Что важно для грамотной оценки кандидатов?

Для оценки кандидатов на вакансию используется два основных метода. В этой статье рассмотрим их слабую и сильную сторону.

Два базовых метода оценки соискателей вакансии, используемых в ходе собеседования при принятии на работу — это данные тестирования и личные впечатления сотрудника отдела по работе с персоналом. Иногда к мнению эйчара добавляются впечатления от общения с кандидатом руководителей подразделений компании, которые присутствуют или даже участвуют в собеседовании. Однако эта практика используется довольно редко, поэтому в данной статье мы не будем её рассматривать.

С этими двумя методами связаны, соответственно, две основных проблемы:

1. Выбор тестовой методики и качество работы с ней
2. Личные особенности человека, проводящего собеседование

Первую проблему можно также назвать «проблемой неразборчивости». В первую очередь эта неразборчивость относится к выбору собственно психологических тестов. Во-первых, в открытом доступе имеется довольно большое количество тестов сомнительного с профессиональной точки зрения качества. Во-вторых, даже качественный профессиональный тест может использоваться неудачно или вовсе неграмотно.

Выбери правильный ответ

Например, многие руководители предприятий крупного и среднего бизнеса считают уместным использовать тесты IQ (коэффициента интеллекта). Однако, если задать вопрос «что вам даёт показатель коэффициента интеллекта в перспективе кадровых решений?», то ответ вряд ли будет соответствовать заданной высоте искомого коэффициента.

Чаще всего ответ подразумевает, что высокий IQ (коэффициент интеллекта) —это знак соответствия руководящей позиции. Но профессионалы знают, что высокий коэффициент интеллекта очень часто демонстрируют аутисты и вообще люди малообщительные, которым сложно коммуницировать с другими людьми. Кроме того, интеллект проявляется в нескольких специфических направлениях, в частности, в аналитическом и образном мышлении.

Для руководителя, безусловно, важно обладать аналитическими способностями. Развитое образное мышление тоже не будет помехой. Однако важнейшим умением руководителя является развитая способность эффективно коммуницировать с другими людьми — подчинёнными, коллегами, руководством.Соответственно, если тестируется возможность занять позицию руководителя среднего или высшего звена компании, то и психодиагностическая должна быть подобрана методика, подходящая именно для этой оценки. То есть менее общая, более специфическая, то есть профессиональная.

Профессиональная подготовка и психодиагностические методики

С профессиональными психодиагностическими методиками всё ещё сложнее. Например, очень популярный в службах по работе с персоналом большой тест СМИЛ (модифицированный MMPI — Миннесотский многофазный личностный опросник) требует профессиональной подготовки для работы с ним. А это, в базе, означает высшее психологическое образование плюс несколько месяцев специализации в применении именно данной методики. Или, хотя бы, прослушанный в университете курс социологии, дополненный курсом повышения квалификации с акцентом на психодиагностике. Только в таком случае этот тест даст заложенную в него результативность. Поскольку именно при грамотном профессиональном использовании СМИЛ показывает высокий уровень достоверности и прогностической ценности.

Таким образом, неразборчивость в применении тестовых методик сводит «на нет» целесообразность их применения. Но даже разборчивость в этом вопросе упирается в проблему профессиональной подготовки персонала для использования психо-диагностических методик.

Побочный эффект неразборчивости в использовании психологических тестов при приёме на работу — довольно распространённое среди руководителей предприятий недоверие к ним. Это не значит, что руководители стремятся отказаться от тестов, но с их стороны в этом вопросе явно присутствует отношение, попустительствующее неразборчивости сотрудника, ответственного за подбор и найм персонала.

Сдобный или подобный

Вне зависимости от того, используются ли психологическое тестирование в процессе найма персонала, личный профессиональный профиль сотрудника, отвечающего за подбор и оценку кандидатов на вакансии играет определяющую роль в любом случае.

Нетрудно представить себе компанию среднего или даже крупного бизнеса, где подбором и оценкой персонала занимается недавняя студентка — бойкая девушка, которая нравится начальству. Согласитесь, такая картина довольно тривиальна в современном отечественном бизнесе.

Достаточна ли её компетенция? А что, если она просто нравится руководителю? Возможно, в этом даже нет ничего интимного — руководитель симпатизирует ей, поскольку видит в ней что-то похожее на себя. Профильное образование, вероятно, поможет девочке правильно воспользоваться таким отношением, но бойкие девочки часто умеют им пользоваться и без диплома об окончании ВУЗ.

Если человек, проводящий оценку кандидатов, не обучен правильно, профессионально пользоваться теми методиками, что он применяет, то, скорее всего, он не будет замечать ещё один важный и хорошо известный психологам момент — а именно: избирательность внимания и, как следствие, волюнтаризм в оценке.

Это одна из очень непростых тем в психологии. Мы не будем даже пытаться раскрыть её в данной статье. Скажем лишь самую суть, которая для нас важна:

1. Не используя диагностических методик и полагаясь лишь на собственное мнение, интервьюер в ходе собеседования при приёме на работу подвержен эффекту первого оценочного суждения: делая первое, спонтанное умозаключение о собеседнике, человек далее ищет любой способ подтвердить его, игнорируя при этом всё, что его опровергает.
2. Даже используя диагностические методики, человек, не имеющий соответствующей подготовки, склонен бессознательно искажать получаемые с их помощью данные в пользу подтверждения собственного мнения.

Таким образом, вторую серьёзную проблему, как говорится в старой сибирской поговорке, предпочтения сдобного подобному. То есть, непрофессионального, не соответствующего целям бизнеса, отношения руководителя компании к кадровым назначениям. И, в следствие этого, непрофессиональная деятельность сотрудников, занимающихся поиском, подбором и оценкой персонала.

Что бывает в таком случае?

Приходит кандидат, он нравится нанимателю, успешно проходит тестирование, а потом показывает вовсе не те высокие показатели эффективности работы, которые ожидались. Хуже, если этот «кот в мешке» ещё и создаст дополнительные проблемы.

Описанные проблемы весьма тривиальны. Решение этих проблем тоже довольно тривиально:

• использование диагностических методик да ёт качественные результаты при правильном использовании
• для их правильного использования требуется профессиональный сотрудник
• сотрудник должен использовать грамотно систематизированный набор тестов

Как говорится, «элементарно, Ватсон!». Теперь задумайтесь, а достаточно ли у вас, у вашей компании ресурсов, чтобы решить эту задачу?

О том, какие ресурсы для решения этой проблемы есть у Департамента Ф53, узнайте здесь.