IQ-тесты при подборе персонала — мифы и реальность

Какова специфика IQ-тестов и насколько оправдано их применение в кадровой работе?

Любой процесс подбора персонала, будь то найм линейных сотрудников или кандидатов на должности специалистов и руководителей, подразумевает процедуру отсева. Как правило, он частично встраивается уже в воронку привлечения кандидатов на вакансии. Но, помимо этого, практически всегда в этом процессе есть и отдельная стадия тестирования и последующего отбора.

Тестирование как метод проверки наличия и степени владения определёнными знаниями и навыками — очень удобный инструмент в работе специалистов по персоналу.

Во-первых, это экономит время как HR-специалиста, так и кандидата. После того, как резюме или профиль кандидата проходит предварительный фильтр, ему или ей предлагается пройти тест, что занимает в большинстве случаев 20-30 минут.

Во-вторых, тестирование может проводиться онлайн, а это значит, что кандидатам не нужно ехать в офис, а эйчар может проводить тестирование большего количества кандидатов одновременно.

Помимо этого, по сути повсеместная компьютеризация тестовых методик позволяет получать обработанные данные буквально моментально.

Две базовых задачи тестирования

Что работодатель прежде всего хочет выяснить о кандидате на вакантную позицию?

1. Профессиональная компетентность

Каким бы ни было резюме кандидата, оно не гарантирует, что человек владеет теми знаниями и навыками, которые требуются на целевой должности. Зная внутренние требования компании, HR-специалист использует специализированный тест, позволяющий быстро выявить и оценить, насколько кандидат соответствует этим требованиям.

2. Психологический портрет
Хотя увлечение психологией сейчас весьма распространено среди руководителей среднего и малого бизнеса, тестирование при приёме новых сотрудников, конечно же, не имеет и не должно иметь психодиагностических целей. Вторая задача тестирования состоит в том, чтобы составить некоторый общий психологический потрет человека. Его функция — дополнить данные личного собеседования с кандидатом. Поскольку у сотрудника, проводящего собеседование, может возникнуть предвзятое отношение, психологический потрет кандидата позволяет дать более объективную оценку личности кандидата.

Компании крупного и среднего бизнеса заинтересованы в том, чтобы подбирать потенциально лояльных сотрудников. То есть, если людям близки корпоративные ценности компании, то высока вероятность, что показатели результативности их работы и приверженность данной компании будут выше.

IQ-тест и эффективность работы сотрудника

Вопрос о включении IQ-теста в пакет тестирования кандидатов при приёме на работу довольно спорный. Как отмечалось в публикации РБК ещё в 2018 году, почти половина российских компаний крупного и среднего бизнеса вообще не пользуются формализованным тестированием при подборе сотрудников. Что уж говорить о малом бизнесе…

Конкретно к тестам интеллекта у многих руководителей сложилось довольно скептическое отношение и для этого есть причины. Помимо проблемы собственно результативности тестирования, у тестов коэффициента интеллекта есть ещё и груз плохой репутации.

Краткая историческая справка:

Первые IQ-тесты появились в первой четверти 20-го века во Франции. Они были разработаны, чтобы выявлять одарённых детей из бедных семей для предоставления им финансовой поддержки в получении образования. Очень быстро эта методика стала популярна в США, где стала применяться для распределения трудовых ресурсов.

Недобрую славу тестам интеллекта принесло их использование различными расистскими сообществами как в США и Европе, так и в большевистской России, продвигавшим теорию евгеники. Неудивительно, что евгеника стала практически государственной политикой нацистского правительства Германии в 30-х годах. Столь же неудивительно, что после всемирного осуждения нацизма евгеника вошла в число маргинальных около-научных теорий.

Вторую жизнь IQ-тестам дало развитие теорий управления персоналом. Благодаря им тестирование интеллекта стало частью программ профессионального развития. Помогло этому и то, что IQ-тесты показали свою эффективность при отборе кандидатов в армию США и, по этому образцу, в армии других западных стран. Дело в том, что практический армейский опыт со всей ясностью показал — подразделения, состоящие из людей с коэффициентом 80 и выше, действуют эффективнее и с меньшими потерями.

Эпоха компьютеризации и внедрение тестов IQ

Наступление новой эпохи компьютеризации активизировало внедрение тестов IQ и различных их вариаций в практику специалистов по подбору и развитию персонала в новую эпоху компьютеризации. Компьютеризация тестирования позволила существенно упросить процесс и ускорить обработку данных. Кроме того, современные высокие технологии представляют широкие возможности для различной интерпретации этих тестов и их подстройки под конкретные задачи.

В результате к началу 2000-х тесты стали одним из самых популярных инструментов кадровиков. В частности, они позволяли существенно скорректировать субъективные оценки сотрудников, проводящих собеседование с кандидатом. О таких искажениях мы писали здесь.

