Отдел продаж
Для звонков по РФ
Любой процесс подбора персонала, будь то найм линейных сотрудников или кандидатов на должности специалистов и руководителей, подразумевает процедуру отсева. Как правило, он частично встраивается уже в воронку привлечения кандидатов на вакансии. Но, помимо этого, практически всегда в этом процессе есть и отдельная стадия тестирования и последующего отбора.
Тестирование как метод проверки наличия и степени владения определёнными знаниями и навыками — очень удобный инструмент в работе специалистов по персоналу.
Во-первых, это экономит время как HR-специалиста (Специалиста по кадрам), так и кандидата. После того, как резюме или профиль кандидата проходит предварительный фильтр, ему или ей предлагается пройти тест, что занимает в большинстве случаев 20-30 минут.
Во-вторых, тестирование может проводиться онлайн, а это значит, что кандидатам не нужно ехать в офис, а эйчар может проводить тестирование большего количества кандидатов одновременно.
Помимо этого, по сути повсеместная компьютеризация тестовых методик позволяет получать обработанные данные буквально моментально.
Что работодатель прежде всего хочет выяснить о кандидате на вакантную позицию?
Каким бы ни было резюме кандидата, оно не гарантирует, что человек владеет теми знаниями и навыками, которые требуются на целевой должности. Зная внутренние требования компании, специалист по кадрам использует специализированный тест, позволяющий быстро выявить и оценить, насколько кандидат соответствует этим требованиям.
Хотя увлечение психологией сейчас весьма распространено среди руководителей среднего и малого бизнеса, тестирование при приёме новых сотрудников, конечно же, не имеет и не должно иметь психодиагностических целей. Вторая задача тестирования состоит в том, чтобы составить некоторый общий психологический потрет человека. Его функция — дополнить данные личного собеседования с кандидатом. Поскольку у сотрудника, проводящего собеседование, может возникнуть предвзятое отношение, психологический потрет кандидата позволяет дать более объективную оценку личности кандидата.
Компании крупного и среднего бизнеса заинтересованы в том, чтобы подбирать потенциально лояльных сотрудников. То есть, если людям близки корпоративные ценности компании, то высока вероятность, что показатели результативности их работы и приверженность данной компании будут выше.
Вопрос о включении IQ-теста (Айкью-тест, тест структуры интеллекта) в пакет тестирования кандидатов при приёме на работу довольно спорный. Как отмечалось в публикации РБК ещё в 2018 году, почти половина российских компаний крупного и среднего бизнеса вообще не пользуются формализованным тестированием при подборе сотрудников. Что уж говорить о малом бизнесе…
Конкретно к тестам интеллекта у многих руководителей сложилось довольно скептическое отношение и для этого есть причины. Помимо проблемы собственно результативности тестирования, у тестов коэффициента интеллекта есть ещё и груз плохой репутации.
Первые IQ-тесты (Айкью-тесты, тесты структуры интеллекта) появились в первой четверти 20-го века во Франции. Они были разработаны, чтобы выявлять одарённых детей из бедных семей для предоставления им финансовой поддержки в получении образования. Очень быстро эта методика стала популярна в США, где стала применяться для распределения трудовых ресурсов.
Недобрую славу тестам интеллекта принесло их использование различными расистскими сообществами как в США и Европе, так и в большевистской России, продвигавшим теорию евгеники. Неудивительно, что евгеника стала практически государственной политикой нацистского правительства Германии в 30-х годах. Столь же неудивительно, что после всемирного осуждения нацизма евгеника вошла в число маргинальных около-научных теорий.
Вторую жизнь IQ-тестам (Айкью-тесты) дало развитие теорий управления персоналом. Благодаря им тестирование интеллекта стало частью программ профессионального развития. Помогло этому и то, что IQ-тесты (Айкью-тесты) показали свою эффективность при отборе кандидатов в армию США и, по этому образцу, в армии других западных стран. Дело в том, что практический армейский опыт со всей ясностью показал — подразделения, состоящие из людей с коэффициентом 80 и выше, действуют эффективнее и с меньшими потерями.
Наступление новой эпохи компьютеризации активизировало внедрение тестов IQ (коэффициент интеллекта) и различных их вариаций в практику специалистов по подбору и развитию персонала в новую эпоху компьютеризации. Компьютеризация тестирования позволила существенно упросить процесс и ускорить обработку данных. Кроме того, современные высокие технологии представляют широкие возможности для различной интерпретации этих тестов и их подстройки под конкретные задачи.
В результате к началу 2000-х тесты стали одним из самых популярных инструментов кадровиков. В частности, они позволяли существенно скорректировать субъективные оценки сотрудников, проводящих собеседование с кандидатом. О таких искажениях мы писали здесь.
Однако компьютеризация привела и к тому, что ещё большую популярность — вероятно, в силу своей эффективной презентации в Интернете — получили различные тесты на выявление психотипа. Их чаще называют личностными тестами, поскольку все они опираются на различные научные, псевдо-научные и даже вовсе не научные типологии личности.
Вполне резонно полагать, что именно такая неразбериха в теориях различных типологий и сомнительность их источников привела к заметному недоверию к тестовым методикам вообще. Причём сомнения эти разделяют как профессиональные психологи, так и опытные бизнесмены, руководители предприятий крупного и среднего бизнеса.
Самым сильным ударом по доверию к личностным тестам стало исследование Фрэнка Шмидта в 2013 году. Сверив данные о тестировании и дальнейшей карьере во множестве кейсов, он вывел соотношение показателей надёжности ряда актуальных методик отбора персонала.
