подразумевает больше, чем просто вознаграждение за рекомендацию. Если сотрудники компании будут заинтересованы приводить в компанию толковых новых сотрудников, то это будет выполнять роль службы внутренней оценки кандидатов.

В идеале эта стратегия и такая система позволяет:

  • существенно снизить формальные расходы на подбор персонала
  • привлекать ценных сотрудников
  • удерживать ценных сотрудников

Однако у этой стратегии есть очень существенный риск. Она запросто может превратиться в плохое подобие сетевого маркетинга или вовсе выродиться в «общество круговой поруки», где в компанию приходят не ценные сотрудники, а родня, кумовья и прочие «свои люди».

Чтобы такая стратегия подбора персонала стремилась к своему идеалу, лучше всего проконсультироваться по принципам её построения со специалистами «Департамента Ф53».

Стратегия №4 — Воспитывайте смену

Эта стратегия звучит очень старомодно. Наверно, потому, что это и есть самая старая из всех перечисленных стратегий.

У этой стратегии два основных вида применения.

Первый — установление связи со студентами последних курсов. От студенческой скамьи до статуса молодого сотрудника их отделяет лишь процесс окончания учебного заведения. При этом большинство выпускников средних и высших учебных заведений испытывают серьёзные проблемы как с составлением резюме (ведь в них нужно указывать опыт работы, а его просто нет), так и вообще с вопросом трудоустройства по профессии.

Устанавливая связь со студентами выпускных курсов, вы можете избавить их от обеих этих проблем и при этом подготовить себе нового сотрудника.

Да, это работа на будущее, но поэтому это и называется стратегией, то есть «общий замысел, обобщённый план действий в длительной перспективе, которые должны привести к заданной цели», как гласит энциклопедия.

Второй — программа стажировки. Это, опять же, часто связано с привлечением студентов выпускных курсов, хотя может распространяться не только на них.

Основные объекты внимания:

  • участие в «днях открытых дверей» и других мероприятиях ВУЗов и СУЗов
  • сотрудничество со студенческими организациями
  • активность в социальных сетях студентов
  • личные контакты

Таковы 4 наиболее типичные и при этом актуальные в современной ситуации стратегии подбора и оценки персонала, которые могут воплощаться в деятельности как крупной региональной или межрегиональной корпорации, так и небольшой компании среднего и малого бизнеса. Какая из этих стратегий используется или выглядит более подходящей для вашей фирмы?

Нам интересно узнать ваше мнение. Если у вас есть конкретные темы, о которых вы хотели бы узнать больше, не стесняйтесь связаться с нами любым удобным для вас способом — по телефону, электронной почте, в Whatsappили Телеграм.

Поделиться ссылкой:
Новые статьи

Качественный подбор персонала: какие метрики позволят дать взвешенную оценку работы кадровой службы?

В этой статье мы немного раскроем секреты того, как сами HR-специалисты оценивают качество своей работы. Подбор и оценка персонала — процесс, формально завершающийся трудоустройством кандидата и закрытием вакансии. Соответственно, в каждом индивидуальном случае, работу кадровой службы можно считать успешно завершённой, если кандидат принят на работу. А если нет — значит работа рекрутеров не закончена. Такой […]

Кадры 20.05.2024

4 проверенных стратегии подбора персонала

Как выстроить надёжную систему найма новых сотрудников? Как интегрировать её в свою бизнес-структуру? Что это такое вообще — стратегия поиска и подбора персонала? В прошлой статье мы описали три базовых принципа, без которых не может быть выстроена ни одна стратегия по подбору и оценке персонала. Однако стратегия, воплощающая в себе эти принципы, может быть разной. […]

Кадры 09.05.2024

3 принципа качественного подбора персонала

В этой статье расскажем о том, без чего невозможна грамотная, системная работа службы по подбору персонала. В любой организации подбор персонала — одна из важнейших задач, грамотное решение которой обеспечивает эффективность работы всей компании и её конкурентоспособность. Помимо этого, правильный подбор персонала в организации означает, что профессиональные знания и навыки сотрудников соответствуют определённым требованиям, что […]

Кадры 07.05.2024

IQ-тесты при подборе персонала — мифы и реальность

Какова специфика IQ-тестов и насколько оправдано их применение в кадровой работе? Любой процесс подбора персонала, будь то найм линейных сотрудников или кандидатов на должности специалистов и руководителей, подразумевает процедуру отсева. Как правило, он частично встраивается уже в воронку привлечения кандидатов на вакансии. Но, помимо этого, практически всегда в этом процессе есть и отдельная стадия тестирования […]

Кадры 15.04.2024

Может быть интересно

Telegram WhatsApp