Процесс найма персонала

Как автоматизация и аналитика данных помогают оптимизировать процесс найма персонала?

В решении задач массового подбора персонала ключевыми в настоящее время являются вопросы методологии и технологии. В этой статье расскажем о значении технологий.

Автоматизация процессов массового подбора персонала уже прочно вошла в практику профессиональных кадровых агентств. Набор конкретных программных решений у разных кадровых агентств может быть свой. К тому же специалисты агентств, следя за изменяющимися условиями, тестируют и переключаются между программными комплексами разных производителей.

Цифровые инструменты для эффективного подбора

Среди наиболее распространённых цифровых инструментов есть программы, позволяющие автоматизировать процесс отбора кандидатов, сортировку резюме и отправку приглашений на собеседование (Applicant Tracking System (ATS). Есть инструменты для поиска потенциальных кандидатов через социальные сети (Social Media Scraper), позволяющие искать профили пользователей, соответствующих определенным критериям, и собирать их контактные данные.

Чрезвычайно востребованными стали инструменты для автоматизации проведения собеседований по видео-связи. Они предоставляют возможность управлять расписанием собеседований, автоматически отправлять приглашения на видео-интервью и собирать обратную связь после собеседования.

Искусственный интеллект в процессе подбора

Наиболее новые и актуальные программные решения — с привлечением возможностей искусственного интеллекта. Компьютерная нейросеть помогает автоматизировать и оптимизировать процесс подбора персонала, включая анализ резюме, оценку кандидатов и даже формирует рекомендации по найму.

Помимо существенной помощи в оптимизации рабочего времени и энергозатрат HR-специалистов, автоматизация процесса массового подбора персонала позволяет стандартизировать многие процедуры отбора, что обеспечивает более чёткие и ясные условия для кандидатов.

Процесс найма персонала: Роль аналитики данных в эффективности подбора

Существенно повысить эффективность найма помогает также такой важный элемент, непосредственно связанный с автоматизацией, как грамотная аналитика данных.

Вести грамотную аналитику данных — одно из базовых требований к сотрудникам частных кадровых агентств. Это их профессиональная задача — следить за тенденциями на рынке труда, чтобы наиболее адекватно реагировать на запросы и потребности своих клиентов.

Работу по анализу данных можно условно поделить на две категории — внешнюю и внутреннюю, относящиеся соответственно к маркетингу и менеджменту.

В внешнему аналитическому контуру можно отнести:

  1. Анализ данных о рынке труда

Этот метод позволяет отслеживать актуальные тенденции на рынке, такие как уровень конкуренции, средняя зарплата, требования к квалификации и т. д.

  1. Анализ данных о конкурентах

Данный метод используется для определения сильных и слабых сторон конкурентов, их стратегий найма, построения аналитической матрицы SWAT и др.

  1. Анализ социальных сетей

Этот метод используется для определения того, как целевая аудитория и даже определённые кандидаты ведут себя в социальных сетях, что позволяет не только повысить точность настройки рекламных кампаний, но и построить предположения о том, как это может влиять на профессиональные качества кандидатов.

Внутренний аналитический контур связан с данными о функционировании самой нанимающей организации и её сотрудников.

  1. Анализ данных о кандидатах

Этот метод позволяет определить, какие навыки, опыт и квалификация наиболее востребованы у кандидатов на определенные должности.

  1. Анализ данных об эффективности найма

Предназначен для того, чтобы определить, какие методы подбора персонала наиболее эффективны для каждой конкретной позиции.

  1. Анализ данных об удовлетворенности сотрудников

Комплексный метод, позволяющий выявить и составить объективную оценку того, насколько сотрудники удовлетворены условиями работы, коллегами, руководством и т. д.

  1. Анализ отзывов клиентов

Этот метод применяется для определения качества работы прошедших отбор кандидатов, а также позволяет оценить параметры отбора и, при необходимости, их скорректировать.

Перечисленное — наиболее типичные примеры применения аналитической работы с данными в области массового подбора персонала. Они могут различным образом комбинироваться между собой, к ним могут добавляться какие-либо дополнительные методы и процедуры.

Стратегическое кадровое партнерство с «Департамент Ф53»

Ориентироваться в этих вопросах и предложить клиенту наиболее рабочий инструментарий, соответствующий задаче — это одна из базовых составляющих работы специалистов кадрового агентства «Департамент Ф53». Обращаясь в «Департамент Ф53», вы получаете комплекс услуг, от консультаций по кадровой стратегии, подбора оптимальных методов управления персоналом и разработки системы эффективности до подбора сотрудников линейного и среднего уровня в точечном и массовом секторах.

При любом обращении проводится аналитическая работа в двух направлениях:

  1. Изучение рынка и конкурентной позиции клиента. Это важно для выработки правильной стратегии проведения кампаний.
  2. Изучение требований к кандидатам, то есть качеств и навыков, наиболее важных для успешной работы на определенной позиции.

Кроме того, в некоторых случаях мы рекомендуем так провести изучение удовлетворенности сотрудников. Это позволяет выявить проблемы в компании клиента и определить, какие меры необходимо принять для улучшения условий работы.

В этой статье описаны наиболее распространённые виды деятельности, которые по заданию клиента может взять на себя профессиональное кадровое агентство. Конечно же, при каждом обращении вырабатывается индивидуализированный план работ, объём которых определяется по ряду систематизированных критериев. Чтобы составить представление о том, как будет строиться работа, отправьте нам заявку на консультацию, и мы свяжемся с вами в удобное для вас время.

Поделиться ссылкой:
Новые статьи

Карьерный рост: 4 полезных совета тем, кто вышел на новый уровень

В этой статье попробуем масштабировать бизнес-рекомендации руководителям крупных корпораций и показать, что это работает и на уровне малого и среднего бизнеса. Карьерный рост — это не только личный успех. Это ещё и усиливающийся стресс из-за новой нагрузки, с которой (согласно исследованиям) не справляется почти половина всех сотрудников, получивших карьерное продвижение. Понятие «карьерное продвижение», как правило, […]

Кадры 23.02.2024

Дефицит кадров. Удерживать персонал или привлекать новый. Что важнее?

Дефицит кадров — главная проблема современного рынка труда в России. Как бизнес справляется с ней и что может этому помочь, расскажем в этой статье. Привлекать трудно удерживать. В этой фразе, подобно персонажам старого советского мультика, руководителям предприятий приходится решать, где поставить запятую. Впрочем, суровая реальность чётко продиктовала свои правила грамматики, так что решение большинство работодателей […]

Кадры 20.02.2024

Особенности подбора линейного персонала в 2024 году

Существенные изменения на отечественном рынке труда, острый дефицит кадров и высокая конкуренция между работодателями диктуют новые правила подхода к поиску и найму сотрудников. Реклама в лифтах многоэтажных домов — своего рода маленькое зеркало экономики. Два года назад добрая половина всех объявлений была о еде и лекарствах. Активно рекламировались аптечные сети и супермаркеты, цепляли взгляды предложения […]

Кадры 26.01.2024

Программа организационных изменений: зачем и когда она вам нужна?

Подбор линейного персонала — важная часть работы специалистов по персоналу. Она связана как с поддержанием общего рабочего процесса в силу текучести кадров, так и с задачами масштабирования бизнеса и другими целенаправленными организационными изменениями. Как правило, термин «масштабирование бизнеса» ассоциируется с расширением деятельности предприятия. Однако это не обязательно так. Понятие «масштабирование бизнеса» охватывает и такие варианты […]

Кадры 23.01.2024

Может быть интересно

Telegram WhatsApp