реклама работодателя

Роль рекламы работодателя в процессе массового подбора персонала. Как это делается?

Процесс массового найма линейного персонала состоит из двух основных этапов — привлечение кандидатов и их отбор. Реклама работодателя работает на обоих, и на втором она даже важнее.

В массовом подборе персонала есть своя специфика, которая существенно отличает его от точечного подбора и делает более схожим с маркетингом услуг.

При массовом подборе задача стоит в привлечении как можно большего количества людей для обращения по одному и тому же поводу — типизированному варианту вакансии. Поэтому в этом процессе, так же как и в маркетинге услуг, есть своя «воронка продаж» и есть параметры эффективности её работы.

Первый уровень «воронки», где происходит массовый охват аудитории — это по сути чистый маркетинг. Здесь, как и в потребительской рекламе, нужно определить целевую аудиторию, параметры охвата, сформулировать рекламное предложение и мотиваторы — всё по классической схеме получения лидов, то есть «тёплых клиентов». Только в случае массрекрутинга на месте клиентов — кандидаты на открытые вакансии.

Маркетинговые стратегии в массовом подборе: роль «Департамента Ф53»

Для выполнения этой задачи любой крупной компании удобнее обратиться в «Департамент Ф53», профессиональное агентство, специализирующееся как в маркетинге, так и в подборе персонала. Специалисты агентства создадут содержание рекламы работодателя, распределят его по максимальному количеству каналов коммуникации и обеспечат другие IT-решения, вплоть до колл-центра.

Реклама работодателя — это не реклама его бренда, хотя между ними есть кое-что общее.

Реклама бренда сообщает широкой аудитории его маркетинговое позиционирование. В ней заявляется характер бренда, подобный человеческому характеру, чтобы он понравился целевой аудитории, а ещё лучше — чтобы представители этой аудитории могли себя с ним ассоциировать.

В случае рекламы работодателя основное рекламное предложение и его целевая аудитория принципиально отличаются. На первом месте здесь уже не ассоциация человека с характером бренда, а желание связать себя с компанией, представляющей этот бренд на рынке. Или же, на более простом уровне восприятия, получить свою выгоду от работы в этой компании.

Стремление получить собственную выгоду — вот то, что делает рекламу работодателя чрезвычайно схожей с рекламой товаров и услуг. Точно так же как владельцы брендов, конкурируя между собой за покупателя или пользователя, привлекают его в своей рекламе обещаниями выгоды или преимущества, так и работодатели, конкурируя за трудовые ресурсы, привлекают к себе новых работников, обещая им выгоды и преимущества.

Уже много раз было написано о том, что современный рынок труда — это рынок соискателя, а не работодателя. Серьёзный дефицит кадров обсуждается и в бизнес-кругах, и в правительстве, которое выдаёт неутешительные прогнозы о том, что в нынешних условиях он будет только усиливаться. Соответственно, считать объявление о найме на работу своего рода благотворительной акцией — чистейший анахронизм.

Реклама работодателя на рынке труда: значение и роль

Поэтому так важно, чтобы на первом этапе массового подбора персонала участвовало грамотное маркетинговое и кадровое агентство. Но реклама работодателя на этом не заканчивается. Более того, на следующем этапе она имеет даже большее значение.

Основные этапы массового подбора персонала:

Размещение рекламы в соответствующих каналах коммуникации

Обработка откликов

Обе эти задачи лучше решать с помощью агентства, поскольку объём работы здесь, в случае массового подбора, весьма велик и пара-тройка специалистов отдела кадров вряд ли смогут выполнить её надлежащим образом. К тому же агентство может предложить услуги своего колл-центра, как это предусмотрено в «Департаменте Ф53».

Для качественной работы со звонками потребуется лишь хорошо составленный скрипт, то есть схема беседы, в которой заранее продуманы вопросы и варианты ответов. Такая схема выполняет функцию первого фильтра, переводя на следующий этап подходящих кандидатов.

Приглашение на собеседование

Да, это отдельный важный этап. Именно на этом этапе многие компании допускают ошибку, полагая, что кандидаты так заинтересованы в их вакансии, что уже не «сорвутся». Это иллюзия. В действительности у соискателей линейных позиций, помимо вашего предложения, есть немало других вариантов. В частности, соискатель позиции торгового представителя в сфере ретейла может одновременно рассматривать до десятка предлагаемых на рынке позиций. Что уж говорить о кандидатах на позиции водителя или продавца-кассира — у них нет недостатка в хедхантерах.

Что нужно сделать, чтобы соискатель предпочёл именно наше приглашение?

Вот здесь вновь появляется реклама работодателя, только в несколько иной форме. Нужно сделать так, чтобы ваше приглашение было тоже «брендовым». Следует задействовать все возможные средства, чтобы не просто назначить место и время встречи, но:

  • прислать приглашение заранее
  • напомнить о приглашении
  • чётко и наглядно указать, куда нужно прийти и как добраться
  • ещё раз напомнить описание вакансии с её профитами

В общем, приглашение на собеседование — это ещё один вид вашей рекламной коммуникации. В нём должно быть всё то же самое — идентификация бренда, его характер, демонстрация преимуществ и отношения к клиенту, а в данном случае — к кандидату, который вполне может стать сотрудником владельца бренда.

