Отдел продаж
Для звонков по РФ
Процесс массового найма линейного персонала состоит из двух основных этапов — привлечение кандидатов и их отбор. Реклама работодателя работает на обоих, и на втором она даже важнее.
В массовом подборе персонала есть своя специфика, которая существенно отличает его от точечного подбора и делает более схожим с маркетингом услуг.
При массовом подборе задача стоит в привлечении как можно большего количества людей для обращения по одному и тому же поводу — типизированному варианту вакансии. Поэтому в этом процессе, так же как и в маркетинге услуг, есть своя «воронка продаж» и есть параметры эффективности её работы.
Первый уровень «воронки», где происходит массовый охват аудитории — это по сути чистый маркетинг. Здесь, как и в потребительской рекламе, нужно определить целевую аудиторию, параметры охвата, сформулировать рекламное предложение и мотивирующий факторы — всё по классической схеме получения заявок, то есть «тёплых клиентов». Только в случае массового найма на месте клиентов — кандидаты на открытые вакансии.
Для выполнения этой задачи любой крупной компании удобнее обратиться в «Департамент Ф53», профессиональное агентство, специализирующееся как в маркетинге, так и в подборе персонала. Специалисты агентства создадут содержание рекламы работодателя, распределят его по максимальному количеству каналов коммуникации и обеспечат другие ИТ-решения, вплоть до контактного центра.
Реклама работодателя — это не реклама его бренда, хотя между ними есть кое-что общее.
Реклама бренда сообщает широкой аудитории его маркетинговое позиционирование. В ней заявляется характер бренда, подобный человеческому характеру, чтобы он понравился целевой аудитории, а ещё лучше — чтобы представители этой аудитории могли себя с ним ассоциировать.
В случае рекламы работодателя основное рекламное предложение и его целевая аудитория принципиально отличаются. На первом месте здесь уже не ассоциация человека с характером бренда, а желание связать себя с компанией, представляющей этот бренд на рынке. Или же, на более простом уровне восприятия, получить свою выгоду от работы в этой компании.
Стремление получить собственную выгоду — вот то, что делает рекламу работодателя чрезвычайно схожей с рекламой товаров и услуг. Точно так же как владельцы брендов, конкурируя между собой за покупателя или пользователя, привлекают его в своей рекламе обещаниями выгоды или преимущества, так и работодатели, конкурируя за трудовые ресурсы, привлекают к себе новых работников, обещая им выгоды и преимущества.
Уже много раз было написано о том, что современный рынок труда — это рынок соискателя, а не работодателя. Серьёзный дефицит кадров обсуждается и в бизнес-кругах, и в правительстве, которое выдаёт неутешительные прогнозы о том, что в нынешних условиях он будет только усиливаться. Соответственно, считать объявление о найме на работу своего рода благотворительной акцией — чистейший анахронизм.
Поэтому так важно, чтобы на первом этапе массового подбора персонала участвовало грамотное маркетинговое и кадровое агентство. Но реклама работодателя на этом не заканчивается. Более того, на следующем этапе она имеет даже большее значение.
Основные этапы массового подбора персонала:
Обе эти задачи лучше решать с помощью агентства, поскольку объём работы здесь, в случае массового подбора, весьма велик и пара-тройка специалистов отдела кадров вряд ли смогут выполнить её надлежащим образом. К тому же агентство может предложить услуги своего колл-центра, как это предусмотрено в «Департаменте Ф53».
Для качественной работы со звонками потребуется лишь хорошо составленный скрипт, то есть схема беседы, в которой заранее продуманы вопросы и варианты ответов. Такая схема выполняет функцию первого фильтра, переводя на следующий этап подходящих кандидатов.
Да, это отдельный важный этап. Именно на этом этапе многие компании допускают ошибку, полагая, что кандидаты так заинтересованы в их вакансии, что уже не «сорвутся». Это иллюзия. В действительности у соискателей линейных позиций, помимо вашего предложения, есть немало других вариантов. В частности, соискатель позиции торгового представителя в сфере ретейла может одновременно рассматривать до десятка предлагаемых на рынке позиций. Что уж говорить о кандидатах на позиции водителя или продавца-кассира — у них нет недостатка в «Охотниках за головами».
Что нужно сделать, чтобы соискатель предпочёл именно наше приглашение?
Вот здесь вновь появляется реклама работодателя, только в несколько иной форме. Нужно сделать так, чтобы ваше приглашение было тоже «брендовым». Следует задействовать все возможные средства, чтобы не просто назначить место и время встречи, но:
В общем, приглашение на собеседование — это ещё один вид вашей рекламной коммуникации. В нём должно быть всё то же самое — идентификация бренда, его характер, демонстрация преимуществ и отношения к клиенту, а в данном случае — к кандидату, который вполне может стать сотрудником владельца бренда.