Однако компьютеризация привела и к тому, что ещё большую популярность — вероятно, в силу своей эффективной презентации в Интернете — получили различные тесты на выявление психотипа. Их чаще называют личностными тестами, поскольку все они опираются на различные научные, псевдо-научные и даже вовсе не научные типологии личности.

Вполне резонно полагать, что именно такая неразбериха в теориях различных типологий и сомнительность их источников привела к заметному недоверию к тестовым методикам вообще. Причём сомнения эти разделяют как профессиональные психологи, так и опытные бизнесмены, руководители предприятий крупного и среднего бизнеса.

Самым сильным ударом по доверию к личностным тестам стало исследование Фрэнка Шмидта в 2013 году. Сверив данные о тестировании и дальнейшей карьере во множестве кейсов, он вывел соотношение показателей надёжности ряда актуальных методик отбора персонала.

Самыми ненадёжными в предсказаниях оказались оценка на основании трудового стажа и тестирование психотипа, то есть те самые личностные тесты. А вот наибольшую результативность показали тестирование на честность и ещё больше — тесты когнитивных способностей, т. е. IQ-тесты.

Результативность IQ-тестирования обеспечивается тем, что это — научный инструмент, разработанный и усовершенствованный несколькими поколениями представителей ряда смежных областей науки.

Что показывает IQ?

Учёные определили несколько видов интеллекта. Для профессионала в HR это означает, что тестирование может проводиться более специализированно, с учётом того вида интеллекта, который важнее в данной профессиональной деятельности.

В современной практике подбора персонала работодателей в основном интересует развитость следующих видов интеллекта:

1. Аналитический (числовой, математический)

2. Вербальный (понятийный, концептуальный)

3. Логический

4. Эмоциональный

Аналитический вид интеллекта

Первый вид интеллекта — аналитический — связан со способностью человека к мысленным вычислениям. Для специалиста по персоналу это означает, что кандидат, показывающий высокий показатель такого интеллекта, будет хорошо справляться с обработкой числовых и других точных данных. Также этот коэффициент показывает, насколько хорошо и быстро человек умеет принимать правильные, рациональные решения.

Люди с высоким уровнем математического интеллекта чаще всего строят успешную карьеру во многих сферах научно-технических сферах деятельности, а также собственно в области компьютерной техники и программирования. Но математический интеллект важен и во множестве других профессий, связанных с применением каких-либо технологических решений.

Вербальный вид интеллекта

Вербальный интеллект — это область оперирования понятиями и концепциями. Также он показывает развитость образного и абстрактного мышления. В профессиональной плоскости развитость этого интеллекта говорит о том, что сотрудник будет хорошо понимать инструкции и эффективно овладевать методами и методиками работы.

Высокий показатель вербального интеллекта важен для людей, занятых в журналистике, пиаре и рекламной деятельности, а также во всех видах трудовой деятельности, где неотъемлемой частью является работа с текстами. Кроме того, развитый концептуальный интеллект является признаком потенциала в так называемой «гуманитарной сфере».

Логический вид интеллекта

Логический интеллект — самый первый вид интеллекта, который стали измерять с помощью теста IQ. Наверно, поэтому шкала этого типа измерения наиболее точна. Этот коэффициент показывает способность и умение человека находить и выстраивать логические связи, делать выводы и выносить суждения. Это, своего рода, базовая способность человека разумного. Ещё древние философы интуитивно поняли её важность и поэтому говорили о развитии «логического ума» как основы гармоничного развития человека.

HR-специалистам высокий показатель логического интеллекта говорит о том, что кандидат способен к быстрому освоению знаний и саморазвитию, то есть имеет хороший потенциал к карьерному росту. Кроме того, развитое умение логически мыслить помогает человеку лучше адаптироваться в трудовом коллективе.

Эмоциональный вид интеллекта

Эмоциональный интеллект — самая современная надстройка к базовой системе IQ-тестов. Этому виду интеллекта стали уделять повышенное внимание совсем недавно, не более 40 лет назад. Развитость эмоционального интеллекта показывает, насколько человек способен понимать чувства других людей, проявлять эмпатию и сочувствие.

Высокий показатель эмоционального интеллекта важен для всех «помогающих» профессий, а также по сути в любой сфере, где общение с людьми является важной частью рабочего процесса. Например, эмоциональный интеллект вкупе с математическим важен для фармацевта в аптеке, поскольку с одной стороны прилавка у него много разной калькуляции, а с другой — люди со своими проблемами.

IQ-тесты при подборе персонала: вывод

Таким образом, тестирование IQ (IQ-тесты) — наиболее апробированная и доказавшая свою валидность методика, применяемая в подборе линейного персонала и кандидатов на позиции в руководстве, а также в решении вопросов профориентации и кадровых назначений. Однако у этой методики есть существенное условие, влияющее на эффективность её использования — грамотность и соответствующая квалификация сотрудников, её применяющих, а также интегрированность в комплексные решения в кадровой работе.