Не надо стесняться. Бывает так, что люди хорошо знают какой-то продуктовый бренд, но название самого производителя не на слуху. В таком случае в приглашении можно и даже нужно напомнить об этом известном бренде, чтобы у соискателя складывалась чёткая ассоциация и, соответственно, позитивное отношение к работодателю.

Если ваше приглашение поддержит или укрепит в нём позитивное отношение к вам и вашему бренду, то вы получите не просто соискателя, а качественного кандидата.

Организация собеседования

При массовом подборе линейного персонала рациональнее проводить групповые собеседования, а не индивидуальные с каждым соискателем.

Организация собеседования — это ещё один компонент рекламного образа работодателя.

Важно, чтобы оно проводилось в чётко обозначенное время в определённые дни недели. Это удобно и сотрудникам отдела по работе с персоналом, которые не подстраиваются под соискателей, и формирует правильное отношение соискателей к работодателю, которые сразу же видят ясную и чёткую организацию — это мотивирует и повышает доверие.

Также важно, чтобы групповое собеседование проводилось в удобном, светлом и комфортном помещении, в оформлении которого вновь должна присутствовать реклама работодателя — брошюры, буклеты, постеры, какие-либо ещё информационные материалы о компании нанимателя. Подготовка таких материалов — ещё одна задача маркетологов.

Лучший вариант привлечения качественного кандидата — когда соискатель при каждом следующем контакте с вашей компанией, начиная от рекламного сообщения и далее, укрепляется в интересе к вам: «Так, вроде бы неплохо… О, вот это хорошо… Ого, это классно!… Да, это круто!».

Проведение собеседования

Здесь есть несколько несложных правил, которых полезно придерживаться.

Планируйте количество участников в групповом собеседовании с расчётом, что придёт только три четверти приглашенных. Это нормальный показатель.

Предварительное анкетирование нужно провести, дав ясную и простую инструкцию по её заполнению. То, как это будет выполнено каждым кандидатом, покажет вам, насколько он или она исполнительны, настроены выполнять корпоративные правила и т. д.

Далее нужно провести презентацию компании и мест работы. Оформление презентации — это тоже задача маркетологов, а для эйчара важно подать эту презентацию живо, энергично, совместив при этом привлекательность и реалистичность описания работы в компании. В этой презентации происходит закрепление рекламного образа работодателя.

После презентации какие-то люди вполне могут уйти. Это тоже нормально. Хорошо подготовленная и проведённая презентация, во-первых, помогает лучше понять, подходит ли предлагаемая работа соискателю, а во-вторых, если человек решит поискать чего-то другого, он или она всё равно могут стать вашим «агентом влияния» среди своих знакомых. Поэтому важно, чтобы презентация произвела положительное впечатление — то есть, тоже была бы частью рекламы работодателя.

На этом функционал рекламы работодателя, по сущности, завершён.

Далее обычно следует сессия вопросов и ответов. Здесь важно, чтобы ведущий групповое собеседование специалист умел работать с возражениями и «неудобными вопросами», а также знал, как аккуратно решать проблемы с поведением конфликтных личностей.Это уже раздел профессиональных навыков HR-специалиста, как и дальнейшие этапы — краткие индивидуальные собеседования и обучение новичков.

Такова в общем структура грамотной интеграции рекламы работодателя в процесс массового подбора персонала. Мы дали довольно общее описание. О всех подробностях этого процесса и о том, как мы можем помочь вам сделать его наиболее эффективным, мы всегда готовы рассказать в бесплатной консультации.

Поделиться ссылкой:
Новые статьи

Китайская модель управления: из чего она сделана?

В сфере бизнес-консалтинга в последнее время стало актуальным обсуждение «китайской модели» менеджмента. Каковы её основные черты? Сможете ли вы применить эту модель в своём бизнесе? Стремительный экономический рост, который показывает КНР последние 30 лет, заставляет многих внимательнее присмотреться к методам управления, используемых в китайских компаниях. Подобно тому, как в 1980-х всеобщий интерес вызывала японская система […]

Кадры 18.06.2024

Два важных показателя эффективности подбора персонала

Для оценки работы кадровой службы, будь то внутренний отдел или внешнее агентство, используются различные метрики. В этой статье мы рассмотрим наиболее важные для работодателя метрики, а также покажем плюсы кадрового агентства в ракурсе удобства использования этих показателей. Вне зависимости от того, пользуетесь ли вы услугами внешнего кадрового агентства или собственной службы по персоналу, базовым и […]

Кадры 12.06.2024

Качественный подбор персонала: какие метрики позволят дать взвешенную оценку работы кадровой службы?

В этой статье мы немного раскроем секреты того, как сами HR-специалисты оценивают качество своей работы. Подбор и оценка персонала — процесс, формально завершающийся трудоустройством кандидата и закрытием вакансии. Соответственно, в каждом индивидуальном случае, работу кадровой службы можно считать успешно завершённой, если кандидат принят на работу. А если нет — значит работа рекрутеров не закончена. Такой […]

Кадры 20.05.2024

4 проверенных стратегии подбора персонала

Как выстроить надёжную систему найма новых сотрудников? Как интегрировать её в свою бизнес-структуру? Что это такое вообще — стратегия поиска и подбора персонала? В прошлой статье мы описали три базовых принципа, без которых не может быть выстроена ни одна стратегия по подбору и оценке персонала. Однако стратегия, воплощающая в себе эти принципы, может быть разной. […]

Кадры 09.05.2024

Может быть интересно

Telegram WhatsApp