Не надо стесняться. Бывает так, что люди хорошо знают какой-то продуктовый бренд, но название самого производителя не на слуху. В таком случае в приглашении можно и даже нужно напомнить об этом известном бренде, чтобы у соискателя складывалась чёткая ассоциация и, соответственно, позитивное отношение к работодателю.
Если ваше приглашение поддержит или укрепит в нём позитивное отношение к вам и вашему бренду, то вы получите не просто соискателя, а качественного кандидата.
При массовом подборе линейного персонала рациональнее проводить групповые собеседования, а не индивидуальные с каждым соискателем.
Организация собеседования — это ещё один компонент рекламного образа работодателя.
Важно, чтобы оно проводилось в чётко обозначенное время в определённые дни недели. Это удобно и сотрудникам отдела по работе с персоналом, которые не подстраиваются под соискателей, и формирует правильное отношение соискателей к работодателю, которые сразу же видят ясную и чёткую организацию — это мотивирует и повышает доверие.
Также важно, чтобы групповое собеседование проводилось в удобном, светлом и комфортном помещении, в оформлении которого вновь должна присутствовать реклама работодателя — брошюры, буклеты, постеры, какие-либо ещё информационные материалы о компании нанимателя. Подготовка таких материалов — ещё одна задача маркетологов.
Лучший вариант привлечения качественного кандидата — когда соискатель при каждом следующем контакте с вашей компанией, начиная от рекламного сообщения и далее, укрепляется в интересе к вам: «Так, вроде бы неплохо… О, вот это хорошо… Ого, это классно!… Да, это круто!».
Здесь есть несколько несложных правил, которых полезно придерживаться.
Планируйте количество участников в групповом собеседовании с расчётом, что придёт только три четверти приглашенных. Это нормальный показатель.
Предварительное анкетирование нужно провести, дав ясную и простую инструкцию по её заполнению. То, как это будет выполнено каждым кандидатом, покажет вам, насколько он или она исполнительны, настроены выполнять корпоративные правила и т. д.
Далее нужно провести презентацию компании и мест работы. Оформление презентации — это тоже задача маркетологов, а для специалиста по кадрам важно подать эту презентацию живо, энергично, совместив при этом привлекательность и реалистичность описания работы в компании. В этой презентации происходит закрепление рекламного образа работодателя.
После презентации какие-то люди вполне могут уйти. Это тоже нормально. Хорошо подготовленная и проведённая презентация, во-первых, помогает лучше понять, подходит ли предлагаемая работа соискателю, а во-вторых, если человек решит поискать чего-то другого, он или она всё равно могут стать вашим «агентом влияния» среди своих знакомых. Поэтому важно, чтобы презентация произвела положительное впечатление — то есть, тоже была бы частью рекламы работодателя.
На этом функционал рекламы работодателя, по сущности, завершён.
Далее обычно следует сессия вопросов и ответов. Здесь важно, чтобы ведущий групповое собеседование специалист умел работать с возражениями и «неудобными вопросами», а также знал, как аккуратно решать проблемы с поведением конфликтных личностей. Это уже раздел профессиональных навыков специалиста по кадрам, как и дальнейшие этапы — краткие индивидуальные собеседования и обучение новичков.
Такова в общем структура грамотной интеграции рекламы работодателя в процесс массового подбора персонала. Мы дали довольно общее описание. О всех подробностях этого процесса и о том, как мы можем помочь вам сделать его наиболее эффективным, мы всегда готовы рассказать в бесплатной консультации.
Работа с жёстким ограничением по времени может быть очень удобным инструментом организации труда. Вернее, это специальная тактика, о которой мы расскажем в этой статье. В предыдущих статьях мы упомянули, что рациональная оценка продуктивности труда должна строиться не на продолжительности времени, затраченного на работу, а на результатах деятельности, направленной на достижение определённой цели. Однако такой подход […]
Умение управлять своим временем, эффективно распределяя его на решение различных задач — навык, важный как для руководителей, так и для квалифицированных специалистов. И тем, и другим необходим чёткий график собственной работы, а руководителям к тому же нужно управлять рабочими графиками своих сотрудников. Однако именно само управление временем часто оказывается самой сложной рабочей задачей. Наверное, нет […]
Умение управлять своим временем понимается именно как навык, а не способность, которая у одного человека есть, а у другого может не быть. Однако действительно ли это так? Правда ли, что любой человек может овладеть этим навыком и личностные особенности тут ни при чём? Почему тайм-менеджмент важен для разных категорий сотрудников Тайм-менеджмент считается одним из важнейших […]
Стратегия маркетинга в HR, о которой мы писали в предыдущей статье, не обязательно должна быть корпоративным документом. Хотя, конечно, желательно. Но, всё же, она может быть и «не задокументированной». Или же иметь своё выражение в нескольких, не взаимосвязанных документах, причём даже не полностью. Однако она всё же есть, пусть даже и не изложенная в тексте под заголовком […]
