Отдел продаж
Для звонков по РФ
В решении задач массового подбора персонала ключевыми в настоящее время являются вопросы методологии и технологии. В этой статье расскажем о значении технологий.
Автоматизация процессов массового подбора персонала уже прочно вошла в практику профессиональных кадровых агентств. Набор конкретных программных решений у разных кадровых агентств может быть свой. К тому же специалисты агентств, следя за изменяющимися условиями, тестируют и переключаются между программными комплексами разных производителей.
Среди наиболее распространённых цифровых инструментов есть программы, позволяющие автоматизировать процесс отбора кандидатов, сортировку резюме и отправку приглашений на собеседование. Есть инструменты для поиска потенциальных кандидатов через социальные сети, позволяющие искать профили пользователей, соответствующих определенным критериям, и собирать их контактные данные.
Чрезвычайно востребованными стали инструменты для автоматизации проведения собеседований по видео-связи. Они предоставляют возможность управлять расписанием собеседований, автоматически отправлять приглашения на видео-интервью и собирать обратную связь после собеседования.
Наиболее новые и актуальные программные решения — с привлечением возможностей искусственного интеллекта. Компьютерная нейросеть помогает автоматизировать и оптимизировать процесс подбора персонала, включая анализ резюме, оценку кандидатов и даже формирует рекомендации по найму.
Помимо существенной помощи в оптимизации рабочего времени и энергозатрат HR-специалистов (специалистов по кадрам), автоматизация процесса массового подбора персонала позволяет стандартизировать многие процедуры отбора, что обеспечивает более чёткие и ясные условия для кандидатов.
Существенно повысить эффективность найма помогает также такой важный элемент, непосредственно связанный с автоматизацией, как грамотная аналитика данных.
Вести грамотную аналитику данных — одно из базовых требований к сотрудникам частных кадровых агентств. Это их профессиональная задача — следить за тенденциями на рынке труда, чтобы наиболее адекватно реагировать на запросы и потребности своих клиентов.
Работу по анализу данных можно условно поделить на две категории — внешнюю и внутреннюю, относящиеся соответственно к маркетингу и менеджменту.
В внешнему аналитическому контуру можно отнести:
Этот метод позволяет отслеживать актуальные тенденции на рынке, такие как уровень конкуренции, средняя зарплата, требования к квалификации и т. д.
Данный метод используется для определения сильных и слабых сторон конкурентов, их стратегий найма, построения аналитической матрицы SWOT и др.
Этот метод используется для определения того, как целевая аудитория и даже определённые кандидаты ведут себя в социальных сетях, что позволяет не только повысить точность настройки рекламных кампаний, но и построить предположения о том, как это может влиять на профессиональные качества кандидатов.
Внутренний аналитический контур связан с данными о функционировании самой нанимающей организации и её сотрудников.
Этот метод позволяет определить, какие навыки, опыт и квалификация наиболее востребованы у кандидатов на определенные должности.
Предназначен для того, чтобы определить, какие методы подбора персонала наиболее эффективны для каждой конкретной позиции.
Комплексный метод, позволяющий выявить и составить объективную оценку того, насколько сотрудники удовлетворены условиями работы, коллегами, руководством и т. д.
Этот метод применяется для определения качества работы прошедших отбор кандидатов, а также позволяет оценить параметры отбора и, при необходимости, их скорректировать.
Перечисленное — наиболее типичные примеры применения аналитической работы с данными в области массового подбора персонала. Они могут различным образом комбинироваться между собой, к ним могут добавляться какие-либо дополнительные методы и процедуры.
Ориентироваться в этих вопросах и предложить клиенту наиболее рабочий инструментарий, соответствующий задаче — это одна из базовых составляющих работы специалистов кадрового агентства «Департамент Ф53». Обращаясь в «Департамент Ф53», вы получаете комплекс услуг, от консультаций по кадровой стратегии, подбора оптимальных методов управления персоналом и разработки системы эффективности до подбора сотрудников линейного и среднего уровня в точечном и массовом секторах.
При любом обращении проводится аналитическая работа в двух направлениях:
Кроме того, в некоторых случаях мы рекомендуем так провести изучение удовлетворенности сотрудников. Это позволяет выявить проблемы в компании клиента и определить, какие меры необходимо принять для улучшения условий работы.
В этой статье описаны наиболее распространённые виды деятельности, которые по заданию клиента может взять на себя профессиональное кадровое агентство. Конечно же, при каждом обращении вырабатывается индивидуализированный план работ, объём которых определяется по ряду систематизированных критериев. Чтобы составить представление о том, как будет строиться работа, отправьте нам заявку на консультацию, и мы свяжемся с вами в удобное для вас время.
О том, что деятельность работодателя на рынке труда во многом схожа с действиями продавца, мы уже писали не раз, например, здесь. Поэтому выражение «бренд работодателя» имеет вполне практический смысл и в этой статье мы рассмотрим один из аспектов работы с брендом работодателя, а именно — публикации в корпоративных социальных сетях. В дополнение к этому покажем, какую пользу из […]
В предыдущей статье мы начали разговор об особенностях ресурсного планирования и лишь слегка затронули вопрос о том, как этот подход позволяет удерживать ценных специалистов в штате компании. В этой статье завершим эту тему и опишем 5 «подводных камней», которые могут представлять опасность для организации рабочего процесса, если о них не знать заранее. Суть ресурсного планирования […]
В чём отличие ресурсного планирования от управления ресурсами? Как это помогает сохранять ценных сотрудников? Планирование, вне всяких сомнений, является органической частью любой модели управления, даже если в этой модели нет какой-то чёткой стратегии, а «миссия компании» просто набор красивых слов на корпоративном сайте. Тем не менее, управление всегда требует какого-то взгляда в будущее, то есть планирования. […]
Развитие трудовой мотивации — работа, требующая системного подхода. Одним из полезных инструментов в такой систематизации вот уже более 50 лет служит «Теория ожиданий» Виктора Врума. Если вы не знакомы с ней, то вот небольшая справка и краткое описание того, как эта система помогает наладить систему мотивации сотрудников с помощью положительного подкрепления образцового выполнения своих обязанностей. […]
