Мотивация персонала: это сложнее, чем кажется

Мотивация персонала — тема непростая. Поверхностное понимание популярных теорий менеджмента подталкивает некоторых управленцев считать, что мастерство управления трудовым коллективом заключается в том, что «у каждого человека есть своя кнопка…» и надо лишь умело их нажимать. В этой статье расскажем, почему это ошибка.

Большинство менеджеров и владельцев бизнеса, наверняка, знакомы с диаграмой жизненных приоритетов человека, известной как Пирамида Маслоу.

Эбарахам Маслоу (Abraham Maslow), сын еврейских беженцев из царской Россиив Новый Свет, стал не только уважаемым профессором психологии, но и, вне всяких сомнений, одним из самых известных психологов в мире. Его идеи легли в основу многих методов терапии, а также стали важной частью современных теорий менеджмента и развития бизнеса.

Самая популярная и широко известная идея профессора Маслоу — систематизированная иерархия жизненных ценностей, соответствующих росту и развитию человека как разумного социального существа.

Сложновато выражено? Можно проще. Достаточно сказать «пирамида Маслоу», и все образованные люди понимают, о чём идёт речь.

Не будем пересказывать теорию Маслоу, об этом и без того много написано, найти её краткие изложения нетрудно. Для нас важна её суть — с помощью своей пирамиды профессор показал и объяснил, что у человека наряду с простейшимипотребностями, то есть буквально такими же, как у животных, есть ещё потребности, свойственныетолько человеку.

Пять уровней иерархии потребностей

Выглядят так, от низшего к высшему:

Потребность в пище

Тут слово «пища» имеет как прямой, так и символический смысл. Можно трактовать это буквально как уровень голодного животного. Но также это уровень решения задач простого выживания и обеспечения базовых нужд.

Потребность в безопасности

Когда проблема выживания и удовлетворения базовых физических нужд решена, актуализируется потребность в сохранении своей безопасности. Подобно тому, как некто набрал много пищи, так что ему надолго хватит, и теперь его главная забота в том, чтобы никто эту пищу у него не отнял.

Многие невротики «застревают» на этом уровне развития. Такие люди бывают очень агрессивны, при этом для них характерна циничность. Они обесценивают более высокие потребности и принижают значения базовых нужд. Главное — безопасность, всё остальное либо чушь, либо можно потерпеть.

Потребность в социальных связях

Когда проблемы безопасности успешно преодолена, человек начинает остро ощущать своё одиночество. В упрощённом виде говорят о потребности в любви. Имеется в виду и половое влечение, и желание ощущать общность с другим человеком или группой людей, командой, коллективом и т. п. На этом уровне человек хочет не только получать, но и отдавать, дарить. Это уровень, где в собственно человеческое в нашей душе начинает преобладать над животным.

Потребность в уважении

Здесь же и самоуважение, статус, самооценка, а также чувство собственной важности, которое может раздуваться и сдуваться, как воздушный шарик. Абрахам Маслоу полагал, что этот уровень потребностей становится актуальным после удовлетворения потребности в признании и любви. Современные комментаторы его теории часто говорят о более сложной связи третьего и четвёртого уровней.

Потребность в само-актуализации

Также называется самореализацией, обретением смысла жизни, выражением своего таланта и творческого потенциала. Это высший уровень развития человека в гуманистической парадигме.

Актуальность теории Маслоу в современном менеджменте: Критика, Развитие и Применение

Само собой, у теории Маслоу было и остаётся много критиков. Одни считают её слишком идеалистическим взглядом на человеческую природу, которая на самом деле не так прекрасна, как её хотят видеть гуманисты. Другие, наоборот, видят в ней набор подсказок для манипуляций людьми, чем пользуются специалисты по управлению персоналом.

Есть и те, кто развивает идеи знаменитого профессора. В 2018 году на основе довольно большого исследования офисных сотрудников разных возрастов его авторы выявили, что их трудовая мотивация сопряжена с тремя потребностями — карьерным ростом, уважением в социальной группе и ощущением смысла и ценности своего дела. 90% опрошенных называли два из указанных трёх факторов наиболее важными для себя. Нетрудно заметить, что они довольно прямо соотносятся с тремя высшими уровнями иерархии Маслоу.

О том, что пирамида Маслоу остаётся актуальной в современном менеджменте, говорит и то, что в большинстве рабочих коллективов вы можете найти следующие типы сотрудников.

