Отдел продаж
Для звонков по РФ
Как выстроить надёжную систему найма новых сотрудников? Как интегрировать её в свою бизнес-структуру? Что это такое вообще — стратегия поиска и подбора персонала?
В прошлой статье мы описали три базовых принципа, без которых не может быть выстроена ни одна стратегия по подбору и оценке персонала. Однако стратегия, воплощающая в себе эти принципы, может быть разной.
В этой статье перечислим 4 стратегии, эффективность которых обоснована теорией и проверена практикой. Конечно же, это далеко не полный перечень. Описываемые здесь стратегические решения, обеспечивающие подбор персонала, являются наиболее актуальными по ряду причин. Давайте сверим наши мнения об этом.
Эту стратегию применяют практически все крупные работодатели. Они играют «по-крупному» на массовом рынке труда, поэтому программа привлечения новых работников во многом похожа на рекламный маркетинг.
Как показывают исследования (в частности недавний опрос в LinkedIn), бренд работодателя играет существенную роль в привлечении кандидатов на вакансии. В этом убеждены 72% опрошенных деловой соцсетью руководителей кадровых служб и агентств по подбору и оценке персонала.
Это прямо соответствует эффекту сильного бренда на потребительском рынке. Точно так же, как две трети покупателей, выбирая товар на полке супермаркета, предпочитают товар известного бренда, пусть за него нужно заплатить немного больше, так и более двух третей соискателей согласны работать за меньшие деньги, но в более известной фирме. Это ровно одинаковое решение — в обоих случаях человек согласен потерять в деньгах ради сильного бренда.
Соответственно, на рынке труда компании с сильным брендом работодателя привлекают больше соискателей и получают качественное пополнение персонала с меньшими расходами на одного кандидата.
Однако развитие своего бренда — вовсе не прерогатива только крупных корпораций. Компании среднего и малого бизнеса тоже вполне могут применять такой подход.Конечно же,в меньших масштабах, но с таким же чётким позиционированием себя как работодателя.
Это позиционирование должно быть отражено как в объявлениях о найме, так и в других материалах, например, в креативном описании требований и условий работы, или представлении культуры организации.
Расширить поиск кандидатов значит учитывать, что аудитория ваших потенциальных кандидатов состоит из активных и пассивных, «дремлющих» соискателей.
Если вы сосредотачиваетесь только на активных соискателях, то вы отсеиваете примерно 70% всей потенциально интересной вам аудитории. Кроме того, как оказывается, 80% соискателей работы вообще не утруждаются изучением объявлений на работных ресурсах.
Ваша стратегия поиска кандидатов на вакансии может быть перенастроена так, чтобы постараться охватить и, может быть, даже потревожить дремлющую аудиторию. Для этого могут быть использованы видео и другие материалы в социальных сетях, а также различные интерактивы — конкурсы, викторины, состязания и т. п.
Выше уже было сказано о развитии реферальной сети. Это может быть самостоятельной стратегией подбора и найма персонала. Её суть в том, чтобы разработать организационную структуру, в которой ваши сотрудники будут заинтересованы в привлечении новых сотрудников.
Соответственно, должна быть налажена понятная и прозрачная система поощрения сотрудников за привлечение новых кандидатов на рабочие позиции. Кроме того, столь же ясными и прозрачными должны быть правила и инструкции о том, кто, что и как должен делать.
В идеальной форме эта стратегия подразумевает больше, чем просто вознаграждение за рекомендацию. Если сотрудники компании будут заинтересованы приводить в компанию толковых новых сотрудников, то это будет выполнять роль службы внутренней оценки кандидатов.
В идеале эта стратегия и такая система позволяет:
Однако у этой стратегии есть очень существенный риск. Она запросто может превратиться в плохое подобие сетевого маркетинга или вовсе выродиться в «общество круговой поруки», где в компанию приходят не ценные сотрудники, а родня, кумовья и прочие «свои люди».
Чтобы такая стратегия подбора персонала стремилась к своему идеалу, лучше всего проконсультироваться по принципам её построения со специалистами «Департамента Ф53».
Эта стратегия звучит очень старомодно. Наверно, потому, что это и есть самая старая из всех перечисленных стратегий.
У этой стратегии два основных вида применения.
Первый — установление связи со студентами последних курсов. От студенческой скамьи до статуса молодого сотрудника их отделяет лишь процесс окончания учебного заведения. При этом большинство выпускников средних и высших учебных заведений испытывают серьёзные проблемы как с составлением резюме (ведь в них нужно указывать опыт работы, а его просто нет), так и вообще с вопросом трудоустройства по профессии.
Устанавливая связь со студентами выпускных курсов, вы можете избавить их от обеих этих проблем и при этом подготовить себе нового сотрудника.
Да, это работа на будущее, но поэтому это и называется стратегией, то есть «общий замысел, обобщённый план действий в длительной перспективе, которые должны привести к заданной цели», как гласит энциклопедия.
Второй — программа стажировки. Это, опять же, часто связано с привлечением студентов выпускных курсов, хотя может распространяться не только на них.
Таковы 4 наиболее типичные и при этом актуальные в современной ситуации стратегии подбора и оценки персонала, которые могут воплощаться в деятельности как крупной региональной или межрегиональной корпорации, так и небольшой компании среднего и малого бизнеса. Какая из этих стратегий используется или выглядит более подходящей для вашей фирмы?
Нам интересно узнать ваше мнение. Если у вас есть конкретные темы, о которых вы хотели бы узнать больше, не стесняйтесь связаться с нами любым удобным для вас способом — по телефону, электронной почте, в Whatsappили Телеграм.
В условиях острого дефицита кадров вопрос сохранения штата становится столь же важным, как и поиск новых работников. Узнайте, как предотвратить кадровые потери, возникающие из-за токсичности отдельных сотрудников. В 2021 году одна из крупных компаний в сфере HR провела большое исследование,чтобы выявить причины увольнения сотрудников из в целом хорошо работающих компаний. Толчком к проведению исследования послужило […]
В работе многих сотрудников кадровых служб нередко появляется необходимость написать какую-либо рабочую инструкцию. На профессиональном языке для них даже специальный термин есть — SOP, standard operating procedure – Стандартная операционная процедура. Под этим словосочетанием понимается систематизированное описание того, как следует последовательно и эффективно выполнять конкретную задачу или действие. Собственно, это и есть то, что мы […]
Сверьтесь с предлагаемым списком оптимизации работы профессионального рекрутера, чтобы лучше понять, насколько хорошо организован ваш процесс поиска и подбора новых сотрудников. В условиях нынешнего острого дефицита кадров, когда рынок труда стал «рынком соискателя», где предложение работы превышает спрос на неё и работодатели активно конкурируют между собой за кандидата, срок закрытия вакансии стал важным конкурентным преимуществом […]
Точечный подбор кандидатов — один из самых непростых видов деятельности профессионалов HR. В этой статье расскажем об одной проблеме, с которой часто сталкиваются эйчары в этой работе, и о том, какие решения для этого есть в профессиональном арсенале. Процесс подбора квалифицированного кандидата на определённую должность, хотя и называется в профессиональном сленге «хантингом», во многом больше […]