Самыми ненадёжными в предсказаниях оказались оценка на основании трудового стажа и тестирование психотипа, то есть те самые личностные тесты. А вот наибольшую результативность показали тестирование на честность и ещё больше — тесты когнитивных способностей, т. е. IQ-тесты (Айкью-тесты).
Результативность IQ-тестирования (Айкью-тестирования) обеспечивается тем, что это — научный инструмент, разработанный и усовершенствованный несколькими поколениями представителей ряда смежных областей науки.
Учёные определили несколько видов интеллекта. Для профессионала в HR это означает, что тестирование может проводиться более специализированно, с учётом того вида интеллекта, который важнее в данной профессиональной деятельности.
В современной практике подбора персонала работодателей в основном интересует развитость следующих видов интеллекта:
1. Аналитический (числовой, математический)
2. Вербальный (понятийный, концептуальный)
3. Логический
4. Эмоциональный
Первый вид интеллекта — аналитический — связан со способностью человека к мысленным вычислениям. Для специалиста по персоналу это означает, что кандидат, показывающий высокий показатель такого интеллекта, будет хорошо справляться с обработкой числовых и других точных данных. Также этот коэффициент показывает, насколько хорошо и быстро человек умеет принимать правильные, рациональные решения.
Люди с высоким уровнем математического интеллекта чаще всего строят успешную карьеру во многих сферах научно-технических сферах деятельности, а также собственно в области компьютерной техники и программирования. Но математический интеллект важен и во множестве других профессий, связанных с применением каких-либо технологических решений.
Вербальный интеллект — это область оперирования понятиями и концепциями. Также он показывает развитость образного и абстрактного мышления. В профессиональной плоскости развитость этого интеллекта говорит о том, что сотрудник будет хорошо понимать инструкции и эффективно овладевать методами и методиками работы.
Высокий показатель вербального интеллекта важен для людей, занятых в журналистике, пиаре и рекламной деятельности, а также во всех видах трудовой деятельности, где неотъемлемой частью является работа с текстами. Кроме того, развитый концептуальный интеллект является признаком потенциала в так называемой «гуманитарной сфере».
Логический интеллект — самый первый вид интеллекта, который стали измерять с помощью теста IQ (коэффициент интеллекта). Наверно, поэтому шкала этого типа измерения наиболее точна. Этот коэффициент показывает способность и умение человека находить и выстраивать логические связи, делать выводы и выносить суждения. Это, своего рода, базовая способность человека разумного. Ещё древние философы интуитивно поняли её важность и поэтому говорили о развитии «логического ума» как основы гармоничного развития человека.
Специалистам по кадрам высокий показатель логического интеллекта говорит о том, что кандидат способен к быстрому освоению знаний и саморазвитию, то есть имеет хороший потенциал к карьерному росту. Кроме того, развитое умение логически мыслить помогает человеку лучше адаптироваться в трудовом коллективе.
Эмоциональный интеллект — самая современная надстройка к базовой системе IQ-тестов. Этому виду интеллекта стали уделять повышенное внимание совсем недавно, не более 40 лет назад. Развитость эмоционального интеллекта показывает, насколько человек способен понимать чувства других людей, проявлять эмпатию и сочувствие.
Высокий показатель эмоционального интеллекта важен для всех «помогающих» профессий, а также по сути в любой сфере, где общение с людьми является важной частью рабочего процесса. Например, эмоциональный интеллект вкупе с математическим важен для фармацевта в аптеке, поскольку с одной стороны прилавка у него много разной калькуляции, а с другой — люди со своими проблемами.
Таким образом, тестирование IQ (коэффициент интеллекта)- наиболее апробированная и доказавшая свою валидность методика, применяемая в подборе линейного персонала и кандидатов на позиции в руководстве, а также в решении вопросов профориентации и кадровых назначений. Однако у этой методики есть существенное условие, влияющее на эффективность её использования — грамотность и соответствующая квалификация сотрудников, её применяющих, а также интегрированность в комплексные решения в кадровой работе.
Командная организация работы (в команде, а не «по команде») стала одним из стандартных бизнес-процессов во множестве современных организаций, не зависимо от того, насколько их деятельность связана с разработкой программных продуктов. При подборе специалистов для работы в команде оценка того, насколько кандидаты готовы работать в команде, соответственно, тоже стала своего рода стандартной процедурой, при соответствующем запросе […]
Расчёт бюджета на поиск и подбор персонала — не такая уж тривиальная задача, как может показаться с первого взгляда. В таком расчёте всегда есть две базовых графы — внешние и внутренние вложения. Как эти инвестиции поддаются защите? Нередко руководители бизнеса расценивают вложения в подбор персонала как необходимые и даже неизбежные затраты. Однако между необходимыми затратами и неизбежными […]
О стоимости найма сотрудников рано или поздно задумывается любой руководитель компании. Кажется, что подсчитать это не так уж сложно. Надо сложить все расходы на размещение объявлений, работу рекрутеров, агентскую комиссию и поделить на количество новых сотрудников. Типичная формула возврата инвестиций. Вроде бы, всё просто, но… Стандарт вычисления стоимости найма используется в большинстве случаев, когда нужно […]
В предыдущих статьях мы подробно рассказали о приёме, который применяется в тайм-менеджменте и управлении эффективностью труда, и называется таймбоксинг. Его суть в том, чтобы разбивать рабочее время на короткие блоки с жёсткими временными рамками. Блоки заполняются выполнением какой-то одной задачи. Такой приём даёт ряд своих преимуществ. Обычно таймбоксинг хорошо работает, так сказать, на малых масштабах. Например, […]