1. Работаю ради денег (уровень базовых потребностей)

Кажется, это самый типичный случай? Правильнее сказать — базовый. Типичный случай, когда человеку нужна работа, чтобы закрыть базовые потребности. Мотивация предельно проста. Некоторым работодателям это даже нравится, но специалисту по развитию персонала тут делать нечего.

2. Мне нужна стабильность (потребность в безопасности)

Для таких сотрудников зарплата — не главное. Главное — её размер и регулярность. Потому что это гарантирует ему безопасность. Такие сотрудники держатся за своё место и старательно защищают его от любой опасности, будь то новички и более молодые сотрудники или изменения в штатном расписании. Вообще, любые перемены и новации воспринимаются ими негативно, а попытки руководства или HR-специалиста ввести мотиваторы личных достижений или командного духа воспринимаются с циничным недоверием.

3. Я занимаюсь своей карьерой (потребность в безопасности)

Типичный карьерист тоже озабочен безопасностью своего положения. Однако в отличие от ценителя стабильности, он или она стремится не только сохранить то, что уже есть, но и позаботиться на ближайшую перспективу, обеспечив себе устойчивое положение в корпоративной иерархии. Для этого нужна определённая хитрость, в частности, умение изображать заинтересованность в вопросах повышения эффективности коллективной деятельности сотрудников компании.

4. Мне нравится работать с этими людьми (потребность в социальных связях)

Это особенно характерно для более молодых сотрудников, миллениалов. Такие люди работают «не ради денег» и подчёркивают, что им нравится рабочий коллектив. Они с готовностью участвуют в различных корпоративных активностях, а уж работа в команде — их нормальный рабочий процесс. Нетрудно догадаться, что на людей именно этого уровня жизненных потребностей рассчитано большинство корпоративных программ мотивации персонала.

5. Мне важно признание моих заслуг (потребность в социальных связях)

Это вариант реализации той же самой потребности, что в предыдущем пункте, но с акцентом на получение похвалы, награды. Причём важно не собственно материальное поощрение, но награда важна как символ признания. Такие люди принимают деятельное организаторское участие как в рабочих задачах, так и в корпоративных мероприятиях. Стремясь показать себя с лучшей стороны, они сознательно или бессознательно рассчитывают на признание их стараний со стороны коллег и начальства. Отсутствие такого признания оказывает демотивирующее воздействие.

6. Я мастер своего дела, я сам себе начальник (потребность в уважении, самореализации)

Такие сотрудники являются по сути полной противоположностью как тех, кто работает только ради денег, так и тех, кто стремится получить признание. Для таких людей важнее не внешняя, а их собственная оценка качества своей работы. Как правило, это люди с опытом, но в некоторых случаях такими могут быть и молодые люди, если их детство и взросление прошло в благополучной семье с соответствующими ценностными установками родителей. Демотиватором для таких сотрудников могут стать поручения, не соответствующие их профилю мастерства, или слишком простые, примитивные для них задачи.

7. Моя работа важна, это важная часть моей жизни (потребность в уважении, самореализации)

Это самый распространённый шаблон ответов про свою работу, но в действительности это — самый редкий случай. Очень немногие люди достигают такого уровня осознания и понимания своей жизни и профессии. Нужно ли специалисту по мотивации персонала работать с такими людьми? Безусловно. Но не для развития их трудовой мотивации, которая у них и без того высока, а для поддержки в ситуации преобладающего воздействия демотивириующих факторов.

Мотивация персонала: В заключение

Возможно, читая этот список, вы обратили внимание на то, что он описывает как будто бы «восходящие ступени» профессионального роста. Действительно, данный список можно рассматривать как общую схему профессионального роста — от простейшего зарабатывания денег до самореализации в профессии как значимой части своей жизни. Как и пирамида Маслоу, она представляет картину прогресса личностных устремлений.

Важным моментом в теории Абарахама Маслоу является то, что потребности более высокого уровня возникают и осознаются человеком только при решении проблем и удовлетворении потребностей нижнего уровня. В изложенной мотивационной схеме это имеет почти такое же значение. Оплата труда всегда стоит на первом месте для любого соискателя вакансии. Соответственно, озабоченность человека только лишь заработком перевешивает все менеджерские попытки сплочения коллектива. Он всегда предпочтёт подработку развитию командного чувства.

Мероприятия по сплочению коллектива действительно работают только в том случае, когда потребность в деньгах и стабильной работе не вызывают у сотрудников сильного беспокойства. Так же и в обратную сторону — невозможность решения актуальных потребностей высокого уровня оказывает демотивирующее влияние. Это сказывается как на деятельности сотрудников, так и на показателях эффективности всей организации.